성추행 가해자와 같은 부서에서 계속 일해야 하나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 직장 내 성추행 피해를 회사에 알린 뒤에도, 정작 가해자로 지목된 사람과 같은 사무실, 같은 부서에서 매일 얼굴을 맞대며 일하고 있다는 상담이 꾸준히 이어지고 있습니다.

상담을 해보면 피해를 입은 분들 상당수가 “회사가 조사 중이라니 일단 참고 기다려야 하나보다”, “내가 자리를 옮겨달라고 하면 오히려 문제 삼는 사람으로 찍히겠지”라고 생각하며 버티고 계십니다. 그런데 이렇게 버티는 사이 가해자와의 마주침은 계속되고, 피해자는 불안과 위축 속에서 업무 성과가 떨어지거나 결국 스스로 퇴사를 고민하는 상황까지 몰리는 경우가 적지 않습니다.

최근 대법원은 성희롱 사건을 심리할 때 피해자가 가해자와 종전 관계를 유지하거나 신고를 망설이는 사정을 충분히 고려해야 한다는 점을 분명히 하고 있으며, 남녀고용평등법도 사업주에게 피해근로자를 보호할 구체적인 조치 의무를 부과하고 있습니다. 같은 부서에서 계속 일하는 것이 당연한 일은 아닙니다.

아래에서는 가해자와 같은 부서에서 일해야 할 의무가 있는지, 분리를 요구할 때 법이 어떤 장치를 두고 있는지, 그리고 사내 조치와 형사 고소를 어떤 순서로 진행해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 가해자와 같은 공간에서 계속 일해야 할 법적 의무는 없습니다

사업주는 조사 기간에도, 조사 이후에도 피해근로자를 보호할 조치를 해야 합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제2항은 사업주가 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 한다고 정하고 있습니다. 이 조사는 사업주가 재량으로 할 수도, 하지 않을 수도 있는 절차가 아니라 법이 정한 의무입니다.

같은 조 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있고, 제4항은 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 정하고 있습니다. 즉 “회사 사정상 어쩔 수 없다”는 이유로 피해자를 가해자 옆자리에 그대로 두는 것은 법이 예정한 모습이 아닙니다.

실무에서 자주 놓치는 부분은, 이 보호 조치가 사업주가 알아서 해주기를 기다리는 것이 아니라 피해근로자가 구체적으로 요청할 때 의무가 분명해진다는 점입니다. 어떤 형태의 분리를 원하는지, 즉 좌석 이동인지, 다른 층·다른 팀으로의 이동인지, 재택근무나 유급휴가인지를 서면이나 이메일로 요청해 두는 것이 이후 분쟁에서 중요한 근거가 됩니다.

가해자와 같은 부서에서 계속 일하는 것은 피해자가 감수해야 하는 의무가 아니라, 사업주가 해소해야 할 문제입니다.

2. 분리를 요구했다고 피해자가 불리한 처분을 받아서는 안 됩니다

피해자의 의사에 반하는 전보나 불이익은 그 자체로 금지됩니다.

분리를 요구할 때 가장 걱정하는 것이 “내가 다른 부서로 쫓겨나는 것 아니냐”는 점입니다. 이 점에서 법은 피해자 쪽에 방어막을 두고 있습니다. 제14조 제3항 후단은 조사 기간 중 보호 조치를 하더라도 사업주가 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 정하고 있습니다. 가해자는 그대로 두고 피해자만 다른 곳으로 보내버리는 방식은 피해자가 원하지 않는 한 허용되지 않는다는 뜻입니다.

제14조 제6항은 성희롱 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고 같은 신분상실 조치는 물론, 징계·감봉·승진 제한 등 부당한 인사조치, 직무 미부여나 본인 의사에 반하는 재배치, 성과평가에서의 차별, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림이나 폭언을 하거나 그것을 방치하는 행위까지 불리한 처우로 열거하여 금지하고 있습니다. 신고 이후 갑자기 업무가 줄거나, 팀 내에서 배제되거나, 평가가 낮아졌다면 이 조항에 해당하는지 따져볼 수 있습니다.

이 조항을 어긴 사업주에게는 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다. 가볍게 넘길 수 있는 위반이 아니라는 점에서, 회사에 분리를 요청할 때 이 조항을 근거로 제시하는 것은 실무적으로 의미가 큽니다.

피해자의 의사에 반하는 전보와 신고 이후의 불이익은 그 자체로 별도의 위반이 됩니다.

3. 사내 조사에서는 피해자가 처한 특수한 사정이 충분히 고려되어야 합니다

피해 직후 바로 신고하지 못했거나 가해자와 관계를 유지했다는 사정만으로 진술이 배척되지 않습니다.

사내 조사 단계에서 피해자들이 가장 많이 듣는 말이 “그때는 왜 가만히 있었느냐”, “그 뒤에도 같이 식사하고 평소처럼 지내지 않았느냐”입니다. 가해자 쪽은 이런 사정을 들어 성추행이 없었다고 주장하는 경우가 많습니다. 하지만 대법원은 이런 접근을 경계하고 있습니다.

피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).

같은 판결은 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라고 보고, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적 반응, 행위의 내용과 정도, 일회적인지 계속적인지 등을 종합해 객관적으로 상대방과 같은 처지의 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 행위인지를 판단하도록 하고 있습니다. 또한 형사 사건에서도 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결이 피해자 진술의 신빙성을 판단할 때 성인지 감수성을 유지해야 한다는 취지를 밝힌 바 있습니다.

따라서 사내 조사 과정에서 “같은 부서에서 계속 일했다”는 사정은 피해 사실을 부정하는 근거로 쉽게 쓰일 수 없습니다. 오히려 피해자가 분리를 요청했음에도 회사가 이를 받아주지 않았다면, 그 사실 자체가 회사의 조치 의무 위반을 보여주는 자료가 됩니다.

피해 이후 같은 부서에서 일했다는 사실이 피해 주장을 약하게 만드는 것이 아니라, 회사의 보호 조치 부족을 보여주는 사정이 될 수 있습니다.

4. 사내 조치와 별개로 형사 고소를 진행할 수 있고, 처벌 수위는 이렇습니다

회사의 징계 여부와 상관없이 수사기관에 고소할 수 있고, 두 절차는 서로 영향을 주지 않습니다.

직장 내 성추행은 행위의 태양에 따라 형사처벌 대상이 됩니다. 폭행 또는 협박을 수단으로 한 추행이라면 형법 제298조의 강제추행죄가 적용되어 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 상사와 부하처럼 업무나 고용 관계로 보호·감독을 받는 사람에 대해 위계 또는 위력으로 추행했다면 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항의 업무상 위력 등에 의한 추행이 문제되고, 이 경우 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이 규정되어 있습니다.

회사의 조사 결과와 형사 절차는 서로 다른 원리로 움직입니다. 대법원은 다음과 같이 판단하고 있습니다.

민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결).

민사·행정 영역에서는 경험칙에 비추어 고도의 개연성을 증명하면 충분하기 때문입니다.

다만 형사 고소는 직장 내 분리 문제와 달리 증거 확보가 핵심입니다. 추행 직후의 메시지, 가해자의 사과나 변명이 담긴 대화 기록, 주변 동료의 목격 진술, CCTV 존재 여부와 보관 기간을 먼저 파악해 두어야 합니다. 특히 CCTV는 보관 기간이 짧아 지체하면 사라질 수 있으므로 서둘러 확보 방법을 정해야 합니다.

사내 조치가 미흡하거나 징계 결과가 만족스럽지 않다면, 형사 고소는 별도의 독립된 선택지로 남아 있습니다.

5. 사내 신고부터 고소까지, 절차는 이렇게 진행됩니다

분리 요청과 증거 확보를 먼저 서면으로 남기는 것이 이후 모든 절차의 출발점입니다.

가해자와의 분리가 급하다면 통상 ①회사 내 성희롱 고충처리 담당자나 대표에게 서면으로 신고하며 분리를 요청 → ②사업주의 지체 없는 조사와 조사 기간 중 보호 조치 → ③조사 결과에 따른 가해자 징계 및 피해자 요청 조치 → ④필요시 형사 고소(수원 지역 사업장이라면 수원남부·수원중부경찰서 등 접수, 수원지방검찰청 송치·처분, 기소 시 수원지방법원 재판)의 순서로 진행됩니다. 사업주가 조사를 하지 않거나 조치를 하지 않으면 남녀고용평등법 제39조에 따라 500만원 이하의 과태료 대상이 되고, 이 과태료는 고용노동부장관이 부과합니다.

피해자는 감정적인 대응보다 아래 순서로 먼저 정리해 두는 것이 좋습니다.

1. 피해 일시·장소·행위 내용과 이후 가해자가 보인 반응을 시간 순서대로 메모하고, 관련 메시지·녹음·사진을 원본 그대로 보관합니다.

2. 회사에 신고하면서 원하는 분리 방식(좌석 이동, 부서 이동, 유급휴가 등)을 구체적으로 적어 이메일이나 문서로 접수하고, 접수 사실을 남깁니다.

3. 분리 조치가 지연되거나 신고 이후 불리한 인사가 이루어지면 그 내용을 날짜별로 기록하고, 고용노동부 신고와 형사 고소 여부를 함께 검토합니다.

이렇게 자료를 정리하면 사내 절차, 노동청 신고, 형사 고소를 동시에 또는 순차적으로 병행하는 전략을 세울 수 있어 피해자의 선택지가 넓어집니다.

마치며

직장 내 성추행 사건은 “회사 사람들 눈치가 보여서”, “내가 참으면 조용히 지나가겠지”라는 생각 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다. 하지만 시간이 지날수록 증거는 사라지고, 같은 공간에서의 마주침은 피해를 키웁니다.

피해를 입은 근로자 입장에서는 감정적인 호소보다 분리 요청을 서면으로 남기고 증거를 보존하는 것이 먼저입니다. 회사가 조사와 보호 조치를 하는지 하나하나 기록해 두면 사내 절차뿐 아니라 이후 고용노동부 신고나 형사 고소에서도 큰 힘이 됩니다.

반대로 성추행 가해자로 지목된 입장에서도 “그냥 장난이었다”, “같이 일하는 사이에 그 정도는 괜찮다”는 변명만으로는 방어가 되지 않습니다. 구체적 행위가 무엇이었는지, 사실관계를 어떻게 소명하는지에 따라 사내 징계와 형사 절차의 결과가 크게 달라집니다.

저는 직장 내 성범죄 사건에서 피해를 주장하는 쪽과 가해자로 지목된 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 초기 대응과 증거 정리에 따라 결론이 완전히 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 같은 부서에서 하루하루를 버티고 계시다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 결론이 달라질 수 있는 지금 이 시점에, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 회사가 조사만 하고 가해자와의 분리는 해주지 않아도 되나요?

A. 그렇지 않습니다. 남녀고용평등법 제14조 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자 보호를 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 분리를 원하는 방식을 구체적으로 서면 요청해 두시기 바랍니다.

Q. 제가 부서를 옮기라고 하면 따라야 하나요?

A. 조사 기간 중 보호 조치는 피해근로자등의 의사에 반하여 할 수 없습니다. 가해자는 그대로 두고 피해자만 원치 않게 전보하는 것은 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.

Q. 피해 직후에 바로 신고하지 않았는데 늦으면 불리한가요?

A. 신고가 늦었다는 사정만으로 진술이 배척되지는 않습니다. 대법원은 피해자가 2차 피해에 대한 불안으로 즉시 신고하지 못하거나 가해자와 관계를 유지하는 경우도 있다는 점을 고려해야 한다고 봅니다. 다만 증거는 시간이 지날수록 사라지므로 서둘러 정리하는 것이 좋습니다.

Q. 회사에서 징계가 끝났는데도 형사 고소를 할 수 있나요?

A. 가능합니다. 사내 징계와 형사 절차는 별개로 진행되며, 한쪽의 결과가 다른 쪽을 자동으로 결정하지 않습니다. 징계 수위가 만족스럽지 않더라도 고소는 별도로 검토할 수 있습니다.

Q. 신고한 뒤 업무에서 배제되거나 평가가 나빠졌습니다. 어떻게 하나요?

A. 제14조 제6항은 신고 근로자와 피해근로자에 대한 부당한 인사조치, 직무 미부여, 평가 차별, 따돌림 방치 등을 불리한 처우로 금지하고 있고, 위반 시 제37조 제2항에 따라 형사처벌 대상이 됩니다. 변화가 생긴 시점과 내용을 날짜별로 기록해 두십시오.

Q. 가해자로 지목되었는데 사실과 다릅니다. 어떻게 대응해야 하나요?

A. 사내 조사 전에 사실관계와 증거를 정리하고, 조사 진술이 이후 형사 절차에서도 그대로 쓰일 수 있다는 점을 염두에 둬야 합니다. 첫 진술 전에 변호사와 상의하는 것이 좋습니다.