괴롭힘을 신고했더니 가해자가 무고와 명예훼손으로 역고소했어요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
상사의 반복된 폭언과 인격모독, 업무에서의 고의적인 배제를 견디다 못해 인사팀이나 고충처리 담당자에게 직장 내 괴롭힘을 신고하는 경우가 많습니다. 회사가 조사에 들어가고, 어느 정도 시간이 지나 조사 결과가 통보됩니다. 그런데 문제는 여기서 끝나지 않습니다. 조사 결과 일부 사실이 확인되지 않았거나 징계 수위가 기대에 못 미치자, 신고를 당한 상대방이 "허위 사실을 유포해 명예를 훼손당했다"며 명예훼손으로, 혹은 "있지도 않은 일을 만들어 회사에 신고해 징계를 받게 하려 했다"며 무고로 신고자를 형사고소하는 사례가 늘고 있습니다.
이런 역고소를 당하면 신고자는 이중의 충격을 받습니다. 괴롭힘을 당한 것도 억울한데, 이번에는 자신이 피의자 신분으로 경찰서에 출석해야 하는 상황에 놓이기 때문입니다. "인사팀에 사실대로 말한 것뿐인데 이게 무고가 될 수 있나", "내가 겪은 일을 말한 건데 명예훼손이라니" 하는 의문과 불안을 안고 상담을 청해 오시는 분들이 적지 않습니다.
결론부터 말씀드리면, 직장 내 괴롭힘을 사내 절차에 따라 신고한 것만으로는 무고죄가 성립할 여지가 애초에 크지 않고, 신고 내용이 사실이거나 사실이라고 믿을 만한 근거가 있었다면 명예훼손 역시 방어할 지점이 뚜렷합니다. 다만 신고가 어떤 경로로 이루어졌는지, 신고 당시 어떤 근거를 가지고 있었는지에 따라 구체적인 방어 논리가 달라지므로 이를 정확히 짚어야 합니다.
핵심 쟁점
괴롭힘 신고 후 역고소 사건에서 실제로 결과를 가르는 지점은 크게 네 가지입니다. 첫째, 무고죄를 정한 형법 제156조가 "공무소 또는 공무원에 대하여" 이루어진 허위신고만을 처벌 대상으로 한정하고 있다는 조문 문언 자체입니다. 회사 인사팀이나 대표, 사내 고충처리위원회에 한 신고가 여기에 해당하는지부터 따져야 합니다. 둘째, 설령 이후 고용노동부 진정이나 경찰 고소처럼 실제 공무소에 대한 신고로 이어졌더라도, 무고죄는 신고자가 허위임을 알면서도 신고한 경우에만 성립하는 고의범이라는 점입니다. 셋째, 명예훼손죄는 형법 제307조 제1항의 사실 적시(2년 이하 징역 또는 500만원 이하 벌금)와 제2항의 허위사실 적시(5년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금)로 나뉘는데, 신고 내용이 객관적으로 사실이라면 제2항은 처음부터 문제되지 않는다는 점입니다. 넷째, 명예훼손이 성립하려면 불특정 다수에게 전파될 가능성, 즉 공연성이 있어야 하는데 회사의 공식 신고·조사 채널을 통해서만 전달된 내용이 이 요건을 충족하는지도 별도로 다퉈야 합니다.
이 네 지점을 순서대로 짚지 않으면 "신고당한 사람이 화를 내며 맞고소하면 무조건 나도 불리해진다"는 막연한 두려움에 갇히기 쉽습니다. 실제로는 신고 경로와 신고 당시의 근거가 무엇이었는지에 따라 역고소의 성패가 크게 달라집니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 무고죄의 '공무소·공무원' 요건과 고의 요건으로 방어선 세우기
무고죄를 정한 형법 제156조는 "타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자"만을 처벌 대상으로 규정하고 있습니다. 여기서 공무소·공무원이란 국가기관이나 그에 준하는 권한을 가진 기관을 의미하며, 일반 사기업의 인사팀·대표이사·사내 고충처리위원회는 여기에 해당하지 않습니다. 김강희 변호사는 역고소 사건을 받으면 먼저 이 구조부터 확인합니다.
1) 신고가 최초에 어느 창구로 이루어졌는지부터 확정합니다.
신고서, 이메일, 사내 신고 시스템 접수 기록을 확보해 최초 신고가 회사(인사팀·대표·고충처리 담당자)에게만 이루어졌는지, 아니면 처음부터 고용노동부나 경찰 등 공무소에 접수됐는지를 시간순으로 정리합니다. 사내 절차에 따른 신고에 그쳤다면, 그 신고 자체는 형법 제156조가 정한 '공무소·공무원에 대한' 신고에 해당하지 않으므로 무고죄의 구성요건이 애초에 충족되지 않는다는 점을 우선 정리해 둡니다.
2) 이후 절차가 공무소로 옮겨간 경우라면 '허위성 인식'이라는 고의 요건을 정면으로 다룹니다.
회사 조사가 진행되는 중이거나 종료된 뒤 고용노동부 진정, 노동위원회 신청, 경찰 고소 등으로 사안이 넘어갔다면 이때부터는 무고죄가 논의될 여지가 생깁니다. 그러나 무고죄는 결과책임이 아닙니다. 신고한 사실이 나중에 조사·수사 결과 인정되지 않았다는 사정만으로 곧바로 무고가 되는 것이 아니라, 신고 당시 신고자가 그 사실이 허위라는 것을 인식하고도 신고했어야 성립합니다. 신고 당시 근거로 삼았던 문자·카카오톡·이메일·녹음, 동료의 목격 진술, 심리상담·진료 기록 등을 시간순으로 정리해 "허위임을 알고도 신고한 것이 아니라 그 시점에는 진실이라고 믿을 만한 근거가 있었다"는 사실관계를 뒷받침합니다.
3) 조사 결과 '괴롭힘 불인정'과 '허위신고'를 구별해 반박합니다.
사내 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않았다고 해서 그것이 곧 신고 내용이 허위였다는 뜻은 아닙니다. 신고자의 기억이나 표현의 차이, 목격자 확보의 어려움, 조사 범위의 한계 등 여러 사정으로 사실관계가 충분히 입증되지 못했을 수 있기 때문입니다. 회사의 조사보고서, 인사위원회 회의록을 확보해 '불인정'의 근거가 무엇이었는지를 확인하고, 그것이 '허위성이 확인됐다'는 취지가 아니라 '증명이 부족했다'는 취지라면 그 차이를 명확히 짚어 무고 고의를 부정하는 근거로 씁니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 명예훼손은 사실 여부·공연성·공익성 세 갈래로 나눠 방어하기
명예훼손 고소 역시 무턱대고 두려워할 것이 아니라 조문 구조에 따라 단계적으로 방어할 수 있습니다. 형법 제307조는 제1항 사실 적시와 제2항 허위사실 적시를 구분하고, 제310조는 제1항의 행위에 한해 진실성과 공익성이 인정되면 처벌하지 않는다는 위법성 조각사유를 두고 있습니다.
1) 신고 내용이 객관적 사실인지부터 확정해 '허위사실 적시'(제307조 제2항) 자체를 차단합니다.
가해자가 통상 문제 삼는 것은 더 무겁게 처벌되는 제307조 제2항, 즉 허위사실 적시입니다. 그러나 이 조항은 적시한 사실이 객관적으로 허위일 것을 전제로 합니다. 신고 당시 확보한 증거로 신고 내용이 실제 있었던 일임을 뒷받침할 수 있다면, 허위사실 적시라는 전제 자체가 무너져 제2항의 명예훼손은 성립하지 않습니다. 이 지점을 가장 먼저 정리해야 방어의 무게중심이 잡힙니다.
2) 사내 공식 신고 채널을 통한 전달이었다면 '공연성' 요건을 다툽니다.
명예훼손이 성립하려면 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성, 즉 공연성이 있어야 합니다. 신고 내용을 동료들에게 소문내듯 퍼뜨린 것이 아니라 인사팀·고충처리 담당자 등 조사 업무를 맡은 특정 소수에게만, 그것도 공식 신고 절차를 통해 전달한 것이라면 전파가능성이 낮아 공연성 자체가 부정될 여지가 있습니다. 더구나 근로기준법 제76조의3 제7항은 조사 과정에 참여한 사람이 그 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설하는 것을 금지하고 있어, 신고 내용이 외부로 확산된 것이 아니라 오히려 신고자가 아닌 회사 측 조사 담당자의 비밀유지 의무로 통제되는 정보였다는 점도 함께 짚을 수 있습니다.
3) 사실 적시로서 공연성까지 인정되는 상황이라면 제310조로 위법성을 다툽니다.
신고 경로나 전파 범위 등을 고려했을 때 사실 적시에 의한 명예훼손(제307조 제1항)의 구성요건이 갖추어진다 하더라도, 그 내용이 진실이고 오로지 공공의 이익에 관한 것이라면 형법 제310조에 따라 처벌하지 않습니다. 직장 내 괴롭힘 신고는 특정 개인을 헐뜯으려는 사적 목적이 아니라 근로기준법이 예정한 절차에 따라 근무환경을 개선하고 추가 피해를 막기 위한 것이므로 공익성이 인정되기 쉬운 유형입니다. 신고서·진술서에 사적 감정이 아니라 구체적 피해 사실과 재발 방지를 요청하는 취지가 담겨 있었다는 점, 신고를 회사 밖 제3자가 아니라 회사의 공식 절차 안에서만 진행했다는 점을 정리해 진실성·공익성을 함께 뒷받침합니다.
결론
직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유만으로 무고나 명예훼손이 자동으로 성립하는 것은 아닙니다. 무고죄는 공무소·공무원에 대한 신고를 전제로 하고 그마저도 허위성에 대한 고의가 있어야 하며, 명예훼손 역시 적시한 사실의 진위와 전파 범위, 그리고 신고의 공익적 목적에 따라 성립 여부와 처벌 여부가 크게 달라집니다.
다만 어떤 경로로 신고했는지, 그 신고 당시 어떤 근거를 갖고 있었는지에 따라 구체적인 방어 전략이 달라지므로, 역고소를 당했다면 신고 당시의 자료와 이후 조사·수사 진행 상황을 처음부터 다시 정리해 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 인사팀에만 신고했는데도 무고죄로 고소당했습니다. 성립하나요?
반드시 성립한다고 보기는 어렵습니다.
무고죄는 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 '공무소 또는 공무원'에 대하여 허위사실을 신고한 경우에 성립하는 범죄입니다.
일반 사기업의 인사팀이나 대표이사, 사내 고충처리위원회는 이 조항이 말하는 공무소·공무원에 해당하지 않으므로, 사내 절차에 따라 신고한 것만으로는 무고죄의 구성요건 자체가 충족되지 않는 경우가 많습니다.
다만 이후 사안이 고용노동부 진정이나 경찰 고소 등 실제 공무소에 대한 신고로 이어졌다면 그 단계부터는 별도로 검토가 필요합니다.
Q2. 회사 조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았습니다. 이러면 제가 무고나 명예훼손을 한 게 되나요?
조사 결과 불인정과 허위신고는 서로 다른 문제입니다.
무고죄가 성립하려면 신고자가 신고 당시 그 사실이 허위라는 것을 알고서도 신고했어야 하는데, 조사에서 사실이 확인되지 않은 이유가 증거 부족이나 진술의 차이 때문일 수도 있기 때문입니다.
따라서 조사 결과가 신고자에게 불리하게 나왔다는 사정만으로 곧바로 무고나 허위사실 적시 명예훼손이 성립한다고 단정할 수 없으며, 조사보고서에서 '불인정'의 구체적 근거가 무엇이었는지를 먼저 확인해야 합니다.
Q3. 신고 내용을 동료 몇 명에게만 말했는데도 명예훼손이 되나요?
명예훼손이 성립하려면 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성, 즉 공연성이 있어야 합니다.
특정 소수에게만, 그것도 회사의 공식 신고·조사 절차 안에서 전달한 내용이라면 전파가능성이 낮아 공연성 자체가 인정되지 않을 여지가 있습니다.
다만 전달 대상의 범위나 관계, 실제로 소문이 확산되었는지 여부에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 당시 정황을 구체적으로 정리해 둘 필요가 있습니다.
Q4. 제가 겪은 일이 사실이라면 명예훼손으로 처벌받지 않는 건가요?
적시한 내용이 객관적 사실이라면, 더 무겁게 처벌되는 허위사실 적시 명예훼손(형법 제307조 제2항)은 처음부터 문제되지 않습니다.
사실을 적시한 경우(같은 조 제1항)라도 그 내용이 진실이고 오로지 공공의 이익에 관한 것이라면 형법 제310조에 따라 처벌하지 않는다는 규정이 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고는 대체로 근무환경 개선과 추가 피해 방지라는 공익적 목적을 갖고 있어 이 요건이 인정되기 쉬운 편이지만, 신고 경위와 목적을 구체적으로 소명하는 작업은 필요합니다.
Q5. 무고·명예훼손으로 고소당해 경찰조사를 앞두고 있습니다. 무엇을 준비해야 하나요?
가장 먼저 처음 신고했던 시점의 상황을 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.
언제, 누구에게, 어떤 경로로 신고했는지, 신고 당시 근거로 삼았던 문자·카카오톡·녹음·목격자 진술이 무엇이었는지, 회사의 조사가 어떻게 진행되고 어떤 결과가 나왔는지를 구체적으로 정리해야 합니다.
특히 조사에서 "성립하지 않는다"는 결론이 나온 이유가 허위성이 확인된 것인지, 단순히 증명이 부족했던 것인지를 구별해 두는 것이 방어의 출발점이 됩니다.
역고소 사건은 최초 신고의 경로와 근거 자료에 따라 쟁점이 크게 달라지므로, 조사 전에 사실관계와 관련 법리를 함께 점검받는 것이 중요합니다.
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