지적장애가 있는 직원을 추행하면 업무상위력추행보다 무겁나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 사업장에서 지적장애가 있는 직원과의 신체 접촉 문제로 고소가 제기되어 상담을 받으러 오시는 사업주·관리자분들이 늘고 있습니다.

상담에서 자주 듣는 말은 “같은 직원인데 직장 내 추행이면 업무상위력추행 아닌가요”, “본인이 싫다고 분명히 말하지 않았다”, “평소 잘 따르고 웃어서 괜찮은 줄 알았다”는 것입니다. 그런데 막상 수사가 시작되면, 피해 직원이 지적장애가 있다는 사실 하나 때문에 적용 법조가 완전히 달라지고 형량의 하한선이 크게 올라가는 경우가 많습니다.

성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법은 신체적 또는 정신적 장애가 있는 사람을 대상으로 한 추행을 별도의 조문으로 무겁게 처벌하고 있고, 이 조문은 일반적인 직장 내 업무상 위력 추행 조문보다 법정형이 높게 설계되어 있습니다.

아래에서는 지적장애가 있는 직원을 추행한 경우 업무상위력추행과 비교해 왜 더 무겁게 처벌될 수 있는지, 그리고 어떤 요건에서 어느 조문이 적용되는지 살펴보겠습니다.

1. 직장 내 추행의 기본 조문은 업무상 위력 등에 의한 추행입니다

고용·업무 관계의 보호·감독을 받는 사람을 위력으로 추행하면 특례법 제10조 제1항이 적용됩니다.

사업주나 상급자가 부하 직원을 추행한 사건의 출발점은 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항입니다. 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호·감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 경우를 처벌하는 조문입니다.

업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항).

이 조문의 법정형은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금입니다. 하한이 따로 없고 벌금형 선택이 가능하다는 점이 핵심입니다. 피해자가 장애인이 아닌 일반 직원이라면 대부분의 직장 내 추행 사건은 이 조문의 범위 안에서 양형이 이루어집니다.

그리고 이 조문에서 말하는 위력은 폭행·협박처럼 상대의 의사를 완전히 제압하는 정도일 필요는 없고, 지위·권세를 이용해 상대의 자유의사를 제압하거나 혼란하게 할 만한 힘이면 충분하다는 것이 실무의 일반적인 이해입니다. 그래서 “싫다고 하지 않았다”는 변명이 통하는 폭은 생각보다 좁습니다.

직장 내 추행의 기본 조문인 제10조 제1항은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이며, 하한이 없습니다.

2. 피해 직원에게 지적장애가 있으면 장애인 대상 조문이 우선 검토됩니다

같은 위력 추행이라도 상대가 정신적 장애가 있는 사람이면 특례법 제6조 제6항이 적용됩니다.

지적장애는 정신적 장애에 해당합니다. 특례법 제6조는 신체적 또는 정신적인 장애가 있는 사람을 대상으로 한 강간·강제추행 등을 별도로 규정하고 있고, 위계 또는 위력으로 장애가 있는 사람을 추행한 경우는 같은 조 제6항에서 다룹니다.

위계 또는 위력으로써 신체적인 또는 정신적인 장애가 있는 사람을 추행한 사람은 1년 이상의 유기징역 또는 1천만원 이상 3천만원 이하의 벌금에 처한다(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제6조 제6항).

제10조 제1항과 비교하면 차이가 분명합니다. 제10조 제1항은 상한이 3년 징역·1천500만원 벌금이고 하한이 없는 반면, 제6조 제6항은 징역은 1년 이상, 벌금은 1천만원 이상 3천만원 이하로 하한이 생기고 벌금 상한도 두 배로 올라갑니다. 즉 “업무상위력추행보다 무겁나요”라는 질문에 대한 답은 법정형만 보면 그렇다는 것입니다.

여기서 중요한 점은 법문이 “장애가 있는 사람”이라고만 정하고 있다는 것입니다. 사업장에서는 장애인 등록증이 있는지를 두고 다투는 경우가 많은데, 등록 여부와 별개로 실제로 지적장애 상태에 있었는지가 문제됩니다. 반대로 고의의 문제도 있어, 행위자가 상대에게 장애가 있다는 점을 알고 있었는지가 수사에서 함께 확인됩니다.

피해자가 지적장애 직원이면 제10조 제1항이 아니라 제6조 제6항이 적용될 수 있고, 징역은 1년 이상으로 하한이 생깁니다.

3. 폭행·협박이나 항거곤란 상태를 이용했다면 형은 훨씬 더 올라갑니다

위력 단계를 넘어서면 하한이 3년 이상으로 올라가 집행유예 가능성까지 좁아집니다.

지적장애 직원 사건에서 위력 추행보다 한 단계 위로 평가되는 경로가 두 가지 있습니다. 하나는 폭행이나 협박을 수반한 경우이고, 다른 하나는 장애로 인해 항거불능 또는 항거곤란 상태에 있음을 이용한 경우입니다.

특례법 제6조 제3항은 장애가 있는 사람에 대하여 형법 제298조의 강제추행죄를 범한 사람을 3년 이상의 유기징역 또는 3천만원 이상 5천만원 이하의 벌금으로 처벌합니다. 형법상 강제추행이 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금인 것과 비교하면 하한이 생기고 벌금 폭도 크게 높아집니다.

또한 같은 조 제4항은 신체적 또는 정신적 장애로 항거불능 또는 항거곤란 상태에 있음을 이용하여 사람을 간음하거나 추행한 사람을 제1항부터 제3항까지의 예에 따라 처벌하도록 정하고 있습니다. 지적장애 직원이 상대방의 지시나 요구를 거절하기 어려운 상태에 있었다는 점이 인정되면 위력 추행이 아니라 이 조문의 틀에서 판단받을 수 있습니다. 이 경우 하한 3년이라는 법정형은 작량감경 등 법률상·재판상 감경이 없으면 집행유예의 문턱인 징역 3년 이하 선고와도 맞닿기 때문에 사건의 부담이 크게 달라집니다.

폭행·협박이나 항거곤란 이용이 인정되면 제6조 제3항·제4항의 틀에서 하한 3년 이상의 형으로 판단받을 수 있습니다.

4. 장애인 보호·교육 시설 종사자라면 법정형이 한 번 더 가중됩니다

시설의 장이나 종사자가 보호·감독 대상 장애인에게 저지른 경우 정해진 형의 2분의 1까지 가중됩니다.

특례법 제6조 제7항은 장애인의 보호·교육 등을 목적으로 하는 시설의 장 또는 종사자가 보호·감독의 대상인 장애인에 대하여 제1항부터 제6항까지의 죄를 범한 경우, 그 죄에 정한 형의 2분의 1까지 가중하도록 정하고 있습니다.

보호작업장이나 직업재활시설처럼 지적장애인이 근로자 또는 훈련생으로 일하는 곳에서 시설장이나 직원이 위력으로 추행한 경우가 대표적입니다. 이때는 일반 사업장의 사업주와 달리 제6조 제6항에 정한 형 자체가 가중되는 구조가 됩니다.

일반 사업장에서 지적장애 직원을 고용한 경우에는 시설 종사자 가중 규정이 곧바로 적용되지는 않습니다. 따라서 어느 유형의 사업장인지, 행위자가 시설 종사자 지위에 있었는지가 실제 처벌 수위를 가르는 첫 번째 확인 사항이 됩니다.

한편 형법 제302조는 미성년자 또는 심신미약자에 대하여 위계 또는 위력으로 간음 또는 추행을 한 사람을 5년 이하의 징역으로 처벌합니다. 다만 장애가 있는 사람을 대상으로 한 추행은 특례법 제6조가 별도로 규율하고 있어 지적장애 직원 사건에서는 제6조를 중심으로 쟁점이 형성됩니다.

5. 고소부터 재판까지, 절차는 이렇게 진행됩니다

첫 조사 전에 어느 조문으로 입건되는지부터 파악해야 대응 방향이 정해집니다.

사건은 통상 ①관할 경찰서(수원 지역 사업장이라면 수원남부·수원중부경찰서 등) 고소장 접수 → ②피해 직원·피의자 조사 → ③공소청(수원 관내 사건은 수원지방공소청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다.

지적장애가 있는 피해자는 진술 능력과 신뢰성이 쟁점이 되기 때문에, 수사기관은 진술 조력이나 영상 녹화 등 특별한 방식으로 조사하는 경우가 많습니다. 피의자 입장에서는 이 단계에서 이루어진 진술 내용과 조사 방식이 이후 재판에서 증거로 다투어지는 경우가 많습니다.

피의자로 통보를 받았다면 아래 순서로 사실관계를 먼저 정리해 두시는 것이 좋습니다.

1. 해당 직원과의 고용·업무 관계(채용 경위, 지휘·감독 관계, 근무 장소)를 시간순으로 정리합니다.

2. 해당 직원의 장애 정도와 의사소통 수준에 대해 본인이 어느 정도 알고 있었는지를 객관적 자료(근로계약서, 대화 기록 등)로 확인합니다.

3. 문제된 접촉이 있었던 시점·장소·상황을 CCTV, 메신저, 동석자 진술과 함께 대조합니다.

이러한 자료를 바탕으로 적용 조문이 제10조인지 제6조인지, 그리고 위력·항거곤란 요건이 실제로 충족되는지를 다투는 것이 방어의 출발점입니다.

마치며

직장 내 추행 문제는 “같은 직원이고 평소 가깝게 지냈다”는 생각 때문에 사안의 심각성을 늦게 인식하는 경우가 많습니다. 특히 피해 직원에게 지적장애가 있다는 점은 처음에는 크게 의식하지 못하다가 입건 단계에서야 적용 법조가 달라졌다는 것을 알게 되는 경우가 적지 않습니다.

피해를 호소하는 직원과 가족 입장에서는 사실을 정확히 정리하고 필요한 지원을 받는 것이 먼저입니다. 피해자의 의사소통 방식에 맞춘 조사 지원과 증거 보전이 이루어질수록 사건의 실체가 제대로 드러납니다.

반대로 추행 의혹을 받는 사업주·관리자 입장에서도 “업무상위력추행 정도겠지”라는 추측만으로 대응하면 안 됩니다. 어느 조문이 적용되는지, 위력·항거곤란이 인정되는지, 장애에 대한 인식이 있었는지에 따라 결과는 크게 달라집니다.

저는 성범죄 사건에서 피해를 호소하는 쪽과 혐의를 받는 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 초기 진술과 적용 조문의 차이가 결론을 가르는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

조사 통보를 받았다면 첫 진술이 이루어지기 전이 가장 중요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 지점에서, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 지적장애가 있는 직원을 추행하면 정말 업무상위력추행보다 무겁게 처벌되나요?

A. 법정형상 그렇습니다. 업무상 위력 추행은 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이지만, 장애인 대상 위력 추행은 1년 이상의 유기징역 또는 1천만원 이상 3천만원 이하의 벌금으로 하한이 생기고 상한도 올라갑니다.

Q. 직원이 장애인 등록을 하지 않았다면 장애인 대상 조문이 적용되지 않나요?

A. 법문은 장애인 등록이 아니라 “장애가 있는 사람”이라고 정하고 있습니다. 등록 여부만으로 결론이 나지 않고 실제 장애 상태가 쟁점이 됩니다.

Q. 직원이 장애가 있는지 몰랐다면 어떻게 되나요?

A. 행위자가 상대의 장애를 인식하고 있었는지는 고의의 문제로 다투어질 수 있습니다. 채용 경위, 평소 대화, 업무 지시 방식 같은 객관적 자료가 판단의 근거가 됩니다.

Q. 직원이 싫다는 표현을 하지 않았다면 처벌을 피할 수 있나요?

A. 위력 추행은 폭행·협박처럼 상대를 완전히 제압하는 경우만을 말하지 않습니다. 지위와 관계를 이용해 상대가 거절하기 어려운 상황을 만든 것이면 성립이 문제될 수 있습니다.

Q. 피해 직원과 합의하면 어떻게 되나요?

A. 합의는 양형에서 참작될 수 있는 사정입니다. 다만 지적장애인의 합의는 보호자나 후견인의 관여 여부가 함께 살펴지므로 절차와 방식에 주의가 필요합니다.

Q. 경찰 조사 통보를 받았는데 변호사는 언제 선임해야 하나요?

A. 첫 조사 전이 가장 좋습니다. 초기 진술이 적용 조문과 쟁점을 정하고, 이후 재판에서 그대로 증거로 다투어지기 때문입니다.