강요에 의한 직장내괴롭힘 성립 판례 관련 검토 

1. 사안의 배경

직장내괴롭힘에 대하여는 우선 직장 내에서 구제신청을 하거나, 고용노동부에 진정을 신청할 수 있습니다. 이 외, 민사소송으로 손해배상 청구를 할 수도 있습니다. 사직, 전보, 이동 강요 등이 직장내 괴롭힘에 해당하는지에 대하여 여러 판결이 선고되고 있는바, 이에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 판례 검토

사직 강요 또는 반복적 이동 압박이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관련하여, 상급자가 부하 직원에게 약 두 달 사이에 10차례 이상 사직을 권고하고 이것이 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 불법행위를 구성한다고 판단한 사례(서울중앙지방법원 2024. 9. 12. 선고 2023가합59719 판결) 및 업무 관련 면담에서 근무시간 변경을 통보 형식으로 일방적으로 강요한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 사례(서울남부지방법원 2025. 11. 13. 선고 2024가단224809 판결)가 참조됩니다.

서울중앙지방법원 2023가합59719 판결 중 발췌

나. 구체적 판단

1) 손해배상책임의 발생

앞서 든 증거들과 갑 제3, 10, 22호증, 을 제1, 6, 14, 15, 16, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고 C가 원고에게 사직을 강요한 것은 업무상 적정 범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 위법한 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 피고 C는 민법 제750조에 따라 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있고, 피고 회사는 원고의 사용자로서 원고에 대한 근로계약상 보호의무 내지 안전배려의무가 있음에도 피고 C의 직장 내 괴롭힘을 방지하지 못하여 직장 내 괴롭힘에서 비롯된 정신적 스트레스로 인해 원고에게 적응장애, 우울증 등이 발생하였으므로 피고 회사는 이와 같은 불법행위 내지 채무불이행으로 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

가) 피고 C는 직접 혹은 인사팀장 등 다른 직원들을 통해 원고에게 ‘권고사직(희망퇴직) 의사가 있는지’ 묻거나 ‘이직을 알아봐주겠다’고 말하는 등 2020. 4. 21.부터 2020. 6. 29.까지 약 두 달 사이에 10차례가 넘게 사직을 권고하였으며 이는 원고가 지속적으로 사직할 의사가 없음을 밝혔음에도 계속되었다. 원고와 피고 C의 피고 회사 내 지위, 사직 종용의 방법, 강도 및 횟수 등을 고려하여 보면 이는 사직의 의사표시가 있는지 등에 대해 단순히 확인하거나 이를 권고해 보도록 한 수준을 넘은 부당한 조치라고 봄이 상당하다.

나) 원고는 피고 C가 사직을 권고하기 시작한 무렵부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 심리적 어려움을 호소하여 적응장애, 우울증 삽화 등을 진단받고 치료를 받았으며 서울업무상질병판정위원회는 2020. 12. 11. 원고의 적응장애가 업무상 질병에 해당한다고 판정하였다. 또한 피고 회사의 의뢰에 따라 피고 회사 내 직장 내 괴롭힘을 조사한 노무법인 E은 피고 C가 사직을 권고하는 과정에서 원고가 심리적 부담을 느꼈을 수 있어 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지가 있을 것으로 사료된다’는 의견을 제시한 바 있고, 이에 피고 회사는 피고 C를 징계하기도 하였다.

다) 원고의 인사평가결과에 의하면 원고는 2017년 입사한 이래 계속 최하위의 평가를 받고 일부 직원들과 갈등을 겪기도 하는 등 원고의 업무수행에 미흡한 면이 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있고, 근무성적이나 근무능력이 불량한 근로자라 하더라도 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등의 사정을 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되는바(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조) 피고들이 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하지 아니하고 오히려 원고의 의사에 반하여 지속적으로 사직을 권고한 것은 권고사직을 남용하여 사실상 해고의 수단으로 사용하려 한 것으로 볼 수 있다.

서울남부지방법원 2024가단224809 판결 중 발췌

(3) 이 사건 <표> 중 피고 B의 4번 행위: 인용

이 부분 문제가 되는 피고 B의 행위는 피고 B이 2022. 6. 2.경 원고에게 주간근무로 보직을 변경할 것을 강요하여 사실상 퇴직을 종용하였다는 것이다.

살피건대, 을가 제 7호증의1, 7, 9호증의 각 기재에 의하면 원고가 당초 이 사건 회사와 사이에 ‘21:00~08:00까지 격일 근무로 일 12시간’ 근무하는 것으로 근무시간을 정하고 근로계약을 체결한 사실, 피고 B이 2022. 4. 9. 원고와 1차 면담을 진행하면서 ‘지속적인 근무태도 불량 및 업무 누락으로 인하여 관리자가 없는 야간팀이 아닌 주간팀으로 변경’하는 내용을 전달하였고, 그 후 피고 D가 2022. 5. 3. 원고와 2차 면담을 진행하면서 ‘근무태도 불성실 및 민원 건 다수 발생으로 인해 주간에서의 관리 및 교육이 필요하다’는 내용을 전달한 사실, 원고가 2022. 6. 7. 이 사건 회사와 사이에 당초 정해진 근무시간을 ‘08:00~20:00까지 격일 근무로 일 12시간’으로 변경하여 다시 근로계약을 체결한 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 앞서 본 바와 같이 피고 B과 피고 D가 2022. 4. 9. 및 2022. 5. 3. 원고와의 면담 과정에서 원고에게 주간으로 근무시간이 변경될 수 있음을 고지하였으나, 피고 B, D가 원고에게 주간근무의 필요성에 대해 설명 또는 설득하는 것을 넘어 원고와 근무시간 변경에 관한 구체적인 논의를 거쳤다거나 이에 대한 원고의 자발적인 동의가 있었다고 보기 어려운 점, ② 오히려 원고가 2022. 6. 2.경 피고 B와 나눈 메시지 내용을 보면 원고가 피고 B에게 ‘저 주간 못한다고 말씀드렸는데 하라고 강제로 하시는 거면 스케줄은 물어보시고 짜는 게 맞지 않나요?’라고 하면서 주간근무를 할 수 없다는 취지의 의사를 밝혔고, 피고 D가 2022. 6. 7. 원고와 3차 면담을 진행하는 과정에서 원고가 피고 D에게 학업으로 인하여 주간근무가 어렵다는 의견을 개진하기도 하였는바, 위와 같이 근무시간을 변경하는 결정을 함에 있어 원고의 의견을 충분히 청취하고 그 의사를 존중하고자 노력했는지 의문인 점, ③ 설령 원고가 최종 면담 이후 근무시간 변경에 동의하여 2022. 6. 7. 이 사건 회사와 사이에 근무시간 변경에 따른 근로계약서를 다시 작성하였다고 하더라도, 원고가 위와 같이 변경된 근무시간의 적용을 받은 것은 2022. 6. 7. 이후부터라고 봄이 타당한 점, ④ 한편 위와 같이 근무시간을 변경하는 내용의 근로계약서가 작성된 이후에도 원고는 여전히 학업문제로 인해 주간근무가 어려운 상황이었던 것으로 보이고, 이러한 사정에 대해 피고 B도 충분히 인지하고 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 그런데 피고 B은 위와 같이 원고와 이 사건 회사 사이에 근무시간을 변경하는 내용의 근로계약서를 작성하기에 앞서 2022. 6. 2.경 원고에게 ‘내일 6/3(금)부터 주간 출근하시면 됩니다. 8시~20시.’, ‘스케줄표에 등록되어 있었을 텐데요. 프린트물도 전달해드렸고. 내일부터 이틀 근무 이틀 휴무 고정이고 필요시 상담사와 바꿀 수는 있습니다. 이건 통보입니다. 내일 안 나오시면 무단결근입니다.’라는 내용의 메시지를 보냄으로써 원고에게 2022. 6. 3.부터 주간근무를 할 것을 요구하는 한편 만일 원고가 이에 응하지 않으면 일정한 불이익이 있을 수 있다는 취지의 경고를 하기도 한 점 등을 종합하면, 업무기강 확립을 위해 근무시간 변경의 필요성이 있었다는 점을 감안하더라도, 피고 B이 2022. 6. 2.경 원고에게 주간근무를 하도록 지시한 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 판단된다. 따라서 피고 B은 원고에게 그로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

또한 지속적인 사직 종용과 직장 내 괴롭힘으로 인하여 사직의 의사가 없음에도 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출한 경우에는 실질적으로 해고에 해당한다는 법원의 일관된 입장도 존재합니다(서울행정법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합85782 판결).

서울행정법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합85782 판결

2) 이 사건의 경우

다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 7, 8호증, 을가 제1호증, 을나 제1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인은 원고 회사의 지속적인 사직 종용과 직장 내 괴롭힘으로 인하여 사직의 의사가 없음에도 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성·제출한 것인바, 원고 회사가 이를 수리하여 참가인을 퇴직처리한 것은 실질적으로 원고 회사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것으로 해고에 해당한다. 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하므로 원고 회사의 주장은 이유 없다.

가) 원고 회사가 2021. 12.경부터 2022. 3. 24.경까지 지속적으로 참가인에게 사직을 종용한 사실, 그 과정에서 대표이사 D과 이사 E가 참가인에게 모욕감을 주는 말을 하고, 참가인의 업무를 업무보조로 변경하고 정당한 이유 없이 전화기, 컴퓨터 등 업무에 필요한 주요 비품을 주지 않는 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실, 그럼에도 참가인이 계속하여 근로를 제공하겠다는 의사를 분명히 밝힌 사실은 녹취록상 D, E가 참가인과 나눈 대화내용 등 신빙성을 갖춘 증거에 의하여 각 인정된다.

나) 이에 참가인은 2022. 3. 28. 사직사유를 “지속적인 사직 강요 및 직장 내 괴롭힘”으로 기재하여 ‘위 사유로 인하여 2022. 4. 16. 사직하고자 사직서를 제출한다‘는 내용으로 이 사건 사직서를 제출하여 원고 회사의 사직 강요와 직장 내 괴롭힘으로 인하여 사직함을 분명히 하였고, 원고 회사는 이 사건 사직서를 그대로 수리하였는데, E는 위와 같은 사직사유를 원고 회사 부사장 및 대표이사에게 보고하였다. 또한, 원고 회사 대표이사 등은 직접 참가인에게 사직을 종용하고, 참가인이 사직하지 않자 직장에서의 지위를 이용하여 참가인의 근무환경을 악화시키고 언어적 폭력을 가하는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다. 따라서 원고 회사도 이 사건 사직서가 참가인의 진정한 의사로 제출한 것이 아님을 잘 알고 있었다.

다) 원고 회사가 주장하는 참가인의 비위행위는 이를 인정할 만한 자료가 없을 뿐 아니라, 참가인은 원고 회사에서 계속 근무할 의사가 분명하였는바, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 원고 회사에 입사한 참가인이 이직할 회사 등 아무런 대안을 마련하지 않은 채 사직한 것은 앞서 본 사직 종용과 직장 내 괴롭힘 외에는 설명할 수 없다. 따라서 참가인은 원고 회사의 지속적인 사직 강요에 의하여 사직의사가 없음에도 어쩔 수 없이 사직의사를 표시한 것으로 인정된다.

3. 결어

저는 이처럼 직장내괴롭힘 사안을 심층적으로 검토하면서 고용노동부 진정 신청, 민사상 위자료 손해배상 청구 등을 대리하고 있습니다.