근로기준법 위반, 회사 내부 문제만은 아닙니다.

배재용 변호사

많은 근로자와 사업주들은 임금이나 퇴직금 문제가 발생해도 이를 단순한 민사상 금전 분쟁 정도로 생각하는 경우가 많습니다.

반대로 근로자 입장에서는 노동청에 진정을 넣기만 하면 곧바로 임금이 지급될 것이라고 기대하는 경우도 적지 않습니다.

그러나 근로기준법 위반 사건은 일반적인 채권·채무 분쟁과는 다른 성격을 가집니다.

체불임금, 퇴직금 미지급, 연장근로수당 미지급 등은 일정한 경우 형사처벌 대상이 될 수 있으며, 실제 수사기관의 조사와 재판으로 이어지는 사례도 적지 않습니다.

다만 모든 임금 분쟁이 곧바로 근로기준법 위반으로 인정되는 것은 아니므로 구체적인 사실관계에 대한 검토가 중요합니다.

실무에서는 임금 액수보다 먼저 '근로자성'이 쟁점이 되는 경우가 많습니다.

프리랜서, 위촉직, 지점장, 영업직, 플랫폼 종사자 등은 계약서 명칭과 관계없이 실제 업무 지휘·감독 관계가 있었는지가 중요하게 검토됩니다.

회사가 근로자가 아니라고 주장하더라도 실질적으로 근로자성이 인정되면 체불임금이나 퇴직금 지급 의무가 인정될 수 있습니다.

반대로 근로자라고 생각하고 진정을 제기했지만 근로자성이 인정되지 않아 사건이 예상과 다르게 진행되는 경우도 있습니다.

사업주들이 자주 하는 오해 중 하나는 회사 사정이 어려우면 처벌을 피할 수 있다는 생각입니다.

하지만 단순한 경영상 어려움만으로 책임이 면제되는 것은 아닙니다.

반면 실제 지급 여부에 대한 다툼이 있거나 임금 산정 방식 자체에 법률적 해석이 필요한 경우에는 사건의 성격이 달라질 수 있습니다.

실무에서는 미지급 사실 자체보다 지급 의무가 명확했는지, 지급 시기가 도래했는지, 당사자 사이에 어떤 합의가 있었는지가 중요한 판단 요소가 됩니다.

근로자 입장에서는 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무지시 내용, 메신저 대화 등이 중요합니다.

반대로 사업주 입장에서는 실제 지급 내역, 근로시간 산정 자료, 합의서, 퇴직 과정에 관한 자료 등을 확보해야 합니다.

사건이 발생한 뒤 자료를 찾으려 하면 이미 삭제되었거나 확보가 어려운 경우가 적지 않습니다.

일반적으로 근로자는 노동청에 진정 또는 고소를 제기하게 됩니다.

이후 근로감독관이 양측의 자료를 검토하고 출석 조사를 진행합니다.

이 단계에서 임금 액수, 근로자성, 지급 여부 등에 대한 사실관계가 정리됩니다.

조사 결과 위반 사실이 인정된다고 판단되면 검찰로 사건이 송치될 수 있으며, 경우에 따라 약식명령이나 정식 재판 절차가 진행됩니다.

한편 형사절차와 별개로 체불임금 청구, 퇴직금 청구 등 민사 절차가 병행되는 경우도 많습니다.

따라서 형사 문제만 생각하고 대응했다가 민사상 책임까지 확대되는 사례도 종종 발생합니다.

단순히 임금 지급이 늦어진 정도라면 사실관계 확인이 우선일 수 있습니다.

다만 다음과 같은 경우에는 초기 대응이 중요해지는 경우가 많습니다.

특히 노동청 조사 단계에서 제출한 진술과 자료는 이후 수사와 재판 과정에서도 중요한 자료가 될 수 있어 신중한 검토가 필요합니다.

근로기준법 위반 사건은 단순히 돈을 지급했는지 여부만으로 판단되지 않습니다.

근로자성, 임금 발생 근거, 지급 시기, 증거 자료 등 다양한 요소가 함께 검토됩니다.

실제 사건에서는 자신에게 유리하다고 생각했던 사정이 법적으로는 큰 의미가 없거나, 반대로 사소하다고 여겼던 자료가 중요한 증거가 되는 경우도 있습니다.

따라서 감정적으로 대응하거나 상대방의 주장만 믿고 성급하게 결론을 내리기보다는 현재 쟁점이 무엇인지 정확히 파악하는 것이 우선입니다.

근로기준법 위반 여부는 개별 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점을 염두에 둘 필요가 있습니다.

예서 법률사무소

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