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직장 내 괴롭힘 입법 이후 하루 수십건이 고용노동부에 접수될 정도로 사례가 증가하고 있습니다. 더욱 심각한 것은 적절한 대응방법을 모르는 회사들이 추가적인 법적 제재를 받는 경우가 빈번하게 발생한다는 점입니다.
직장 내 괴롭힘 신고에 제대로 대응하지 못할 경우 과태료, 심하면 형사처벌까지 받을 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 단순한 회사 내 문제로 끝나지 않는다는 의미인데요. 오늘은 직장 내 괴롭힘 신고 시 회사의 대응방법에 대해 말씀 드리겠습니다. 직장 내 괴롭힘 대응문제로 고민중인 대표님들에게 도움이 되기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 규정하고 있습니다. 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위가 직장 내 괴롭힘입니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
직장 내 괴롭힘의 성림요건과 대표적 유형에 대해서는 아래 포스팅에서 상세히 언급하였으므로 해당 포스팅을 참고하시기 바랍니다.
https://www.lawtalk.co.kr/posts/111825
직장 내 괴롭힘 신고 시 회사의 조치사항
1. 회사의 조치의무
직장 내 괴롭힘이 발생하면 회사는 여러 조치를 해야 합니다. (근로기준법 제76조의3)
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
위 조치의무를 이행하지 않을 경우 과태료 또는 형사처벌 대상이 됩니다.
2. 과태료 및 벌칙
가. 과태료(근로기준법 제116조)
1,000만원 이하의 과태료 : 사용자 및 그 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우
500만원 이하의 과태료
-직장 내 괴롭힘 사실조사를 이행하지 않은 경우
-직장 내 괴롭힘이 사실로 확인되었으나 피해근로자나 가해자에게 필요한 조치(근무장소 변경, 배치전환 등)을 하지 않은 경우
-직장 내 괴롭힘 조사과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우
나. 형사처벌(근로기준법 제109조 제1항)
직장 내 괴롭힘 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
직장 내 괴롭힘 신고 시 회사의 대응방법
1. 신고접수 및 초기 조치
직장 내 괴롭힘 신고 시 지체없이 사실조사를 실시하여야 합니다.
신고 접수 즉시 기록: 신고일시, 신고자, 신고내용을 서면으로 상세 기록
조사 계획 수립: 조사담당자 선정, 조사 일정 및 방법 결정
피해자 보호조치 검토: 조사기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 '근무장소의 변경' 등 적절한 조치 검토
2. 조사 실시
사실조사는 공정하고 객관적으로 실시해야 합니다.
조사자 선정 : 당사자와 이해관계가 없는 객관적인 자를 조사자로 선정합니다. 회사 내부인사보다는 법률 전문가나 외부 인사를 조사자로 선정해야 조사의 신뢰성을 담보할 수 있으며, 조사절차에 대한 이의나 법률분쟁을 방지할 수 있습니다.
사실확인 : 직장 내 괴롭힘 사실에 대해 피해근로자와 가해자의 주장을 정리합니다. 문자, 이메일, 녹취 등 관련 증거자료를 확보하고, 괴롭힘 사실이 있었는지 여부는 이를 뒷받침할 증거가 있는지 여부에 따라 판단합니다.
조사과정 기록 : 조사 과정과 진술 내용, 사실인정을 서면으로 작성하여 보관하며, 조사결과 보고서를 작성합니다.
3. 피해자 보호조치 실시
직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 후 피해근로자의 의견을 들어 그의 보호를 위한 여러 조치를 시행해야 합니다.
근무장소 변경: 피해자와 가해자 분리
유급휴가 명령: 심리적 회복을 위한 유급휴가 부여
근무시간 조정: 출퇴근 시간 조정을 통한 접촉 차단
재택근무 : 여건이 허용하는 경우 재택근무 실시
모든 보호조치는 피해자의 의견을 들어 그의 동의하에 실시되어야 하며, 피해자의 의사에 반하는 조치는 금지됩니다. 특히 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 형사처벌을 받을 수 있으므로, 보호조치 외 기타 불리한 조치는 하지 않도록 합니다.
4. 조사완료 후 후속조치
▶ 괴롭힘 사실이 인정된 경우
가해자에 대한 조치 : 경고, 정직, 해고 등 사안의 중대성에 따라 가해자에게 적절한 징계를 하거나, 재발방지를 위해 근무장소 변경, 배치전환 등의 인사조치를 실시합니다.
재발방지교육 : 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시합니다.
▶ 괴롭힘 사실이 부정된 경우
조사결과를 당사자들에게 설명하고, 추가 갈등 발생 방지를 위해 피해근로자와 가해자의 근무환경과 조직문화를 지속적으로 개선·관리합니다.
노동청의 요청에 따라 조사를 시행하는 경우
현행법 상 직장 내 괴롭힘 조사를 실시해야 하는 주체는 사용자(회사)입니다. 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 노동청은 회사에 진정인(피해근로자)의 신고내용을 고지하면서, 특정 기한 내 조사를 실시한 후 조사내용·조사결과·조치사항 등에 대하여 보고할 것을 요구합니다.
앞서 말한 절차에 따라 조사를 실시한 후 조사결과 보고서를 만들어 노동청에 송부합니다. 보고서에는 다음과 같은 내용이 포함되어야 합니다.
조사 개요: 조사 기간, 조사 방법, 조사자
사실관계 확인: 피해근로자와 가해자의 주장정리, 구체적인 사실관계와 증거자료 설시
괴롭힘 해당 여부: 법적 요건에 따른 판단 근거
조치 내용: 피해자 보호조치 및 가해자 징계 내용
재발 방지 계획: 향후 예방을 위한 구체적 방안
근로기준법은 직장 내 괴롭힘 피해근로자에 대한 여러 보호조치와 객관적 조사의무를 규정하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었다면 공정한 조사를 실시해야 하며 피해근로자에 대한 2차 가해는 형사처벌로 이어질 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 잘못된 대응을 할 경우 과태료, 형사처벌, 손해배상 위험에 처할 수 있으므로, 신고 초기부터 법률 전문가의 안내를 받아 조사 절차를 진행하는 것이 좋습니다.
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