성희롱 신고자 징계해고 사건, 혐의없음 불기소 

사실관계

의뢰인들은 제조·유통 업체의 공동 대표이사로서, 직장 내 성희롱을 신고한 근로자를 징계해고하였다는 이유로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반 혐의로 고소를 당하였습니다.

해당 근로자는 입사 직후 직장 내 성희롱 등을 신고하였고, 이후 회사로부터 징계해고를 통보받았습니다. 근로자는 이 징계해고가 성희롱 신고를 이유로 한 불리한 처우에 해당한다고 주장하며 대표이사들을 고소하였습니다.

반면 의뢰인들은 징계해고가 성희롱 신고 때문이 아니라, 근무와 조직 질서에 관한 여러 징계사유가 있었고 임직원들의 고충 신청에 따라 외부 조사를 거쳐 적법한 절차로 이루어진 것이라는 입장이었습니다.

이에 따라 징계해고의 실질적 이유가 성희롱 신고였는지, 아니면 별개의 징계사유였는지, 그리고 이것이 남녀고용평등법이 금지하는 불리한 처우에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점이었습니다.

두 명의 대표이사가 함께 형사 책임을 질 수 있는 상황에서, 의뢰인들은 저에게 조력을 요청하였습니다.

조영준 변호사의 조력

저는 본 사건이 징계해고의 '이유'를 어떻게 입증하느냐에 따라 결과가 갈리는 사안이라는 점에 주목하여, 신고 이후 회사가 취한 조치와 징계에 이르는 경과 전체를 객관적 자료로 정리하는 전략을 취하였습니다.

우선 근로계약 체결부터 징계해고에 이르는 시간순 경과를 정리하고, 신고와 징계 사이의 관계를 사실로 구분하여 보여주는 데 집중하였습니다.

특히 다음과 같은 핵심 논리를 중심으로 방어를 진행하였습니다.

- 징계사유의 복수성과 절차의 적법성 소명

• 징계사유가 성희롱 신고와 무관한 근무·조직 질서 관련 사유들로 구성되어 있다는 점

• 임직원들의 고충 신청 후 외부 전문기관의 조사를 거쳐 징계위원회 심의와 통보가 규정에 따라 진행되었다는 점

- 신고 이후의 조치와 근로자의 근무 경과 정리

• 신고 후 근로자의 요청을 반영하여 재택근무로 전환하는 등 조치를 하였다는 점

• 업무지시와 회의 참석 요청에 대한 응답 경과를 이메일 기록 등으로 정리

- 불이익이 없었다는 점 입증

• 징계해고 시점까지 약정된 임금이 전부 지급되었다는 점을 급여대장과 이체 내역으로 소명

• 근로계약 체결일부터 해고일까지 임금 체불이 없었다는 점

- 공동 대표이사 각자의 관여 범위 구분

• 대표이사들이 사업 분야별로 각자 경영 책임을 지고 있다는 점

• 한 명은 채용 당시 대표이사가 아니었고, 징계위원회는 규정에 따라 위원장 대행 체제로 운영되었다는 점

- 다른 기관의 판단 자료 제시

• 근로자가 제기한 부당해고 구제신청이 기각 판정된 점을 자료로 제출

저는 위와 같은 내용을 '징계해고는 신고를 이유로 한 것이 아니라, 복수의 징계사유에 따라 적법한 절차로 이루어졌다'는 구조로 정리하여 수사기관에 의견을 피력하였습니다.

결과

검사는 두 명의 대표이사 모두에 대해 증거불충분으로 혐의없음(불기소) 결정을 내렸습니다.

수사기관은 임직원들의 고충 신청에 따라 회사가 외부 기관에 조사를 의뢰하고 그 결과를 검토하여 징계해고를 결정한 점, 징계사유가 충분히 성립하는 것으로 보이고 단순히 성희롱 신고만을 이유로 한 것이 아닌 점, 징계해고 시점까지 임금이 전부 지급된 점, 다른 기관의 구제신청에서도 기각 판정이 있었던 점 등을 종합하였습니다. 그 결과 남녀고용평등법이 금지하는 불리한 처우에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

결과적으로, 신고자에 대한 징계해고라는 민감한 사안으로 고소되었음에도 불구하고 불기소 결정을 받을 수 있었습니다.