직원이 성희롱 피해를 알려왔는데 "일단 조용히 정리하자"며 시간을 끌다가, 정작 회사가 과태료 처분을 받는 경우가 적지 않습니다. 남녀고용평등법은 사업주에게 성희롱 발생 사실을 알게 된 즉시 조사할 의무를 지우고, 그 의무를 지키지 않으면 가해자가 아니라 회사를 제재하기 때문입니다. 문제가 되는 것은 조사를 아예 하지 않은 경우만이 아닙니다. 형식만 갖춘 조사, 결과가 나온 뒤 아무 조치도 하지 않은 경우, 신고한 직원에게 불이익을 준 경우까지 각각 별개의 제재 대상입니다. 이 글에서는 회사에 어떤 의무가 언제 생기는지, 위반 유형별로 금액이 얼마인지, 근로감독관이 무엇을 확인하는지 정리해보겠습니다.
법무법인 도모 강대현 대표변호사
신고를 받는 순간 시작되는 의무 — 남녀고용평등법 제14조의 구조
남녀고용평등법 제14조 제1항은 "누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다"고 정하고 있습니다. 신고할 수 있는 사람이 피해자 본인으로 한정되지 않는다는 점이 출발점입니다. 목격한 동료든, 전해 들은 관리자든 누구나 신고할 수 있습니다. 이어 제14조 제2항 전단은 "사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다"고 규정합니다.
실무에서 다툼이 생기는 지점은 "알게 된 경우"라는 표현입니다. 조사의무는 정해진 양식의 신고서가 접수되어야 비로소 생기는 것이 아니라, 회사가 사실을 인지한 시점에 발생합니다. 팀장이 구두로 보고받은 경우, 익명 제보함에 내용이 들어온 경우, 사내 게시판이나 단체 대화방에서 문제가 공론화된 경우 모두 인지에 해당할 수 있습니다. "정식으로 접수된 건이 없어서 절차를 진행하지 않았다"는 설명이 조사의무 불이행의 해명이 되기 어려운 이유입니다.
적용 범위도 넓습니다. 남녀고용평등법 제3조 제1항은 근로자를 사용하는 모든 사업 및 사업장에 이 법을 적용하도록 하고 있고, 상시 5명 미만 사업장을 빼주는 규정이 없습니다. 시행령이 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인만 적용에서 제외할 뿐입니다. 근로기준법상 해고 제한이나 부당해고 구제신청이 적용되지 않는 소규모 사업장이라도, 성희롱 조사의무와 그 위반에 따른 과태료는 그대로 적용된다는 뜻입니다.
성희롱이 실제로 있었는지와, 회사가 조사의무를 지켰는지는 별개의 문제다. 조사를 하지 않았다는 사실 자체가 독립된 과태료 사유가 된다.
위반 유형별 금액 — 500만원이 붙는 자리와 1천만원이 붙는 자리
과태료는 남녀고용평등법 제39조에 정리되어 있습니다. 같은 조 제2항은 사업주가 제14조 제2항 전단을 위반해 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있습니다. 같은 항은 조사 이후 단계의 불이행도 같은 금액으로 묶습니다. 조사 결과 성희롱이 확인되었는데 피해근로자의 요청에도 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않은 경우(제14조 제4항 위반), 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 경우(제14조 제5항 위반), 그리고 제13조 제1항의 예방교육을 실시하지 않은 경우가 모두 여기에 들어갑니다.
사업주 본인이 행위자인 경우는 별도로 무겁게 다룹니다. 제39조 제1항은 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있습니다. 사업주가 행위자이면 자기 사건을 자기가 조사하는 구조가 되어 조사 자체가 형해화되기 쉽다는 점이 반영된 것으로 볼 수 있습니다. 한편 고객이나 거래처 직원 등 업무와 밀접한 관계에 있는 사람이 성희롱을 해 근로자가 고충 해소를 요청했는데 근무장소 변경·배치전환 등 조치를 하지 않으면 제14조의2 위반으로 300만원 이하의 과태료가 문제 됩니다.
조사 미실시 — 제14조 제2항 전단 위반, 500만원 이하 과태료
피해근로자 요청에 따른 조치 미이행 — 제14조 제4항 위반, 500만원 이하 과태료
행위자에 대한 징계 등 조치 미이행 — 제14조 제5항 위반, 500만원 이하 과태료
예방교육 미실시 — 제13조 제1항 위반, 500만원 이하 과태료
사업주 본인이 성희롱을 한 경우 — 제12조 위반, 1천만원 이하 과태료
고객 등에 의한 성희롱에 대한 조치 미이행 — 제14조의2 위반, 300만원 이하 과태료
여기 적힌 금액은 법이 정한 상한이고, 실제 부과액은 시행령의 과태료 부과기준에 따라 위반 횟수 등을 반영해 산정됩니다. 부과 절차 자체는 질서위반행위규제법을 따릅니다. 행정청은 과태료를 부과하기 전에 사전통지를 하고 10일 이상의 의견제출 기간을 주어야 하며, 당사자가 의견제출 기한 안에 자진납부하면 100분의 20 범위에서 감경받을 수 있습니다. 부과 통지에 불복한다면 통지를 받은 날부터 60일 이내에 서면으로 이의제기할 수 있고, 이의제기가 있으면 행정청의 부과처분은 효력을 잃고 법원의 과태료 재판으로 넘어갑니다.
"조사는 했다"는 주장이 통하지 않는 경우
제14조 제2항은 조사 시점을 "지체 없이"로 정하고 있을 뿐 며칠 안에 착수하라는 숫자를 두고 있지 않습니다. 그래서 실제 판단은 개별 사정을 놓고 이루어집니다. 신고를 접수하고 몇 달간 아무 조치 없이 두었다면 지체 없는 조사로 보기 어렵고, 인사팀이 내부적으로 검토만 하다가 당사자 진술도 받지 않은 채 종결했다면 조사를 했다고 인정받기 어렵습니다. 조사의무는 "무언가 알아봤다"가 아니라 "사실 확인을 위한 조사를 했다"를 요구하는 조항이기 때문입니다.
같은 항 후단은 조사 과정에도 별도의 요구를 붙입니다. 사업주는 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(법이 정한 용어로 "피해근로자등")가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 합니다. 피해자와 행위자를 한자리에 앉혀 대질시키는 방식, 여러 사람이 배석한 자리에서 피해 상황을 반복 진술하게 하는 방식, 행위자의 직속 상급자가 조사자로 나서는 방식은 이 후단과 충돌할 소지가 큽니다. 조사를 하긴 했는데 그 과정에서 2차 피해가 생기면, 회사는 조사 실시 여부와 별개로 책임을 추궁당하는 위치에 서게 됩니다.
접수 또는 인지 시점과 조사 착수 시점이 기록으로 남아 있는가
피해자·행위자·목격자의 진술을 각각 확보했는가
조사자가 사건 당사자와 이해관계 없는 위치에 있는가
진술서·조사보고서 등 문서가 남아 있는가
조사 결과와 조치 내용을 당사자에게 통지했는가
조사를 외부 노무법인이나 법무법인에 맡기는 것도 가능하고, 사내에 이해관계가 얽혀 조사자를 세우기 어려운 규모의 사업장에서는 오히려 권장할 만한 방법입니다. 다만 외부에 맡겼다는 사실만으로 사업주의 의무가 사라지지는 않습니다. 조사 결과에 따라 피해자를 보호하고 행위자를 조치할 의무는 여전히 사업주에게 남아 있고, 외부 보고서를 받아둔 채 아무것도 하지 않으면 제14조 제4항·제5항 위반이 별도로 문제 됩니다.
조사 기간 중과 결과 확인 후, 의무가 한 번 더 갈린다
제14조 제3항은 조사 기간 동안의 의무를 따로 정합니다. 사업주는 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 이 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 현장에서 자주 나오는 실수가 바로 이 단서에 걸립니다. "둘을 떼어놓아야 한다"며 행위자가 아니라 피해자를 다른 지점이나 부서로 보내는 처리입니다. 피해자가 원하지 않는데 옮겼다면 그 자체로 제3항 단서 위반이고, 나아가 불리한 처우로 평가될 여지도 생깁니다.
조사가 끝나 성희롱 발생 사실이 확인되면 의무가 다시 두 갈래로 나뉩니다. 제14조 제4항은 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있습니다. 조문이 "요청하면"이라고 되어 있으므로, 요청도 받지 않은 채 회사가 일방적으로 자리를 옮겨두고 조치를 다했다고 주장하기는 어렵습니다. 피해자의 요청 내용과 회사가 실제로 한 조치를 서로 대응시켜 기록해 두어야 이행 여부가 확인됩니다.
제14조 제5항은 행위자 쪽을 다룹니다. 사업주는 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 그 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 의견 청취 절차를 건너뛰고 징계만 내리면 제5항의 이행이 불완전해집니다. 반대로 절차를 생략한 채 수위만 높인 징계는 행위자 측에서 부당징계·부당해고를 다투는 계기가 되어 사건이 길어지기 쉽습니다. 취업규칙의 징계 사유와 절차를 그대로 따라가면서 피해자 의견을 기록으로 남기는 것이 양쪽 위험을 함께 줄이는 방법입니다.
조사 기간 중 보호조치는 피해자의 의사에 반해서는 안 되고, 결과 확인 후의 조치는 피해자의 요청과 의견 청취를 거쳐야 한다 — 회사의 선의만으로는 의무 이행이 되지 않는다.
과태료보다 무거운 쪽 — 신고자·피해자에 대한 불리한 처우
제14조 제6항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해서는 안 되는 불리한 처우를 일곱 가지로 열거합니다. 파면·해임·해고 등 신분상실에 해당하는 불이익 조치, 징계·정직·감봉·강등·승진 제한 등 부당한 인사조치, 직무 미부여·직무 재배치 등 본인 의사에 반하는 인사조치, 성과평가나 동료평가에서의 차별과 그에 따른 임금·상여금 차별 지급, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림·폭행·폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 발생을 방치하는 행위, 그 밖에 의사에 반하는 불리한 처우입니다.
이 조항의 위반은 과태료 사안이 아닙니다. 제37조 제2항은 제14조 제6항을 위반한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 조사를 하지 않아 500만원 이하 과태료가 문제 되는 국면과, 신고자를 불이익하게 대해 형사처벌이 문제 되는 국면은 무게가 다릅니다. 특히 여섯 번째 유형이 따돌림의 "발생을 방치하는 행위"까지 포함한다는 점은 주의할 부분입니다. 회사가 직접 무언가를 하지 않았더라도, 신고 이후 부서 내에서 벌어지는 배제를 알면서 두었다면 방치로 평가될 수 있습니다.
민사 책임도 별도로 따라붙습니다. 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은 사업주가 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 조치를 한 경우 민법 제750조의 불법행위가 성립한다고 보면서, 그 위법성은 아래와 같은 사정을 종합해 판단한다고 밝혔습니다. 또한 남녀고용평등법 제30조가 이 법과 관련한 분쟁 해결에서 증명책임을 사업주가 부담하도록 정하고 있으므로, 불리한 조치가 성희롱과 관련이 없거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 한다고 판시했습니다. 같은 판결은 피해근로자를 도와준 동료 근로자에게 부당한 불리한 조치를 함으로써 피해근로자에게 정신적 고통을 입힌 경우에도 사업주의 불법행위책임을 인정했습니다.
성희롱 문제 제기와 불리한 조치 사이의 시간적 근접성
조치가 이루어진 경위와 절차
회사가 내세우는 사유가 문제 제기 이전부터 존재했는지
종전 관행이나 동종 사안과 다르게 취급했는지
그 조치로 근로자가 입은 불이익의 정도
근로감독관 조사는 이렇게 진행된다 — 진정 접수부터 부과까지
회사가 조사를 하지 않으면 사건은 대개 지방고용노동관서로 넘어갑니다. 피해자 본인뿐 아니라 사실을 알고 있는 제3자도 진정을 제기할 수 있고, 고용노동부는 별도의 직장 내 성희롱 익명신고 창구도 운영하고 있습니다. 진정이 접수되면 근로감독관이 배정되어 피해자와 행위자, 목격자를 조사하고 사업주에게 관련 자료 제출을 요구하는 절차가 진행됩니다.
이때 회사가 제출하는 자료가 곧 조사의무 이행의 증거가 됩니다. 신고 접수 기록, 조사 착수 통지, 진술서, 조사보고서, 피해자·행위자에 대한 조치 결과 통지, 예방교육 실시 증빙이 그것입니다. 반대로 말하면 문서가 남아 있지 않은 회사는 "우리는 나름대로 확인했다"는 진술 외에 내놓을 것이 없습니다. 조사의무 위반이 다투기 어려운 유형에 속하는 이유가 여기 있습니다. 조사를 했는지 여부는 판단이 아니라 기록으로 확인되는 사실이기 때문입니다.
근로감독관이 법 위반을 확인하면 먼저 시정지시를 하고, 시정이 이루어지지 않거나 이미 위반이 완성된 사안에 대해서는 과태료 부과로 이어집니다. 과태료는 고용노동부장관이 부과하며 실무상 관할 지방고용노동관서장이 처리합니다. 앞서 본 대로 사전통지와 의견제출 절차를 거치므로, 이 단계에서 조사 실시를 뒷받침하는 자료를 제출해 부과 여부와 금액을 다투는 것이 실질적인 대응이 됩니다. 통지를 받은 뒤 60일이 지나면 이의제기 자체가 불가능해지므로 기한 관리도 함께 필요합니다.
회사가 미리 갖춰둘 것 — 기록이 곧 방어자료
조사의무 위반은 사건이 터진 뒤에 만회하기 어려운 유형입니다. 신고를 받은 시점에 절차가 준비되어 있지 않으면 초기 며칠을 우왕좌왕하는 사이 "지체 없이"가 지나가 버리기 때문입니다. 취업규칙이나 별도 사규에 신고 창구와 처리 절차를 명시해 두고, 접수부터 종결 통지까지의 양식을 미리 만들어 두는 편이 안전합니다.
신고 접수 창구와 담당자를 취업규칙에 명시하고 근로자에게 알릴 것
접수 일자와 인지 경로를 남기는 접수 기록을 둘 것
조사자는 당사자와 이해관계가 없는 사람으로 지정할 것
진술서·조사보고서·조치 결과 통지를 모두 문서로 남길 것
조사 참여자에게 비밀유지 의무를 고지하고 서약을 받을 것
예방교육 실시 증빙(교육일지·참석자 명단)을 연 단위로 보관할 것
비밀유지는 별도의 조문으로 강제됩니다. 제14조 제7항은 조사를 한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 못하도록 하고 있고, 위반 시 제37조에 따라 500만원 이하의 벌금이 문제 됩니다. 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 정보를 제공하는 경우만 예외입니다. 사건 내용이 사내에 소문으로 퍼지면 그 자체가 별개의 제재 사유가 되고, 피해자에 대한 2차 가해로도 이어집니다.
예방교육은 제13조 제1항에 따라 매년 실시해야 하며, 시행령은 이를 연 1회 이상으로 구체화하고 있습니다. 상시 근로자 10명 미만 사업 등 시행령이 정한 일부 사업은 교육자료나 홍보물을 게시·배포하는 방법으로 갈음할 수 있지만, 단순히 파일을 보내거나 게시판에 올려두어 교육 내용이 전달되었는지 확인하기 어려운 경우에는 교육을 한 것으로 보지 않습니다. 참고로 직장 내 괴롭힘도 근로기준법 제76조의3이 조사·조치·비밀유지 의무를 같은 얼개로 정하고 있고, 위반 시 근로기준법 제116조에 따라 각 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 성희롱과 괴롭힘 신고는 함께 들어오는 경우가 많아 두 절차를 한 번에 설계해 두는 편이 효율적입니다.
자주 묻는 질문
Q. 정식 신고서를 받지 않고 소문으로만 들었는데도 조사해야 하나요?
A. 제14조 제2항은 신고를 받은 경우뿐 아니라 성희롱 발생 사실을 "알게 된 경우"에도 조사의무가 생기도록 정하고 있습니다. 관리자가 구두로 보고받았거나 사내 게시글로 인지했다면 정해진 양식의 신고서가 없어도 의무가 발생할 수 있습니다. 인지 경로가 불분명하더라도 확인 절차를 시작하고 그 과정을 기록으로 남겨두는 편이 안전합니다.
Q. 상시 근로자 5명 미만 사업장도 조사의무가 있나요?
A. 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 및 사업장에 적용되고, 상시 5명 미만을 제외하는 규정을 두고 있지 않습니다. 근로기준법상 부당해고 구제신청 등이 적용되지 않는 소규모 사업장이라도 조사의무와 과태료는 그대로 적용됩니다. 시행령상 적용 제외는 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에 한정됩니다.
Q. 피해자가 조사를 원하지 않으면 하지 않아도 되나요?
A. 조사의무는 사업주에게 부과된 법정 의무여서 피해자의 의사만으로 면제되지는 않습니다. 다만 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 할 의무(제14조 제2항 후단)와 의사에 반하는 조치를 금지하는 규정(제14조 제3항 단서)이 있으므로, 진술 범위와 방식은 피해자의 의사를 반영해 조정하는 것이 맞습니다. 원하지 않는다는 의사 표시 자체도 기록으로 남겨두어야 합니다.
Q. 조사 결과 성희롱이 아니라고 결론이 났는데도 과태료가 나올 수 있나요?
A. 결론이 무엇이든 조사를 하지 않았거나 사실 확인이라 부를 만한 내용이 없었다면 제14조 제2항 위반이 성립할 수 있습니다. 반대로 당사자와 목격자 진술을 확보하고 판단 근거를 문서로 남겼다면, 성희롱을 인정하지 않은 결론 자체를 이유로 과태료가 부과되지는 않습니다. 과태료가 겨냥하는 것은 판단의 내용이 아니라 절차의 부존재입니다.
Q. 행위자를 곧바로 해고하면 회사 의무를 다한 것인가요?
A. 제14조 제5항은 지체 없는 조치를 요구하면서도 조치 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 정하고 있어, 의견 청취를 건너뛰면 이행이 불완전해집니다. 징계 수위도 취업규칙이 정한 사유와 비위의 정도에 맞아야 하며, 절차를 생략한 중징계는 행위자 측의 부당해고 다툼으로 이어지기 쉽습니다. 피해자 보호 조치와 행위자 조치는 별개 항목이므로 두 가지를 함께 처리해야 합니다.
Q. 과태료 처분을 받았는데 다툴 방법이 있나요?
A. 부과 통지를 받은 날부터 60일 이내에 서면으로 이의제기할 수 있고, 이의제기가 있으면 행정청의 부과처분은 효력을 잃고 법원의 과태료 재판으로 넘어갑니다. 그 전에 사전통지 단계의 의견제출 기간에 조사 실시를 뒷받침하는 자료를 내는 것이 먼저입니다. 다툴 여지가 없는 사안이라면 의견제출 기한 안에 자진납부해 100분의 20 범위의 감경을 받는 선택지도 있습니다.
맺음말
직장 내 성희롱 사건에서 회사가 지는 책임은 "성희롱이 있었느냐"만으로 정해지지 않습니다. 신고를 받거나 사실을 알게 된 시점에 지체 없이 조사했는지, 조사 기간 중 피해자를 그의 의사에 맞게 보호했는지, 결과가 확인된 뒤 피해자 요청에 따른 조치와 행위자 징계를 했는지가 각각 별개의 의무로 평가되고, 위반 유형에 따라 과태료가 붙기도 하고 형사처벌과 손해배상으로 이어지기도 합니다.
결국 회사가 지켜야 할 선은 무엇을 판단했는가가 아니라, 언제 무엇을 했고 그 사실이 기록으로 남아 있는가입니다. 접수 기록과 조사보고서, 조치 결과 통지가 남아 있는 회사는 근로감독관 조사에서 설명할 것이 있지만, 아무것도 남기지 않은 회사는 이행 사실 자체를 입증할 방법이 없습니다.
수원과 경기남부 일대의 사업장에서도 신고 접수 직후 며칠간의 대응이 이후 과태료 부과와 민사 다툼의 방향을 가르는 경우가 많습니다. 사건이 접수되었다면 조사 착수와 보호조치를 어떤 순서로 진행할지부터 정리해 보시길 권합니다.
조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.
의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.