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코로나 19 이후 매출이 급감하고 적자가 누적되어 구조조정을 생각하는 대표님들이 많습니다. 오랜 기간 함께 해온 직원들을 내보내야 하는 것도 마음 아프지만, 그렇다고 무턱대고 정리해고를 진행하면 이후 더 큰 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 정리해고의 법적 요건과 절차를 이해하지 못해 부당해고 판정을 받는다면, 해고 근로자 전원의 해고기간 동안 임금 전액을 지급해야 하는 심각한 상황에 놓일 수 있기 때문입니다.
오늘은 정리해고의 요건과 절차, 사업주가 준비해야 할 자료에 대해 말씀 드리겠습니다. 구조조정을 계획하고 있는 대표님들께 도움이 되기 바랍니다.
정리해고의 요건
근로기준법 제24조에 따르면 정리해고가 적법하기 위해서는
긴박한 경영상의 필요성
해고회피 노력
합리적이고 공정한 해고기준 및 대상자 선정
근로자대표와의 협의
의 요건을 갖추어야 하는데요. 각 요건의 핵심내용을 간략히 정리하도록 하겠습니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
1. 긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우로 한정되지는 않습니다. 작업형태 변경․신기술 도입․기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감의 합리성이 인정되는 경우나 장래에 올수 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 다만 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 합니다.(대법원 1995. 12. 5. 선고 94누15783 판결 등)
정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.
또한 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다.
대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
2. 해고회피 노력
긴박한 경영상 필요성이 인정된다 하더라도 해고를 회피할 수 있는 가능성이 남아 있는 한 회사는 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 기울여야 합니다. 구체적으로 근로자의 해고범위를 최소화하기 위해 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다.
중요한 것은 이러한 노력이 구체적인 문서와 증거로 입증되어야 한다는 점입니다.
정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적․고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다
대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
3. 합리적이고 공정한 해고 기준 및 대상자 선정
해고대상자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어져야 하고, 그 기준에 따라 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 합니다. 합리적이고 공정한 기준은 확정적․고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라집니다.(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결)
선정기준은 주관적·추상적이 아니라 구체적이고 객관적이어야 합니다. 근속기간ㆍ부양가족 수ㆍ연령 및 건강상태와 같은 근로자 보호측면과 업무성과와 인사평가ㆍ업무적합성ㆍ근로능력 등을 고려한 기업에의 공헌측면을 적절히 조화할 수 있도록 정하여야 합니다.
무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다.
대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 2001두10783 판결
4. 근로자 대표와의 성실한 협의
사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표에게 해고일 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 협의의 대상은 정리해고에 이르게 된 경위, 기업경영현황, 정리해고 필요성, 해고회피조치, 정리해고 대상자의 수와 범위, 해고대상자 선별기준 등입니다.
위 50일 기간 조항을 지키지 않는다고 해도, 근로자들이 해고방법과 해고기준에 관한 통보를 받은 후 이에 따른 대처를 충분히 할 수 있었다면 정리해고가 무효가 되는 것은 아닙니다.
근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.
대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결
정리해고 절차와 필요서류
정리해고는 위 4가지 요건을 갖추어야 합니다. 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다는 전제하에, 해고회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정기준, 근로자 대표와의 협의 절차를 거쳐야 정리해고가 유효합니다.
▶1단계 : 긴박한 경영상 필요성
경영상 위기를 입증하는 재무제표, 손익계산서, 경영진 회의록 등 객관적 자료를 마련하고, 경영위기가 발생한 시점부터 현재까지의 조치사항과 타임라인을 작성합니다. 시장동향 및 외부환경 보고서, 회계사 등 전문가의 재무진단 보고서도 도움이 됩니다.
▶2단계 : 해고회피 노력 실시
유급휴가 및 휴직실시, 희망퇴직자 모집, 배치전환 등 해고를 회피하기 위한 각종 대체조치를 실시하고, 실시한 모든 조치에 대한 공지문과 실행내역을 문서화합니다.
▶3단계 : 해고대상자 선정
정리해고 대상자 선정기준을 정해야 하는데 선정기준의 객관성·공정성을 위해 가급적 외부 전문가의 도움을 얻어 작성합니다. 인사평가서나 근속기록, 업무이력서와 근로자의 부양가족, 연령 및 건강상태와 같은 점을 종합적으로 고려하여 해고대상자를 선정합니다.
▶4단계 : 근로자 대표와의 협의
근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고를 회피하기 위한 조치, 정리해고 대상자를 선정하는 기준 등에 대해 해고 50일 전 통보하고, 근로자 대표와 정리해고에 관해 협의해야 합니다. 근로자 대표가 없다면 근로자 대표를 선출한 기록, 근로자 대표에 대한 통보서, 협의시 작성한 회의록 등 협의에 관련한 증거자료를 확보합니다.
▶5단계 : 개별 해고예고 및 통지
정리해고 역시 근로기준법 제26조에 따라 개별 해고대상자에게 해고를 예고하거나, 해고예고가 어려울 경우 30일 분의 해고예고 수당을 지급해야 합니다. 적어도 해고일 30일 전 해고대상자에게 개별로 해고를 통지하고, 통지서에 해고사유 및 해고일자를 명시합니다.
경영상 해고는 요건이 까다로워 쉽게 인정되지 않습니다. 단순한 경영상 어려움 만으로 정리해고가 정당화되지 않을 뿐 아니라, 다수의 근로자를 해고하는 정리해고의 특성 상 정리해고가 부당해고로 판정될 경우 거액의 임금손실을 감수해야 합니다. 정리해고의 요건 검토, 절차 진행, 각종 준비서류까지 법률전문가의 도움을 얻어 진행하는 것이 바람직합니다.
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