회사 직원 겸업금지 및 경업금지 이슈 사항 

민태호 변호사가 사람인 HR 연구소에서 "성공적인 부케활동을 위한 겸업금지 가이드"와 "동종업계 경업을 금지하는 경업금지 약정의 판단기준"을 주제로 유튜브 촬영을 하였습니다.

근로시간이 아닌 경우에는 근로자 개인의 사생활 영역에 속하는 사항입니다. 특히 겸업의 형태도 다양하게 변하고 있는데 전통적인 생계형 겸업 뿐만 아니라 유튜브, 팟케스트, 카페, 네이버 등의 전문가, 스마트스토어 운영자, 라이더와 같이 개인의 인격과 경력 개발과 관련된 업이 다양하게 생성되고 있습니다.

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가. 겸업금지 이슈(side job)

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겸업은 근로계약기간 중 사용자의 사업과 경쟁 관계에 있는지 여부를 떠나 다른 업을 하지 못하도록 하는 것으로 겸업의 금지가 법률상 유효한지 여부가 문제됩니다.

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기본 원칙은 "정해진 근로제공 시간" 동안에는 겸업의 금지가 유효하나, "근무시간 외"에 대해서는 본질적으로 기업질서를 해하거나 근로제공에 지장을 초래하는 한도에서만 금지가 유효합니다.

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서울행정법원 2001.7.24. 선고 2001구7465 판결에서 "재직중인 직원의 겸직 등을 이유로 해당 직원에 대한 징계면직이 이어진 사안"에서, "기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적-포괄적으로 금지하는 것은 부당하다"는 전제하에 "근로자가 자동차부품제조업체에 재직 중임에도 사적으로 다방 영업을 수행한 경우, 이로 인해 회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래됐다고 볼 증거가 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다" 판시한바 있습니다.

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근로시간 이외에는 자유롭게 겸업을 할 수 있지만, 회사의 영업비밀이나 노하우를 침해할 수 있는 겸업은 금지될 수 있고, 회사 이익과 상충되는 경우에 금지될 수 있습니다.

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나. 경업금지 이슈 (non- competition clause)

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경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁 관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁 업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 않을 것을 내용으로 하는 약정입니다(대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정).

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판례는 경업금지약정이 존재하는 경우 원칙적으로 유효성을 인정하지만, 예외적으로 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 때에는 민법 제103조 위반으로 무효라고 판단하고 있습니다.

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구체적으로 대법원은 경업금지약정의 유효성을 판단하면서, ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하고 있습니다( 2009다82244 판결)

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또한, 대법원은 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 대해 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률'상의 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상 신용 유지도 이에 해당한다고 본다(위 2009다82244 판결).라고 판단하였습니다. 그리고, 법원은 퇴직한 근로자에 대해 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 영업비밀의 존속기간을 넘는 기간까지 전직을 금지할 수는 없다고 합니다(대법원 2003.7.16.자 2002마4380 결정).

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근로자가 경쟁업체에 취업하는 등 경업금지약정을 위반하는 경우 사용자에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 부담합니다. 손해배상액을 예정한 경우에는 근로자는 예정액을 지급할 의무가 있으나, 법원은 위 예정액이 부당히 과다한 경우에는 직권으로 이를 감액할 수도 있습니다(민법 제398조 제2항, 대법원 2009.2.26. 선고 2007다19051 판결).