직장인 성범죄 입건, 회사에 통보될까 — 징계 리스크와 대응 순서 

성범죄 혐의로 경찰 조사 연락을 받은 직장인이 가장 먼저 떠올리는 걱정은 처벌 수위가 아니라 "회사가 알게 되는가"인 경우가 많습니다. 수사기관이 회사에 곧바로 전화를 걸어 알린다는 이야기가 떠돌지만, 통보 의무는 법률이 정한 특정 신분에만 붙어 있습니다. 반대로 통보 의무가 없다고 해서 회사가 끝까지 모른다는 보장도 없고, 알게 된 뒤의 징계는 별도의 법리로 판단됩니다. 이 글에서는 어떤 근로자에게 수사개시 통보가 가는지, 회사가 전과를 조회할 수 있는지, 유죄가 확정되면 신분에 무엇이 남는지, 그리고 회사의 징계가 어디까지 정당한지를 조문과 판례를 근거로 정리합니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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직장인 성범죄 입건 시 회사 통보 — 의무는 신분에 따라 갈린다

수사기관이 피의자의 직장에 수사 사실을 알리는 것은 재량이 아니라 법률이 정한 의무입니다. 즉 통보 조항이 있는 신분이면 반드시 통보되고, 조항이 없는 신분이면 원칙적으로 통보되지 않습니다. 많은 분들이 "성범죄는 무조건 직장에 통보된다"고 알고 계시지만, 이는 통보 조항이 있는 공직 신분을 전제로 한 이야기가 퍼진 결과입니다. 통보 여부를 가르는 것은 죄명이 아니라 근로자의 신분이라는 점을 먼저 정리해야 합니다.

통보 의무를 정한 법률은 네 갈래입니다. 국가공무원은 국가공무원법 제83조 제3항, 지방공무원은 지방공무원법 제73조 제3항, 사립학교 교원은 사립학교법 제66조의3 제1항, 공공기관 임직원은 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조의2가 각각 근거입니다. 이 조항들은 모두 감사원과 검찰, 경찰, 그 밖의 수사기관이 조사나 수사를 시작한 때와 이를 마친 때에 10일 이내에 소속 기관의 장 또는 임용권자에게 그 사실을 통보하도록 정하고 있습니다.

거꾸로 말하면, 위 네 갈래 어디에도 해당하지 않는 일반 사기업 근로자에 대해서는 수사기관에 회사로 통보할 법적 근거 자체가 없습니다. 예를 들어 중소 제조업체 대리로 근무하는 사람이 강제추행 혐의로 입건되었다면, 경찰이 그 회사 인사팀에 전화를 걸어 사실을 알리는 절차는 존재하지 않습니다. 반면 같은 혐의로 입건된 사람이 시청 소속 지방공무원이라면 수사개시 시점에 이미 소속 기관장에게 통보가 나가 있다고 보아야 합니다.

수사개시 통보 여부를 결정하는 것은 죄명이 아니라 신분이다. 통보 조항이 없는 사기업 근로자는 원칙적으로 통보 대상이 아니다.

공무원·교원·공공기관 임직원 — 통보되는 범위와 징계 절차의 정지

국가공무원법 제83조 제3항은 수사 개시와 종료 양쪽 모두를 통보 대상으로 삼습니다. 따라서 입건 단계에서 한 번, 불송치나 기소 등으로 수사가 종결될 때 한 번, 최소 두 차례 소속 기관에 사실이 전달됩니다. 여기서 주의할 점은 통보되는 내용이 유죄 확정 사실이 아니라 "수사가 시작되었다"는 사실 그 자체라는 것입니다. 무죄추정 원칙상 통보만으로 곧바로 불이익을 줄 수는 없지만, 기관 입장에서는 감찰 착수나 직위해제 검토의 계기가 됩니다.

다만 같은 조는 징계 절차와의 관계도 함께 정합니다. 감사원 조사개시 통보를 받은 사건은 통보받은 날부터 징계 의결 요구나 그 밖의 징계 절차를 진행하지 못하고, 검찰과 경찰 등 수사기관의 수사개시 통보를 받은 사건은 통보받은 날부터 징계 절차를 진행하지 아니할 수 있습니다. 전자는 강행 규정이고 후자는 재량 규정이라는 차이가 있으므로, 수사 중이라는 이유로 징계가 자동으로 멈춘다고 단정해서는 안 됩니다. 실제로는 형사 결과를 기다렸다가 징계하는 기관이 많지만, 기관이 먼저 징계를 진행해도 위법은 아닙니다.

공공기관 임직원은 조금 다릅니다. 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조의2는 모든 범죄가 아니라 통보 대상 사건을 열거하고 있습니다. 직무와 관련된 사건 외에 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조의 성폭력범죄, 성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률 제4조의 금지행위, 도로교통법 제44조 제1항의 음주운전과 같은 조 제2항의 음주측정 불응이 명시적으로 포함됩니다. 즉 공기업 직원이 업무와 무관한 사적 자리에서 성범죄로 입건되어도 통보 대상이 됩니다.

• 국가공무원 — 국가공무원법 제83조 제3항. 죄명 제한 없이 조사·수사 개시와 종료 모두 10일 내 통보.

• 지방공무원 — 지방공무원법 제73조 제3항. 국가공무원과 동일한 구조.

• 사립학교 교원 — 사립학교법 제66조의3 제1항. 소속 기관장이 아니라 임용권자에게 통보.

• 공공기관 임직원 — 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조의2. 직무 관련 사건, 성폭력범죄, 성매매, 음주운전·음주측정불응으로 대상 사건이 한정.

• 일반 사기업 근로자 — 통보 근거 조항 없음. 수사기관이 회사에 알릴 의무도 권한도 없음.

사기업 근로자는 왜 통보되지 않나 — 형실효법의 조회 제한

통보 의무가 없다는 것에 더해, 회사가 스스로 알아보는 길도 법으로 막혀 있습니다. 형의 실효 등에 관한 법률 제6조는 수사자료표에 의한 범죄경력조회와 수사경력조회, 그리고 그에 대한 회보를 법률이 열거한 경우에만, 그것도 조회 목적에 필요한 최소한의 범위에서 할 수 있도록 정하고 있습니다. 열거된 사유는 범죄 수사나 재판, 형의 집행, 보호처분 업무 수행, 본인의 신청, 외국인의 귀화·체류 허가, 다른 법령이 정한 공무원 임용이나 인가·허가의 결격사유 확인 등입니다.

이 목록에 사기업의 채용이나 인사관리 목적은 들어 있지 않습니다. 따라서 회사가 인사팀 명의로 경찰서에 직원의 전과를 문의해도 회보받을 수 없고, 경찰이 이에 응하면 그 자체가 위법입니다. 같은 조 제2항은 수사자료표를 관리하는 사람이나 직무상 조회를 하는 사람이 그 내용을 누설하여서는 아니 된다고 못박고 있어, 비공식적인 확인 요청도 허용되지 않습니다.

다만 예외는 다른 법령이 별도로 조회 근거를 둔 경우입니다. 대표적으로 아동·청소년 관련기관은 취업자의 성범죄 경력을 조회하도록 별도 법률이 정하고 있고, 이때는 형실효법 제6조의 열거 사유 중 "다른 법령에서 규정한 결격사유 확인"에 해당하여 조회가 가능합니다. 학원 강사나 체육시설 지도자가 일반 회사원과 다른 취급을 받는 이유가 여기 있습니다. 즉 조회 가능 여부도 신분과 업종에 따라 갈립니다.

형실효법 제6조의 조회 허용 사유에 사기업의 채용·인사 목적은 없다. 회사가 직원의 전과를 임의로 조회할 방법은 원칙적으로 존재하지 않는다.

그렇다면 회사는 어떻게 알게 되나 — 실무상 노출 지점

법적 통보 경로가 없다는 말과 회사가 영원히 모른다는 말은 다릅니다. 실무에서 회사가 알게 되는 경로는 대체로 제도가 아니라 사실의 문제입니다. 가장 흔한 것은 반복되는 조사 출석으로 인한 근태 이상입니다. 경찰 조사와 검찰 조사, 공판기일 출석이 평일 근무시간에 잡히면서 연차 사용이 잦아지고, 사유를 설명하는 과정에서 노출되는 경우가 적지 않습니다.

두 번째는 피해자 측의 통지입니다. 피해자나 그 대리인이 합의를 압박하기 위해 회사에 사실을 알리겠다고 하거나 실제로 알리는 경우가 있습니다. 이때 회사에 알리는 행위가 항상 적법한 것은 아니며, 사안에 따라 협박이나 명예훼손 문제가 별도로 검토될 수 있습니다. 다만 그런 법적 다툼과 별개로 회사가 사실을 이미 인지해버린 결과는 되돌리기 어렵다는 점이 문제입니다.

세 번째는 구속입니다. 구속영장이 발부되어 신병이 확보되면 출근 자체가 불가능해지므로 회사가 모를 수 없습니다. 네 번째는 언론 보도나 온라인 확산이고, 다섯 번째는 회사가 사건의 무대인 경우, 즉 직장 내에서 발생한 성범죄로 피해자가 사내 신고와 형사 고소를 동시에 진행하는 경우입니다. 마지막 유형은 뒤에서 따로 살펴봅니다.

• 조사·재판 출석에 따른 근태 이상 — 반복되는 평일 외출·연차로 사유 설명을 요구받는 상황.

• 피해자 측의 직접 통지 — 합의 압박 수단으로 회사에 알리겠다는 통보가 오는 경우.

• 구속 — 신병 확보로 출근이 불가능해져 사실상 즉시 노출.

• 언론 보도·온라인 확산 — 실명이나 소속이 특정되는 순간 회사 인지.

• 사내 사건 — 직장 내 성범죄로 사내 신고와 형사 고소가 병행되는 경우.

유죄가 확정되면 남는 것 — 신상정보 등록과 취업제한

수사 단계와 확정판결 이후는 법적 효과가 완전히 다릅니다. 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제42조는 등록대상 성범죄로 유죄판결이나 약식명령이 확정된 사람을 신상정보 등록대상자로 정합니다. 등록대상자가 되면 같은 법 제43조에 따라 판결이 확정된 날부터 30일 이내에 기본신상정보를 주소지 관할 경찰관서의 장에게 제출해야 합니다. 벌금형이면 아무 흔적이 남지 않는다는 인식은 정확하지 않으며, 벌금형이어도 등록대상이 되는 죄명이 많습니다.

다만 제42조에는 예외가 있습니다. 같은 법 제12조와 제13조의 범죄 및 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제11조 제3항과 제5항의 범죄로 벌금형을 선고받은 사람은 등록대상에서 제외됩니다. 예를 들어 통신매체이용음란죄로 벌금형이 선고·확정된 경우라면 이 예외에 해당하여 신상정보 등록 의무가 발생하지 않습니다. 반대로 같은 죄로 집행유예 이상이 선고되면 예외가 적용되지 않으므로, 형종을 벌금형으로 낮추는 변론이 실질적 의미를 갖게 됩니다.

취업 측면에서 가장 직접적인 제약은 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조의 취업제한 명령입니다. 법원은 아동·청소년대상 성범죄뿐 아니라 성인대상 성범죄로 형 또는 치료감호를 선고하는 경우에도 판결과 동시에 취업제한 명령을 선고하도록 되어 있고, 그 기간은 10년을 초과할 수 없습니다. 2018년 7월 17일부터는 헌법재판소 결정 취지에 따라 일률적 제한이 아니라 법원이 범죄의 경중과 재범 위험성을 고려해 10년 범위 안에서 기간을 정하도록 개정되었으므로, 재판 과정에서 취업제한 기간 자체를 다투는 것이 가능합니다.

공직에 있거나 향후 공직을 염두에 둔 사람이라면 국가공무원법 제33조의 결격사유가 결정적입니다. 같은 조 제6호의3은 성폭력처벌법 제2조의 성폭력범죄, 정보통신망법 제74조 제1항 제2호·제3호의 죄, 스토킹범죄의 처벌 등에 관한 법률 제2조 제2호의 스토킹범죄를 범한 사람으로서 100만원 이상의 벌금형을 선고받고 그 형이 확정된 후 3년이 지나지 아니한 사람을 결격자로 규정합니다. 벌금 100만원이라는 경계선이 사실상 공직 유지의 분수령이 되는 이유입니다.

나아가 같은 조 제6호의4는 미성년자에 대한 성폭력처벌법 제2조의 성폭력범죄 또는 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제2조 제2호의 아동·청소년대상 성범죄를 저질러 파면·해임되거나 형 또는 치료감호를 선고받아 그 형 또는 치료감호가 확정된 사람을 결격자로 정합니다. 제6호의3과 달리 기간 제한이 붙어 있지 않다는 점에서 훨씬 무겁습니다.

벌금형이라고 안전하지 않다. 성폭력처벌법 제42조의 등록 예외에 해당하는지, 국가공무원법 제33조 제6호의3의 100만원 경계선을 넘는지가 실질을 가른다.

회사가 징계할 수 있을까 — 사생활 비행 징계의 판단 기준

회사가 사실을 알게 되었다고 해서 곧바로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있습니다. 여기서 "정당한 이유"란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하며, 회사 밖에서 벌어진 일이 어디까지 여기에 포섭되는지가 쟁점이 됩니다.

이 지점을 정면으로 다룬 것이 대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결입니다. 이 판결은 사용자가 징계권을 행사할 수 있는 근거가 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하는 데 있다고 전제한 뒤, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 판시했습니다.

같은 판결은 "사회적 평가를 훼손할 염려"의 판단 방법도 제시합니다. 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 실제로 발생해야 하는 것은 아니지만, 해당 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모, 그리고 그 근로자의 기업에서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여, 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다는 것입니다.

이 기준을 구체적 상황에 대입해 보면 결론이 갈립니다. 예컨대 미성년자 대상 교육 서비스를 제공하는 회사의 현장 강사가 성범죄로 기소된 경우라면 담당 업무와의 직접 관련성이 뚜렷해 징계 정당성이 인정되기 쉽습니다. 반면 대외 접촉이 없는 부서에서 근무하는 사원이 사적인 자리에서 벌어진 사건으로 입건되었을 뿐이고 언론에 소속이 특정되지도 않았다면, 회사의 사회적 평가에 대한 악영향이 "상당히 중대"하다고 객관적으로 평가되기는 어려울 수 있습니다. 결국 지위와 업무 관련성, 노출 정도가 핵심 변수입니다.

또 하나 유의할 점은 시점입니다. 유죄가 확정되지 않은 입건 단계에서 회사가 곧바로 해고하면, 사실 인정의 근거가 약해 부당해고로 판단될 위험이 큽니다. 많은 회사의 취업규칙이 "금고 이상의 형을 선고받아 확정된 때"를 당연퇴직 사유로 두고 있는 것도, 확정 전 처분의 위험을 피하기 위한 설계입니다. 다만 취업규칙에 대기발령이나 직위해제 조항이 있다면 확정 전에도 잠정적 인사조치가 이루어질 수 있습니다.

대법원 2000두3689 — 사생활 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 된다.

직장 내에서 벌어진 사건이라면 — 남녀고용평등법 제14조의 절차

사건의 무대가 회사 안이거나 회식 등 업무 연장선상이라면 통보를 걱정할 단계가 아닙니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조는 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 사업주에게 신고할 수 있도록 하고, 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다고 정합니다. 즉 형사절차와 무관하게 사내 조사가 병행됩니다.

조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되면 사업주는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 사업주가 조사와 조치를 게을리하면 사업주 자신이 법 위반 책임을 지므로, 회사로서는 형사 결과를 기다릴 유인이 크지 않습니다. 형사 사건이 무혐의로 끝나더라도 사내 징계는 별도로 유지될 수 있는 구조입니다.

반대 방향의 보호 규정도 있습니다. 같은 조는 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자에게 파면, 해임, 해고 등 신분상실에 해당하는 불이익 조치나 징계, 부당한 인사조치, 직무 미부여, 재배치 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 따라서 신고를 무고로 몰아 역으로 인사조치를 요구하는 대응은 회사의 위법을 유도하는 셈이 되어 실익이 없고, 행위자로 지목된 사람 본인에게도 불리하게 작용합니다.

실무에서는 사내 조사에서 한 진술이 그대로 형사 사건의 증거로 제출되는 경우가 많습니다. 사내 조사는 형사절차가 아니어서 진술거부권 고지 같은 절차 보장이 없고, 회사의 조사보고서와 확인서가 수사기관에 넘어가면 되돌리기 어렵습니다. 사내 조사와 형사 조사에서 진술이 어긋나면 그 불일치 자체가 신빙성 공격의 소재가 되므로, 두 절차의 진술 방향을 처음부터 함께 설계해야 합니다.

입건 단계에서 실제로 해야 할 일 — 순서와 유의점

가장 먼저 확인할 것은 자신의 신분입니다. 공무원, 교원, 공공기관 임직원이라면 이미 통보가 나갔거나 곧 나갈 것을 전제로 감찰·징계 대응을 병행 설계해야 하고, 사기업 근로자라면 통보 자체를 걱정하기보다 앞서 본 노출 경로를 관리하는 데 자원을 쓰는 편이 합리적입니다. 신분을 잘못 진단하면 대응 순서가 통째로 어긋납니다.

두 번째는 결과 지점에서 역산하는 것입니다. 성폭력처벌법 제42조의 등록 예외에 해당하는 죄명인지, 국가공무원법 제33조 제6호의3의 벌금 100만원 경계선을 넘는지, 아청법 제56조 취업제한 명령이 직업 유지에 치명적인지를 먼저 확정해야 어떤 형종과 형량을 목표로 삼을지 정할 수 있습니다. 같은 무죄 주장이라도 목표가 다르면 증거 신청과 양형 자료의 구성이 달라집니다.

세 번째는 회사에 먼저 알릴지 여부입니다. 정답이 하나로 정해져 있지는 않습니다. 취업규칙에 형사사건 발생 신고 의무가 있는지, 회사가 결국 알게 될 가능성이 얼마나 높은지, 자진 보고가 양형이나 사내 처분에 유리하게 작용할 여지가 있는지를 함께 따져야 합니다. 다만 회사에 설명하는 내용과 수사기관 진술이 어긋나면 그 자체로 불리해지므로, 대외 설명의 범위와 문언은 형사 방어 전략이 정해진 뒤에 결정하는 것이 안전합니다.

• 신분 확인 — 통보 조항 적용 대상인지 먼저 판단하고 감찰·징계 대응 병행 여부를 결정.

• 결과 역산 — 신상정보 등록, 취업제한 명령, 결격사유 중 무엇이 치명적인지 먼저 특정.

• 진술 일관성 — 사내 조사·경찰 조사·법정 진술의 방향을 처음부터 하나로 설계.

• 노출 경로 관리 — 근태, 피해자 측 접촉, 구속 가능성을 미리 점검.

• 취업규칙 검토 — 당연퇴직 사유의 문언과 직위해제·대기발령 조항의 유무를 확인.

자주 묻는 질문

Q. 사기업에 다니는데 성범죄로 입건되면 회사에 통보되나요?

A. 원칙적으로 통보되지 않습니다. 수사기관의 통보 의무는 국가공무원법 제83조 제3항, 지방공무원법 제73조 제3항, 사립학교법 제66조의3 제1항, 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조의2가 정한 신분에만 붙어 있고, 일반 사기업 근로자에 대해서는 근거 조항이 없습니다. 다만 통보되지 않는다는 것과 회사가 알게 되지 않는다는 것은 다릅니다. 근태 이상, 피해자 측 통지, 구속, 언론 보도 등 사실상의 노출 경로는 별도로 관리해야 합니다.

Q. 회사가 제 전과나 수사 기록을 조회할 수 있나요?

A. 형의 실효 등에 관한 법률 제6조는 범죄경력조회와 수사경력조회를 법률이 열거한 목적에 한하여, 그것도 최소한의 범위에서만 허용합니다. 그 목록에 사기업의 채용이나 인사관리 목적은 포함되어 있지 않습니다. 같은 조 제2항은 수사자료표를 관리하거나 직무상 조회하는 사람의 누설을 금지하고 있으므로 비공식 확인도 허용되지 않습니다. 다만 아동·청소년 관련기관처럼 다른 법령이 성범죄 경력 조회를 별도로 정한 경우에는 조회가 가능합니다.

Q. 벌금형만 받으면 신상정보 등록은 피할 수 있나요?

A. 죄명에 따라 다릅니다. 성폭력처벌법 제42조는 등록대상 성범죄로 유죄판결이나 약식명령이 확정된 사람을 원칙적으로 등록대상자로 정하되, 같은 법 제12조와 제13조의 범죄 및 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제11조 제3항·제5항의 범죄로 벌금형을 선고받은 사람만 예외로 제외합니다. 즉 예외 죄명이 아니라면 벌금형이라도 등록대상이 되며, 이 경우 확정일부터 30일 이내에 같은 법 제43조에 따라 기본신상정보를 제출해야 합니다.

Q. 수사 중인데 회사가 바로 해고할 수 있나요?

A. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고와 정직, 감봉 등을 금지합니다. 대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결에 따르면 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있습니다. 유죄가 확정되지 않은 입건 단계에서는 사실 인정 근거가 약해 곧바로 한 해고가 부당해고로 판단될 여지가 큽니다. 다만 취업규칙에 직위해제나 대기발령 조항이 있으면 잠정적 인사조치는 가능할 수 있습니다.

Q. 공무원인데 수사개시 통보를 받으면 징계도 바로 시작되나요?

A. 반드시 그렇지는 않습니다. 국가공무원법 제83조는 감사원의 조사개시 통보를 받은 사건에 대해서는 징계 의결 요구나 그 밖의 징계 절차를 진행하지 못하도록 하고, 검찰·경찰 등 수사기관의 수사개시 통보를 받은 사건에 대해서는 징계 절차를 진행하지 아니할 수 있다고 정합니다. 후자는 재량 규정이므로 기관이 형사 결과를 기다리지 않고 징계를 진행해도 위법이 아닙니다. 따라서 형사 방어와 징계 방어를 동시에 준비해야 합니다.

Q. 형사에서 무혐의가 나오면 회사 징계도 자동으로 취소되나요?

A. 자동으로 취소되지는 않습니다. 형사절차의 증명 기준과 징계의 사실 인정 기준이 다르기 때문에, 불기소나 무죄가 곧바로 징계사유 부존재를 의미하지는 않습니다. 특히 직장 내 성희롱 사건이라면 남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주가 독자적으로 조사하고 징계 등 필요한 조치를 하도록 되어 있어, 형사 결론과 사내 처분이 갈릴 수 있습니다. 다만 불기소 이유서나 무죄 판결의 사실인정은 부당해고 구제신청이나 징계 취소 소송에서 유력한 자료로 활용될 수 있습니다.

맺음말

정리하면, 성범죄 입건 사실이 회사에 통보되는지는 죄명이 아니라 신분이 결정합니다. 국가공무원법 제83조 제3항, 지방공무원법 제73조 제3항, 사립학교법 제66조의3 제1항, 공공기관의 운영에 관한 법률 제53조의2가 정한 신분이라면 수사 개시와 종료 시점에 각각 10일 이내 통보가 이루어지고, 그 밖의 일반 근로자에게는 통보 근거가 없습니다. 회사가 임의로 전과를 조회하는 길도 형의 실효 등에 관한 법률 제6조가 막고 있습니다.

그러나 통보되지 않는다는 사실이 안심의 근거가 되기는 어렵습니다. 유죄가 확정되면 성폭력처벌법 제42조의 신상정보 등록과 제43조의 30일 내 제출 의무, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제56조의 최대 10년 취업제한 명령, 국가공무원법 제33조 제6호의3과 제6호의4의 결격사유가 순차로 작동합니다. 회사의 징계 역시 대법원 2000두3689 판결의 기준에 따라 지위와 업무 관련성, 사회적 평가에 대한 악영향의 중대성을 놓고 별도로 다투어야 하는 영역입니다.

결국 입건 초기의 판단이 이후 몇 년의 직업 생활을 좌우합니다. 자신의 신분과 죄명, 목표 형종을 함께 놓고 형사 방어와 징계 방어를 하나의 설계로 묶어야 합니다. 수원을 비롯한 경기남부 지역에서 직장 신분과 형사 절차가 얽힌 사건을 다뤄 온 경험에 비추어 보면, 첫 진술 전에 방향을 정한 경우와 그렇지 않은 경우의 차이가 가장 크게 벌어집니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.