직장 성추행 신고 후 불이익을 받았는데 회사도 처벌되나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 직장 내 성추행 피해를 회사에 신고했다가, 오히려 부서 이동이나 업무 배제 같은 불이익을 받았다는 상담이 늘고 있습니다.

제가 상담한 피해 근로자분들 중 상당수는 “신고한 건 맞지만 인사는 회사 재량이라고 한다”, “조사 결과 성추행이 아니라고 나왔으니 우리가 책임질 일이 없다”는 회사의 설명을 듣고 그대로 포기하려던 경우였습니다. 반대로 회사 쪽에서는 “신고자를 잠시 다른 부서로 옮겨 보호한 것뿐”이라고 생각했다가 뒤늦게 사업주 처벌 문제로 번지는 경우도 적지 않습니다.

남녀고용평등법은 성희롱 사실을 신고했다는 이유로 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하는 것 자체를 별도로 금지하고, 이를 어긴 사업주를 형사처벌하도록 정하고 있습니다. 성추행 신고가 받아들여졌는지와 관계없이 이 책임은 따로 성립할 수 있습니다.

아래에서는 직장 내 성추행을 신고한 뒤 불이익을 받았을 때 회사와 사업주가 어떤 책임을 지는지, 그리고 피해 근로자가 무엇부터 해야 하는지 관련 법령을 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 신고했다는 이유로 한 불이익 조치는 성추행 사건과 별개로 위법합니다

성희롱 신고 근로자에 대한 불리한 처우 금지는 신고 내용이 사실로 확인되었는지와 무관하게 적용됩니다.

남녀고용평등법 제14조 제1항은 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 사업주에게 신고할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 사업주가 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사를 하도록 의무를 지웁니다. 신고는 근로자의 권리이고, 조사는 사업주의 의무입니다.

그리고 같은 조 제6항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다. 여기서 ‘피해근로자등’에는 피해를 입은 근로자뿐 아니라 피해를 입었다고 주장하는 근로자까지 포함됩니다. 즉 조사 결과 성희롱이 인정되지 않았더라도, 신고 자체를 이유로 한 불이익은 따로 문제가 됩니다.

실무에서는 회사가 “조사해 보니 성추행이 아니었다, 그러니 신고자에게 잘못이 있다”는 식으로 두 문제를 하나로 묶어 버리는 경우가 많습니다. 그러나 성희롱 인정 여부와 불리한 처우 금지는 별개의 규율입니다. 신고가 허위임이 입증되는 등의 사정이 있다면 다른 문제가 되겠지만, 단순히 증거가 부족해 인정되지 않았다는 이유만으로 신고자를 불이익하게 대할 수는 없습니다.

성추행 신고가 인정되지 않았더라도, 신고했다는 이유로 한 불이익 처우는 그 자체로 별도의 위반이 됩니다.

2. 회사가 처벌받는 길은 사업주 본인 처벌과 법인 양벌규정, 두 갈래입니다

불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금, 회사에는 양벌규정으로 벌금형이 가능합니다.

남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호는 제14조 제6항을 위반해 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 사업주를 다음과 같이 처벌하도록 정하고 있습니다.

사업주가 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다(남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조제2항제2호).

법조문상 처벌 대상은 ‘사업주’입니다. 그런데 실제 불이익 조치는 대표자가 아니라 인사팀장이나 직속 상급자가 하는 경우가 많습니다. 이때 같은 법 제38조의 양벌규정이 작동합니다. 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과합니다.

다만 단서가 있습니다. 법인 또는 개인이 위반행위를 방지하기 위해 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 양벌 책임을 지지 않습니다. 그래서 회사가 성희롱 예방 교육을 정기적으로 했는지, 신고자 보호 지침이 있었는지, 불이익 처우가 있었을 때 이를 바로잡을 절차가 작동했는지가 실무에서 쟁점이 됩니다.

회사는 양벌규정으로 벌금형을 받을 수 있고, 면책되려면 평소 주의와 감독을 다했음을 회사가 보여야 합니다.

3. 법이 정한 불리한 처우의 범위는 해고에 그치지 않고 방치까지 포함합니다

부서 이동, 업무 배제, 평가 불이익, 따돌림을 방치하는 것까지 모두 제14조 제6항의 대상입니다.

제14조 제6항은 불리한 처우를 일곱 가지로 열거하고 있습니다. 파면·해임·해고 같은 신분상실 조치, 징계·정직·감봉·강등·승진 제한 같은 부당한 인사조치, 직무 미부여나 직무 재배치처럼 본인 의사에 반하는 인사조치가 앞부분에 있습니다.

뒷부분이 실무에서 더 중요합니다. 성과평가나 동료평가에서의 차별과 그에 따른 임금·상여금 차별 지급, 교육훈련 기회의 제한, 그리고 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위까지 들어 있습니다. 회사가 직접 한 것이 아니라 동료들의 따돌림을 알면서 내버려 둔 경우에도 문제가 될 수 있다는 뜻입니다. 마지막으로 그 밖에 신고한 근로자의 의사에 반하는 불리한 처우도 포함됩니다.

회사가 가장 자주 내세우는 변명이 “조사 기간 중 피해자를 보호하려고 근무장소를 바꿨다”입니다. 제14조 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 해서는 안 된다고 분명히 정하고 있습니다. 보호 목적이라도 본인이 원하지 않는 전보는 허용되지 않는다는 것이 법의 구조입니다.

또 가해자가 상급자라서 분리가 필요하다면, 신고한 피해자를 옮길 것이 아니라 행위자 쪽을 옮기거나 징계하는 방향이 법이 예정한 순서입니다. 제14조 제5항은 조사 결과 성희롱이 확인되면 사업주가 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있습니다.

불리한 처우는 해고만이 아니라 본인 의사에 반하는 전보, 평가 불이익, 따돌림 방치까지 포괄합니다.

4. 처벌 외에도 과태료와 입증책임 전환이 회사에 불리하게 작용합니다

회사는 조사 의무 위반으로 과태료를 물 수 있고, 분쟁에서는 사업주가 입증책임을 집니다.

형사처벌과 별개로 행정적 책임도 있습니다. 신고를 받고도 사실 확인을 위한 조사를 하지 않은 경우(제14조 제2항 전단), 성희롱이 확인되었는데도 피해근로자가 요청한 근무장소 변경 등 적절한 조치를 하지 않은 경우(제14조 제4항), 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 경우(제14조 제5항 전단)에는 제39조 제3항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설한 경우도 같은 과태료 대상입니다.

사업주 본인이 직장 내 성희롱을 한 경우에는 제39조 제2항에 따라 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 한편 형법상 강제추행은 별도로 성립할 수 있습니다. 형법 제298조는 폭행 또는 협박으로 추행한 사람을 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있고, 이는 회사 책임과 별개로 가해자 개인에게 적용되는 형사 문제입니다.

피해 근로자에게 특히 중요한 것은 구제 절차입니다. 제26조 제1항은 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 하고 있으며, 불이익 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없습니다. 계속되는 불이익이라면 종료일이 기준이 되는 경우가 있으나, 가능하면 지체하지 않는 것이 안전합니다. 그리고 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정하고 있어, 신고와 불이익 사이의 관련성을 근로자가 모두 증명해야 하는 구조는 아닙니다.

다만 현실에서는 근로자가 최소한 신고 시점, 불이익 조치의 시점과 내용, 그 경위가 드러나는 자료를 갖추고 있어야 시정신청이든 고소든 방향이 잡힙니다.

5. 노동위원회 시정신청과 형사 고소는 동시에 진행할 수 있습니다

자료 정리를 먼저 하고, 시정신청 기한과 형사 절차를 함께 설계하는 것이 중요합니다.

형사 절차는 통상 ①관할 고용노동지청 또는 경찰서에 사업주를 상대로 한 고소·진정 접수(사업장이 수원 지역이라면 수원고용노동지청, 수원남부·수원중부경찰서 등) → ②신고인·사업주 조사 → ③검찰(수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 이와 별도로 노동위원회 시정신청은 제26조의 기한 안에 해야 하고, 해고처럼 신분상실에 이르렀다면 부당해고 구제 절차도 따로 검토해야 합니다.

신고 이후 불이익을 받았다고 느끼면 감정적으로 대응하기보다 아래 순서로 자료부터 확인하는 것이 좋습니다.

1. 성희롱 신고를 한 날짜와 방법(이메일, 사내 신고 시스템, 면담 기록 등)이 남아 있는지 확인하고, 회사의 조사 통보 문서가 있다면 함께 보관합니다.

2. 신고 전후의 인사발령서, 평가표, 업무 분장 변경, 급여 명세서 등을 비교해 불이익 조치의 시점과 내용을 정리합니다.

3. 동료의 따돌림이나 상급자의 폭언이 있었다면 메신저 대화, 녹취, 증인이 될 사람을 확보해 두고, 시정신청 기한이 언제까지인지 날짜를 계산해 둡니다.

이러한 자료를 바탕으로 직장 내 성범죄와 신고 이후 보복 문제를 함께 다뤄본 변호사의 도움을 받는다면, 가해자에 대한 고소, 사업주에 대한 고소, 노동위원회 시정신청을 서로 어긋나지 않게 설계할 수 있습니다.

마치며

직장 성추행 신고 이후의 불이익 문제는 “그래도 다니는 회사인데”, “일을 키우면 더 불리해질 것 같다”는 생각 때문에 초기 대응이 늦어지는 경우가 많습니다.

신고했다가 불이익을 받은 근로자 입장에서는 감정적인 주장보다 신고 시점과 불이익 조치가 어떻게 이어졌는지를 날짜순으로 정리하는 것이 먼저입니다. 인사 문서와 대화 기록이 쌓일수록 시정신청과 형사 고소 모두에서 방향이 분명해집니다.

반대로 신고를 받은 회사나 사업주 입장에서도 “보호 차원이었다”, “인사 재량이다”라는 말만으로는 방어가 되지 않습니다. 조사를 제때 했는지, 본인 의사를 확인했는지, 평소 예방 교육과 감독을 했는지에 따라 결과가 크게 달라집니다.

저는 직장 내 성범죄 사건에서 신고한 쪽과 문제가 제기된 쪽 양쪽 사건을 모두 다뤄온 변호사로서, 초기 자료 정리와 대응 순서에 따라 결론이 완전히 달라지는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 상황이 애매하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 기한이 지나기 전에, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 성추행 신고가 증거 부족으로 인정되지 않았는데도 회사가 처벌될 수 있나요?

A. 처벌될 수 있습니다. 불리한 처우 금지는 신고 자체를 이유로 한 불이익을 대상으로 하므로, 성희롱이 인정되었는지와 별개로 판단됩니다. 다만 신고가 허위임이 밝혀진 경우 등은 사정이 달라질 수 있습니다.

Q. 회사 대표가 직접 지시하지 않았고 인사팀장이 한 일인데도 회사가 책임지나요?

A. 양벌규정에 따라 종업원의 위반행위에 대해 법인에게도 벌금형이 과해질 수 있습니다. 다만 회사가 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책될 수 있습니다.

Q. 조사 기간 중 보호 차원에서 근무장소를 옮겼다는데, 정당한가요?

A. 조사 기간 중 근무장소 변경 등 조치는 가능하지만, 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 된다고 법에 정해져 있습니다. 본인이 원하지 않는 전보는 불리한 처우로 평가될 수 있습니다.

Q. 노동위원회에 시정신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 불이익 처우를 받은 날부터 6개월 이내에 해야 합니다. 계속되는 불이익은 종료일이 기준이 되는 경우가 있지만, 날짜 계산이 애매하다면 가능한 한 빨리 신청하는 편이 안전합니다.

Q. 불이익을 받았다는 것을 제가 모두 증명해야 하나요?

A. 남녀고용평등법 제30조는 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정합니다. 그래도 신고 시점과 불이익 내용을 보여주는 기본 자료는 근로자가 준비해 두는 것이 좋습니다.

Q. 가해자 형사 고소와 회사에 대한 조치를 같이 진행할 수 있나요?

A. 가능합니다. 가해자의 강제추행 등은 형사 절차로, 회사의 조사·조치 의무 위반과 불이익 처우는 사업주 처벌과 노동위원회 시정신청 등으로 각각 다툴 수 있으므로 병행 설계가 필요합니다.

Q. 이미 퇴사했는데도 문제 삼을 수 있나요?

A. 퇴사에 이른 과정이 신고에 따른 불이익이었다면 여전히 문제 삼을 수 있습니다. 다만 기한이 흐르고 있으므로 신고와 퇴사 경위의 자료를 서둘러 정리해야 합니다.