직장 내 명예훼손 손해배상 청구 

안녕하세요. 광주 변호사 안준표입니다.

직장 내 불만은 누구에게나 있을 수 있지만, 그것이 지나친 민원 제기로 이어져 조직의 명예를 훼손하고 업무를 방해한다면 법적인 문제로 비화될 수 있습니다. 특히 공공기관의 경우 더욱 민감한 사안인데요.

오늘은 제가 직접 진행했던 사건 중, 직원(원고)의 계속된 민원 제기로 인해 공기업(피고)이 명예훼손 등의 손해를 입었다며 제기한 반소 청구가 1심에서 기각되자, 이에 불복하여 항소를 제기한 사건의 '항소이유서' 내용을 소개해 드리고자 합니다.

1. 원심 판결 요지

원심 재판부는 민사상 불법행위 책임을 쉽게 인정할 경우 진정 등을 하지 못하게 하는 수단으로 악용될 수 있다는 점을 지적했습니다. 특히 근로자 입장의 원고가 사용자 입장의 공기업을 진정·제보한 사건의 경우 더욱 신중하게 판단해야 할 필요가 있다는 이유로 공기업의 반소를 기각했습니다.

2. 항소 이유 요지 1심 판결은 사실오인 및 법리오해!

저는 1심 판결이 사실을 오인하고 법리를 오해하여 부당하다고 판단, 항소를 제기했습니다. 의뢰인(피고 OO공기업)의 입장에서 원심 판결의 위법성을 구체적으로 주장했습니다.

3. 구체적인 항소 이유

가. 사건의 발단 및 경위

1) 202X년 1월 21일 공기업 인사부장이었던 피고 박OO가 원고에게 "다른 부서의 업무 미숙 및 성과 미흡 등으로 팀장 역량에 대한 논의가 있다. 인사고과 평점이 가장 낮은 원고는 팀장이 아닌 일반 직원으로 근무할 수 있다"는 취지로 말했습니다.

2) 202X년 1월 28일 원고는 직위해제 통보를 받았다고 주장하며 공기업 사장에게 문제 제기했으나, 사장은 "아직 인사 발령이 나지 않았다"고 답변했습니다. 같은 날 총무부장 또한 "팀장이 일반 직원으로 업무 하는 것은 직위해제가 아니다"라고 설명했습니다.

3) 202X년 7월 28일 ~ 11월 26일 원고는 감사원에 공기업의 근무 성적 평정, 부당한 승진 인사 및 직위해제 관련 사항을 제보했습니다. 감사원은 조사 결과 "공기업의 근무 성적 평정, 승진 인사 등에 위법 사항은 없다", "직위해제 사실은 없으나, 필수 보직 기간 미준수 등 인사 업무 처리의 부적정한 점은 있다"고 회신했습니다.

4) 202X년 12월 11일 ~ 12월 29일 공기업은 감사 결과에 따라 관련자에게 주의 조치를 하고, 팀장 및 책임 직원의 직위 관리 기준을 명확히 정하는 등 조치를 취했습니다.

5) 202X년 12월 31일 공기업은 202X년 인사 기준을 정하면서 장기근무 기준 및 전보 운영 방향을 공지했습니다.

6) 202X년 12월 ~ 202X년 2월 23일 원고는 국가인권위원회에 "특정 부서의 임시 폐쇄로 인해 비상대기 직원(필요시 근무)으로 인사 발령을 받았으나, 계속 보직을 변경해주지 않는 것은 인권 침해"라고 진정했으나, 각하되었습니다.

8) 202X년 12월 30일 ~ 202X년 5월 18일 원고는 XX지방고용노동청 XX지청에 공기업 사장 등 여러 간부를 직장 내 괴롭힘으로 신고했으나, 조사 결과 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단되었습니다.

9) 202X년 3월 8일 ~ 202X년 5월 4일 원고는 XX지방노동위원회에 부당 직위 해제 및 부당 노동 행위 구제 신청을 했으나, 전부 기각되었습니다.

나. 원고 주장의 부당성

1) 저는 원고의 주장이 여러 측면에서 부당하며, 1심 재판부의 판단이 잘못되었다고 주장했습니다.

2) 인사부장의 발언은 '인사 발령 통보'나 '강요'가 아니었습니다. 단순히 공기업의 인사 방향을 알리고 의견을 들으려는 의도였으며, 허위 내용이나 독단적인 표현이 아니었습니다.

3) 직위 관리자가 경위서 작성을 요구하는 것은 직장 내 질서 유지 및 근로 계약상 의무와 관련된 정당한 행위이며, 양심의 자유를 침해한다고 볼 수 없습니다. 의뢰인(공기업)이 경위서 작성을 강요했다고 볼 증거도 없습니다.

4) 공기업 내에는 팀장이 2명씩 배정되는 부서도 있어, 팀장이라 하더라도 원고가 주장하는 '본질적인 업무'를 하지 못하는 경우가 있었습니다. 따라서 일반 직원 업무를 수행했다고 해서 본질적인 권한이 침해되었다고 볼 수 없습니다.

5) 원고의 202X년, 202X년 근무 성적은 5급 직원 13명 중 13위였습니다. 감사 결과에서도 근무 성적 평정이 위법하거나 부당하다는 증거는 없었습니다.

6) 의뢰인(공기업)은 원고를 팀장에서 일반 직원으로 발령한 사실이 없으며, 원고는 팀장 직위를 유지하면서 수당을 계속 지급받아 왔습니다.

7) 비상 상황 관련 전담 공기업으로 지정되면서 인사 발령이 최소화되었을 뿐, 원고에게만 불이익을 준 것이 아닙니다.

8) 팀장 공석 발생 시에도 의뢰인(공기업)이 원고를 해당 보직으로 발령해야 할 의무는 없습니다.

9) 원고가 증거로 제출한 인사 발령 내용은 승진이나 공로연수 등으로 인한 것이므로, 이를 가지고 원고가 부당한 인사상 불이익을 받았다고 볼 수 없습니다.

다. 원고(반소피고)의 손해배상 책임

1) 저는 원고가 자신의 진정 및 민원 구제 신청이 정당한 이유가 없음을 알고 있었음에도 불구하고, 공기업의 정당한 업무에 대해 집요하게 근거 없는 부당한 요구(특정 부서 승격, 원고와 다른 직원의 승진 및 포상, 특정 부서 발령, 노조 사무실 제공, 위로금 등)를 하면서 이를 관철하기 위해 관할 관청에 계속 민원을 제기했다고 주장했습니다.

2) 이러한 행위는 공기업의 행정력을 낭비시키고, 업무를 방해하며, 명예나 신용을 훼손하는 불법행위에 해당한다고 보았습니다. 감사원, 국가인권위원회, 고용노동청, 지방노동위원회 등 여러 기관에서 원고의 민원이 모두 기각되거나 각하되었음에도 불구하고, 계속해서 같은 내용의 민원을 반복하는 것은 권리 남용에 해당하며, 앞으로도 이러한 행위가 계속될 것으로 예상됩니다.

4. 결론 1심 판결을 취소하고 반소를 인용해야 합니다.

가. 저는 이러한 이유로 1심 판결 중 반소에 관한 부분의 취소를 구하는 항소를 제기했습니다. 의뢰인(피고 OO공기업)의 반소에 관한 항소를 인용하고, 원고(반소피고)의 본소에 관한 항소는 기각해 줄 것을 법원에 요청했습니다.

나. 직장 내 분쟁, 불법적인 민원 제기는 법적 책임으로 이어질 수 있습니다.

다. 조직 내 불합리한 처우에 대한 문제 제기는 중요합니다. 그러나 그 방법과 내용이 도를 넘어설 경우, 오히려 문제 제기자가 불법행위 책임을 질 수 있습니다. 특히 다수의 공신력 있는 기관에서 같은 내용의 민원이 반복적으로 기각 또는 각하되는 상황에서도 계속해서 민원을 제기하는 행위는 주의가 필요합니다.

라. 직장 내 분쟁으로 고민하고 계시다면, 섣부른 행동보다는 법률 전문가와 상담하여 가장 합리적이고 효과적인 해결 방안을 모색하는 것이 중요합니다. 저는 여러분의 정당한 권리를 보호하고, 불필요한 분쟁을 막기 위한 현명한 조언을 제공해 드릴 것입니다.