직장 내 괴롭힘, 형사고소도 가능할까? 형사전문변호사가 설명하는 처벌 가능한 행위

안녕하세요. 법률사무소 화이트 형사전문변호사 고채경입니다.

직장에서 상사에게 반복적으로 욕설을 듣거나, 위협을 당하거나, 신고했다는 이유로 불이익을 받는 경우가 있습니다.

이런 일을 겪으면 보통 회사에 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 노동청에 도움을 요청하는 방법부터 생각합니다.

그런데 형사변호사의 관점에서는 한 가지를 더 살펴봐야 합니다.

“상대방이 한 행동이 폭행·협박·강요·모욕 등 형사범죄에 해당하지는 않을까?”

직장 안에서 벌어진 일이라도 범죄의 성립요건을 충족한다면 형사책임을 물을 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘, 처벌 규정이 없다는 말의 의미

근로기준법에는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 규정이 있습니다. 다만 그 금지 규정을 위반했다는 이유만으로 모든 가해자를 곧바로 형사처벌하는 구조는 아닙니다.

사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있지만, 과태료는 형사처벌인 벌금과 구별됩니다.

그렇다고 “직장 내 괴롭힘은 형사처벌할 수 없다”고 이해해서는 안 됩니다.

괴롭힘 과정에서 사람을 때렸다면 폭행죄, 해악을 고지했다면 협박죄, 공개적으로 인격을 깎아내렸다면 모욕죄 등이 문제될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이라는 전체 상황 안에 개별적인 형사범죄가 포함되어 있을 수 있는 것입니다.

1. 밀치거나 물건을 던졌다면 — 폭행·상해죄

상사가 화를 내며 직원의 멱살을 잡거나 몸을 밀치는 행위는 폭행죄가 문제될 수 있습니다.

“심하게 때린 것은 아니다.”

“다친 곳도 없지 않느냐.”

이런 말만으로 형사책임이 없어지는 것은 아닙니다. 폭행죄는 반드시 상처가 생겨야 성립하는 범죄가 아니기 때문입니다.

사람을 향해 물건을 던지는 행위도 당시 거리, 방향, 위험성 등에 따라 폭행으로 평가될 수 있습니다.

괴롭힘으로 우울장애 등 정신질환이 발생한 경우에는 상해죄 성립 여부를 검토할 여지도 있습니다. 다만 진단서가 있다는 이유만으로 곧바로 상해죄가 인정되는 것은 아닙니다. 가해행위와 질환 사이의 인과관계, 상해의 고의 등도 입증되어야 합니다.

따라서 어떤 행동을 당했는지와 그로 인해 어떤 피해가 발생했는지를 함께 정리하는 것이 중요합니다.

2. 위협하며 사직서나 신고 취하를 요구했다면 — 협박·강요죄

직장에서는 인사권이나 고용관계를 이용한 압박이 발생하기도 합니다.

예를 들어 신고를 취하하지 않으면 구체적인 불이익을 주겠다고 위협하거나, 폭행·협박으로 사직서 작성을 강제하는 상황입니다.

이때는 발언의 내용과 경위에 따라 협박죄 또는 강요죄를 검토할 수 있습니다.

강요죄는 폭행이나 협박을 수단으로 상대방의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 하는 경우 문제됩니다.

다만 상사의 부당한 요구나 불쾌한 발언이 모두 협박·강요에 해당하는 것은 아닙니다.

어떤 불이익을 예고했는지, 무엇을 하도록 요구했는지, 당시 상대방이 어떤 지위와 권한을 가지고 있었는지를 구체적으로 살펴봐야 합니다.

고소를 준비한다면 “협박을 당했다”는 표현에 그치지 않고, 실제로 들은 말을 최대한 정확하게 정리해야 합니다.

3. 동료들 앞에서 욕설하거나 소문을 퍼뜨렸다면 — 모욕·명예훼손죄

회의 중 여러 직원이 듣는 자리에서 인격을 비하하거나, 사내 단체채팅방에 특정 직원의 사회적 평가를 떨어뜨릴 내용을 올리는 경우도 있습니다.

구체적인 사실을 제시하지 않고 경멸적인 표현을 했다면 모욕죄, 구체적인 사실을 적시해 명예를 훼손했다면 명예훼손죄가 문제될 수 있습니다.

여기서는 공연성, 즉 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태였는지가 중요한 쟁점입니다. 발언 내용뿐 아니라 누가 듣거나 보았는지, 누구를 지칭한 것인지도 확인해야 합니다.

따라서 상사와 단둘이 있는 자리에서 들은 욕설과 여러 동료 앞에서 들은 욕설은 형사법적으로 판단이 달라질 수 있습니다.

피해 사실을 알리는 과정에서도 주의할 부분이 있습니다. 회사나 수사기관에 필요한 내용을 신고하는 것과, 사실을 과장해 사내 단체채팅방이나 온라인에 퍼뜨리는 것은 다르게 평가될 수 있습니다.

피해를 입증할 자료는 보존하되, 공개 범위와 표현은 신중하게 정하는 것이 좋습니다.

4. 신고했다는 이유로 해고하거나 보복했다면 — 근로기준법 위반

괴롭힘 행위뿐 아니라 신고 이후 회사가 어떻게 대응했는지도 형사사건의 쟁점이 될 수 있습니다.

근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다.

이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

신고 이후 갑자기 해고·징계·전보가 이루어지거나, 업무에서 배제되는 등의 상황이라면 그 경위를 살펴볼 필요가 있습니다.

물론 신고 뒤에 이루어진 인사조치라고 해서 모두 범죄가 되는 것은 아닙니다. 정당한 업무상 이유가 있었는지, 신고에 대한 보복인지 등을 구별해야 합니다.

이 때문에 신고 전후의 인사평가, 업무분장, 회사의 설명, 문자와 이메일 등이 중요한 자료가 됩니다.

괴롭힘을 신고한 사실과 불이익을 받은 사실을 각각 정리하고, 두 사건의 관련성을 보여주는 자료를 확보해야 합니다.

회사에서 괴롭힘으로 인정하지 않으면 형사고소도 어렵나요?

회사의 내부 판단만으로 형사범죄 성립 여부가 결정되지는 않습니다.

직장 내 괴롭힘 인정 여부와 폭행·협박·모욕 등 개별 범죄의 성립 여부는 판단 기준이 다르기 때문입니다.

회사 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 구체적인 폭행이나 협박이 있었다면 형사책임을 별도로 검토할 수 있습니다.

반대로 회사에서 괴롭힘으로 인정되었다고 해서 반드시 형사처벌로 이어지는 것도 아닙니다.

형사절차에서는 해당 범죄의 성립요건과 이를 뒷받침할 증거를 따로 살펴봐야 합니다.

형사고소를 준비한다면, 피해 사실을 이렇게 정리하세요

직장 내 괴롭힘은 여러 사건이 오랜 기간 쌓여 있는 경우가 많습니다.

피해자는 전체 과정을 설명하고 싶지만, 수사기관이 개별 범죄를 판단하려면 각각의 행위가 구체적으로 드러나야 합니다.

다음 내용을 사건별로 정리해 보시기 바랍니다.

• 언제, 어디에서 있었던 일인지

• 누가 어떤 말이나 행동을 했는지

• 당시 누가 함께 있었는지

• 녹음·메시지·이메일·CCTV 등 어떤 자료가 있는지

• 그 일로 어떤 피해가 발생했는지

“몇 달 동안 계속 괴롭혔다”는 설명에서 한 걸음 더 나아가, 어느 날의 어떤 행동이 어떤 범죄에 해당하는지를 보여줄 수 있어야 합니다.

메시지와 녹음은 앞뒤 맥락을 확인할 수 있도록 원본을 보존하고, 치료를 받았다면 진료기록도 함께 정리하는 것이 좋습니다. CCTV처럼 보관기간이 짧을 수 있는 자료는 신속한 확보가 필요합니다.

형사변호사는 괴롭힘 속에서 범죄가 되는 행위를 구체화합니다

직장 내 괴롭힘 사건에서 형사변호사가 살펴보는 것은 “힘든 일을 겪었는가”에 그치지 않습니다.

어떤 행위에 형사책임을 물을 수 있는지, 그 책임을 입증할 자료가 있는지, 고소와 조사 과정에서 무엇을 설명해야 하는지를 검토합니다.

노동청 진정, 회사의 조사·징계, 형사고소, 민사상 손해배상은 목적과 판단 기준이 다릅니다. 사건에 따라 여러 절차를 함께 검토할 수 있습니다.

직장 안에서 벌어졌다는 이유로 폭행이나 협박까지 참고 넘겨야 하는 것은 아닙니다.

법률사무소 화이트 형사전문변호사 고채경은 구체적인 피해 사실과 증거를 바탕으로, 형사절차를 통해 책임을 물을 수 있는 부분부터 살펴보겠습니다.

끝까지 함께 갑니다.

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