직장 내 괴롭힘으로 퇴사 강요·업무 배제당했다면? 

목차

1. 퇴사 강요와 업무 배제도

직장 내 괴롭힘에 해당할까?

2. 퇴사 압박에 사직서를

제출했다면 부당해고일까?

3. 퇴사 강요와 업무 배제,

손해배상과 형사처벌도 가능할까?

4. 직장 내 괴롭힘 피해자가

확보해야 할 증거와 대응 절차

안녕하세요.

변호사 조기현입니다.

직장 내 괴롭힘은 폭언이나 폭행에만

국한되지 않습니다. 최근 직장 내 괴롭힘 문제에서 주목해야 할 유형 중 하나는

특정 근로자에게 업무를 배정하지 않거나

반복적으로 퇴사를 압박하는 행위입니다.

특히 회사가 인사권을 내세워

업무에서 배제하거나 사직서 제출을 요구했다면, 직장 내 괴롭힘과 함께 부당해고와

민사상 손해배상책임까지 발생할 수 있습니다.

그렇다면 회사로부터 퇴사를 강요받거나

업무에서 배제되었다면

어떻게 대응해야 할까요?

​

직장 내 괴롭힘의 성립 요건부터

사직서 제출 후 부당해고 인정 여부,

민·형사상 책임과 증거 확보 방법까지

구체적으로 살펴보겠습니다.

1. 퇴사 강요와 업무 배제도

직장 내 괴롭힘에 해당할까?

근로기준법 제76조의2는

직장 내 괴롭힘을 금지를 규정하고 있으며,

조문을 해석 했을때 다음 세 가지 요건을

기준으로 직장 내 괴롭힘을 판단한다는 것을

알 수 있습니다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의

우위를 이용할 것

② 업무상 적정범위를 벗어날 것

③ 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나

근무환경을 악화시킬 것

예를 들어 팀장이 특정 직원에게만

업무를 배정하지 않고 회의 참석을 제한하거나

사직할 때까지 반복적으로 퇴사를 요구하는 경우입니다.

다만 업무 배제나 인사조치가 모두 위법한 것은 아닙니다. 실제 업무상 필요성이 있었는지,

조치의 목적과 방법이 합리적이었는지,

특정 근로자에게 부당한 압박을 가하려는 의도가 있었는지 등을 종합적으로 검토해야 합니다.

2. 퇴사 압박에 사직서를

제출했다면 부당해고일까?

회사의 요구에 따라 사직서를 제출했더라도

반드시 자발적인 퇴사로 인정되는 것은 아닙니다.

대법원 판례 법리에 따르면

근로자가 사직할 의사 없이 사용자의 일방적인

결정에 따라 사직서를 제출한 경우,

자발적 퇴사가 아닌 해고에 해당할 수 있습니다.

(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결)

그렇다고 해서 퇴사 압박이 있었다는 사정만으로 모든 사직의 효력이 부정되는 것도 아닙니다.

사직서 작성 경위와 당시 근로자의 의사,

회사의 언행 등을 구체적으로 살펴야 합니다.

업무 배제나 대기발령 역시 사용자의 인사권에

속하지만 무제한 허용되지는 않습니다.

법원은 업무상 필요성과 근로자가 입는

생활상 불이익, 인사조치 과정에서의 협의 여부 등을 종합하여 권리남용 여부를 판단합니다.

(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결)

따라서 사직서를 제출했는지보다

실제로 자유로운 의사에 따라 퇴사했는지가

중요한 쟁점이 됩니다.

3. 퇴사 강요와 업무 배제,

손해배상과 형사처벌도

가능할까?

직장 내 괴롭힘으로

정신적·경제적 피해가 발생했다면

민사상 손해배상청구를 검토할 수 있습니다.

민법 제750조는

고의 또는 과실로 타인에게 위법한 손해를

가한 경우 배상책임을 규정하고 있으며,

제751조에 따라 정신적 손해에 대한 위자료도

청구할 수 있습니다.

또한 회사가 가해자의 행위에 대해

민법 제756조에 따른 사용자책임을 부담하거나 자체적인 보호의무 위반으로

책임을 질 가능성도 있습니다.

다만 위법행위와 손해, 인과관계가

인정되어야 하며

직장 내 괴롭힘이 인정되었다는 이유만으로

손해배상책임이 자동으로 성립하는 것은

아닙니다.

형사책임이 문제 될 때도 있습니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은

직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다.

이를 위반하면 같은 법 제109조에 따라

3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에

처해질 수 있습니다.

다만 퇴사 권유나 업무 배제 자체가

언제나 범죄가 되는 것은 아니므로 신고,

피해 사실과 불이익 사이의 관련성 등을

검토해야 합니다.

​

이렇게 민사상 손해배상과 형사처벌은

각각 성립 요건과 절차가 다르므로

변호사의 도움을 받아 필요한 증거를

확보하고 법적 절차를 준비하는 것이

바람직합니다.

4. 직장 내 괴롭힘 피해자가

확보해야 할 증거와 대응 절차

퇴사 강요나 업무 배제를 당했다면

사직서를 제출하기 전부터

자료를 확보해야 합니다.

주요 증거자료는 다음과 같습니다.

✔️ 퇴사 압박이 담긴 녹음, 문자메시지, 카카오톡

✔️ 업무 배제 전후의

업무분장표와 인사발령 통지서

✔️ 사직서 제출 요구 및 면담 경위에 관한 기록

✔️ 직장 내 괴롭힘 신고 내역과 회사의 조사 결과

✔️ 다른 직원과의 업무 배정 차이를

확인할 수 있는 회의 참석 기록 및 업무보고 자료

고용노동청에는

직장 내 괴롭힘 관련 법 위반에 대해

진정할 수 있으며, 부당해고, 부당전직 등은

노동위원회 구제신청 대상이 될 수 있습니다.

구제신청은 원칙적으로

해당 처분일부터 3개월 이내​에 해야 합니다.

이미 3개월이 지났다면

노동위원회 구제신청은 원칙적으로 어려우나,

해고무효확인소송 등 민사소송을

검토할 수 있습니다.

​

다만 소송이 가능한지는 퇴사 경위와

권리행사 지연 여부 등 구체적인 사정에 따라

달라집니다.

이처럼 직장 내 괴롭힘 사건은

퇴사의 효력, 인사조치의 정당성, 민·형사책임에 따라 필요한 법적 조치가 달라집니다.

​

퇴사 강요나 업무 배제로 분쟁이 발생했다면

관련 자료를 확보하고 변호사와

구체적인 대응방안을 검토하시기 바랍니다.