[노무사출신 변호사] 직장에서 고소당하면 바로 해고되나요? 

직장 내 성희롱으로 고소당하면 바로 해고되나요?

직장 내 성희롱 문제로 형사 고소까지 이어진 경우, 가장 두려운 건 형사처벌보다도 해고입니다.
“고소만 당해도 바로 잘리는 건가요?”
실무에서 이 질문은 거의 빠지지 않습니다.

결론부터 말하면, 고소를 당했다는 이유만으로 바로 해고할 수는 없습니다.
다만 그렇다고 해서 해고 가능성이 없다고 단정할 수도 없습니다. 이 차이를 만드는 건 ‘절차’와 ‘사유’입니다.

먼저 고소와 해고는 전혀 다른 영역의 문제입니다. 고소는 형사절차의 시작일 뿐이고, 해고는 회사가 근로계약을 종료시키는 인사조치입니다. 회사는 고소 여부만으로 근로자를 자동 해고할 수는 없고, 반드시 내부 기준과 절차에 따라 판단해야 합니다.

실무에서 회사가 먼저 하는 조치는 대개 직무배제나 대기발령입니다. 이는 징계가 아니라 임시조치로 분류되는 경우가 많고, 수사나 내부 조사가 진행되는 동안 업무에서 분리하는 목적입니다. 이 단계에서 “이미 해고 수순 아니냐”고 느끼는 분들이 많지만, 법적으로는 아직 해고와는 다른 조치입니다.

해고로 가기 위해서는 요건이 훨씬 까다롭습니다. 회사는 해당 행위가 취업규칙이나 징계 규정상 해고 사유에 해당하는지, 그 정도가 근로관계를 계속할 수 없을 만큼 중대한지를 입증해야 합니다. 단순히 ‘성희롱으로 고소됐다’는 사실만으로는 부족합니다. 내부 조사 결과, 피해자 진술, 당시 상황, 반복성 여부, 직장 질서에 미친 영향 등이 종합적으로 고려됩니다.

형사절차와의 관계도 많이 오해되는 부분입니다. “아직 유죄도 아닌데 해고가 가능한가요?”라는 질문을 자주 받는데, 회사가 반드시 형사판결을 기다려야 할 의무는 없습니다. 내부 조사 결과를 근거로 징계를 진행할 수 있고, 그 결과 해고까지 이르는 경우도 있습니다. 반대로 형사재판에서 유죄가 확정됐다고 해서, 해고가 자동으로 정당해지는 것도 아닙니다. 해고는 언제나 회사 징계로서의 독자적인 정당성이 요구됩니다.

또 하나 중요한 포인트는 성희롱 사건의 특성입니다. 직장 내 성희롱은 단순한 개인 간 분쟁이 아니라, 근무환경을 해치는 문제로 평가됩니다. 특히 상급자와 하급자 관계, 업무상 위력이 개입된 경우에는 회사가 이를 엄격하게 볼 수밖에 없습니다. 이 경우 해고가 정당하다고 판단되는 사례도 실제로 존재합니다.

다만 모든 성희롱 사건이 해고로 이어지는 것은 아닙니다. 사안의 경중, 단발성인지 반복적인지, 사후 태도, 피해 회복 여부에 따라 감봉이나 정직 같은 다른 징계로 마무리되는 경우도 많습니다. 그래서 “성희롱 고소 = 해고”라는 공식으로 이해하는 건 정확하지 않습니다.

정리하면, 직장 내 성희롱으로 고소당했다고 해서 곧바로 해고되는 것은 아닙니다. 하지만 내부 조사와 징계 절차를 거쳐 해고로 이어질 가능성은 분명히 존재합니다. 이 단계에서 중요한 건 감정적으로 대응하기보다, 회사가 어떤 근거로 어떤 절차를 밟고 있는지를 정확히 파악하는 것입니다. 형사 대응과 인사 대응은 함께 움직여야지, 어느 하나만 보고 판단하면 불리해질 수 있습니다.