직원 해고에 관한 법률 정보 

안녕하세요.

법무법인 대한중앙

이동규 변호사입니다.​​

최근 저희 법무법인 대한중앙에

한 중소기업 대표님께서

상당히 답답한 사정으로

상담을 요청하셨습니다.

대표님 말씀은 이랬습니다.

회사에 정규직 직원 한 명이 있는데

업무 능력이 현저히 부족해

맡겨놓은 일을

제대로 처리하지 못하고,

같은 내용을 여러 번 알려줘도

반복적으로 실수를

한다는 것이었습니다.

문제는 여기서 끝나지 않았습니다.

다른 직원들과의

관계도 원만하지 않아​

팀 내부 분위기를 계속

악화시키고 있었고

​

결국 주변 직원들까지

해당 직원 때문에

같이 근무하기 어렵다며

퇴사를 고민하는

단계까지 갔다고 하셨습니다.

대표님께서는

근로기준법상 근로자 보호가

강하다는 점 때문에

이런 직원도 회사가

쉽게 내보내지

못하는 것인지 물으셨습니다.

그러나 일을 못한다는

이유만으로 즉시 해고하는 것은

상당히 어렵습니다.

다만 회사가 필요한 절차를 거치고

객관적인 자료를

충분히 준비한다면

법적으로 근로관계를

종료하는 것은 가능합니다.

일을 못한다는 이유만으로

바로 해고하면 왜 위험할까요?

대표님들은 직원이

회사에 손해를 끼치고

업무 능력이 부족하면

당연히 해고할 수 있다고

생각하시는 경우가 많습니다.

​

그러나 대한민국 근로기준법은

사용자의 해고 권한을

매우 엄격하게 제한하고 있습니다.

근로기준법 제23조에 따르면

사용자는 정당한 이유 없이

근로자를 해고할 수 없습니다.

여기서 중요한 부분은

회사가 느끼기에

일을 못한다는 판단만으로는

부족하다는 점입니다.

법원은 업무능력이 부족하더라도

그것이 어느 정도 수준인지,

실제 회사에

어떤 손해가 발생했는지,

다른 방법으로 개선할 기회는

있었는지까지

전체적으로 검토합니다.

즉, 대표님의 주관적 판단만으로

해고를 진행하면

이후 부당해고 구제신청에서

회사가 패소할 가능성이

상당히 높습니다.

가장 현실적인

첫 번째 방법은 권고사직

실무적으로 가장

먼저 검토하는

방법은 권고사직입니다.

해고는

회사가 일방적으로

근로계약을

종료시키는 것이지만

​

권고사직은

회사와 근로자가 합의하여

근로관계를 종료하는 방식입니다.

​

회사 입장에서는

소송 위험을 줄일 수 있고

근로자 역시 일정 수준의

보상을 받고 퇴사할 수 있기 때문에

실제 현장에서는

가장 많이 활용됩니다.

​

이 과정에서는

근로자에게 알아서 나가달라고

이야기해서는 안 되고,

근로자의 현재 업무 수행 수준이

어느 정도 부족한지,

​

다른 직원들에게

어떤 피해가 발생하고 있는지,

​

조직 내부에서 어떤 문제가

반복되고 있는지를

구체적으로 설명해야 합니다.

그리고 일정 기간

급여 상당액을

위로금 형태로 제안하면서

합의점을 찾는 것이

일반적인데,

​

대체로 1개월에서 3개월 정도 급여를

기준으로 협의하는 경우가 많습니다.

권고사직이 어렵다면

저성과자 관리부터 시작

권고사직을 도모하였는데도

근로자가 퇴사를 거부하는 경우

바로 해고를 진행하면 안 됩니다.

​

이때부터는 회사 내부적으로

저성과자 관리 절차를

시작해야 합니다.

가장 중요한 것은

객관적인 기록입니다.

업무 결과물이

반복적으로 미흡했다는 자료,

다른 직원들과 비교했을 때

현저히 낮은 실적 자료,

반복적으로 동일한 실수가 있었다는

기록 등이 필요합니다.

​

여기에 더해 회사가

해당 직원에게 충분히

개선 기회를 부여했다는 점도

입증해야 합니다.

예를 들어

✔️업무 교육을 실시했는지,

✔️업무 매뉴얼을 다시 안내했는지,

✔️부서 이동이나 직무 변경 기회를

제공했는지 등이 중요합니다.

우리 법원은 회사가

아무런 개선 기회 없이

갑자기 해고하는 것을

상당히 엄격하게 보고 있습니다.

​

결국 회사가 할 수 있는 조치를

상당 부분 했음에도

근무 상태가 개선되지

않았다는 자료가 필요합니다.

업무 능력 문제가 아니라

징계 사유라면

앞서 살펴 본

대표님의 사례처럼

직원이 일을 못하는 것뿐 아니라

조직 내부 분위기까지

계속 악화시키는 경우도 있습니다.

​

예를 들어 상사의 업무 지시를

반복적으로 거부하거나,

동료 직원들에게 폭언을 하거나,

사내 갈등을 계속 유발해

실제 퇴사자가 발생하는 경우입니다.

이런 경우는

업무 능력 부족 문제가 아니라

별도의 징계 사유가 될 수 있습니다.

​

회사의 취업규칙을 확인한 뒤

경고, 시말서, 감봉, 정직 같은

절차를 순차적으로 진행할 수 있습니다.

​

그리고 반복적으로

동일한 문제가 발생한다면

징계위원회를 열어

최종적으로 해고를

검토할 수 있습니다.

회사 내부 규정에 따른 절차엄수

만약 회사 내부 규정에 따른

절차를 생략하면 이후

노동위원회에서 부당해고

판단이 내려질 수 있습니다.

​

많은 회사들이

직원 문제 때문에

답답한 마음에

갑자기 출근하지 말라고

통보하거나 사직서를

강요하는 경우가 있는데요,

​

이렇게 처리하면 오히려 회사가

더 큰 법적 책임을

부담하게 될 수 있습니다.

​

근로자가 중앙노동위원회 또는

지방노동위원회에

부당해고 구제신청을 접수하면

회사는 복직 명령을

내려야 할 수도 있고,

​

더 나아가 임금 상당액

지급 책임까지 발생할 수 있습니다.

직원 한 명 때문에

조직 전체가 흔들리는 상황은

충분히 회사 입장에서

심각한 문제입니다.

​

그러나 우리 법은

절차를 지키는

회사를 보호합니다.

결국 충분한 기록과

객관적인 자료를 갖추면서

단계적으로 접근하셔야만

안전하게 근로관계를

종료할 수 있습니다.

법무법인 대한중앙은

진상 근로자 때문에

고통받는 회사, 사업주 조력에 있어

단언컨대 압도적인 전문성을

보유하고 있습니다.