법률가이드

손해배상기업법무노동/인사

부당한 채용취소에 대한 법적 대응 관련 검토

신선우 변호사

1. 사안의 배경

회사에 취업하기 위하여 채용공고를 보고 이력서, 자기소개서 등 서류를 접수하고, 면접을 보고 최종 합격 연락까지 받았습니다.

이후 합격자 서류제출안내를 받고 서류를 제출하고, 대략적인 입사 예정일을 협의하였으며, 연봉 협상이나 연봉 테이블에 대한 안내까지 받았습니다.

이런 과정에서 위 회사에 확실히 합격했다고 생각하여 다른 회사 면접은 취소하고 가지 않기도 하고, 회사 근처 방을 알아보는 등 여러 준비를 하기도 합니다.

그런데 갑작스럽게 회사 측에서 여러 이유를 대면서 "채용이 취소되었다."라는 안내를 할 때가 있습니다.

이런 경우 채용내정자 입장에서는 단순히 "살면서 별일을 다 당한다. 운이 없었다."라고 생각하고 넘어갈 수도 있지만, 그 피해 정도에 따라서는 법적 대응을 고려하게 됩니다.

아래에서는 어떠한 경우가 "채용확정"이라고 판단되어 부당한 채용 취소로 인정되는지, 그리고 채용 취소로 입은 손해배상액은 어느 정도가 되는지, 이를 다투는 방법은 어떤 것이 있는지에 대하여 검토하여 보도록 하겠습니다.

2. 채용이 확정되었다고 보는 기준과 관련한 결정, 판례 관련 검토

가. 서울지방노동위원회 2018부해1790 결정

위 결정에 따르면, 최종합격 및 처우 안내를 받고 입사일이 어느 정도는 확정된 경우 "채용확정"으로 볼 수 있다고 판정하였습니다.

판정사항

사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자에게 최종합격과 근로조건을 통보하고 근로자가 이를 받아들여 채용이 확정되었음에도 불구하고 서면통지 없이 채용을 취소한 것은 부당해고라고 판정한 사례

판정요지

가. ① 사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자를 소개받고 두 차례 면접을 본 후에 헤드헌팅업체에 근로자의 연봉, 직함, 입사시기 등의 근로조건에 대하여 제시하였고, 이에 헤드헌팅업체는 전자-메일로 근로자에게 ‘최종합격 및 처우 안내’를 통보하였음, ② 근로자는 사용자의 오퍼를 수락하면서 입사일을 제시하였고, 헤드헌팅업체는 사용자에게 근로자가 오퍼를 수락하였다는 사실을 알렸음, ③ 사용자가 헤드헌팅업체에 근로자의 입사시기 조정에 대하여 문의한 것은 사실이나, 이는 채용이 확정된 상태에서 사용자의 사정에 의해 입사시기를 조절하려고 한 것에 불과함, ④ 사용자는 대표가 채용에 대하여 단독으로 결정할 수 없다고 주장하나, 이에 대하여 구체적으로 입증하지 못하고 있음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자와 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당함.

나. 서울중앙지방법원 2024. 5. 24. 선고 2023가합91492 판결

위 판례는 처우 협의가 명확하게 종료된 것이 아니더라도, 일반적으로 근로자는 회사와 개별적으로 처우에 대하여 협상하기보다는 회사가 정해놓은 급여테이블에 따라 확정되는 경우가 많기 때문에 연봉이 명확하게 정해진 것이 아니라고 하더라도 근로계약의 본질적인 부분이 미확정되었다고 단정할 것은 아니라고 판시하였습니다.

가. 이 사건 해고의 무효확인 및 미지급 임금 청구에 관한 판단

1) 이 사건 근로계약의 성립 여부

가) 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조), 근로계약은 낙성․불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한다(대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결 등 참조).<각주4>

한편, 사법상 고용계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 취소 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 고용계약의 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689판결 참조), 사법상의 고용계약에도 조건을 붙일 수 있으며, 그 계약이 조건부일 때에는 당연히 그 조건의 성취 여부에 따라 그 계약의 효력이 좌우된다고 할 것이다(대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결 등 참조).

나) 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 5, 7, 8, 9호증, 을 제2, 5호증의 각 기재, 이 법원의 C에 대한 각 사실조회회신 결과, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 ‘피고가 원고에게 연 88,421,000원 상당액을 지급하고, 원고가 2023. 5. 2.부터 피고의 법무담당자로서 출근하는 것(단, 3개월간의 시용기간을 부여)’을 내용으로 하는 근로계약이 체결되었음을 인정할 수 있다.

① 피고의 홈페이지상 채용절차는 ‘지원서 접수 → 서류심사 → 실무면접 → 임원면접 → 합격 → 건강검진 → 입사’순서로 기재되어 있고, G이 2023. 3. 24. 원고에게 면접합격 통지를 하면서 채용검진, 이력검증, 처우협의 절차가 남아있는 취지로 보낸 이메일에는 ‘㉮ 채용검진은 입사 이후 회사 업무수행에 무리가 없는지 건강상태를 점검하는 것이 목적이다. ㉯ 이력검증은 입사지원 시 제출한 이력서의 이력 및 학력을 검증하고, 당사 자금세탁방지센터 직원알기제도의 수행을 목적으로 신용정보 조회를 진행한다. ㉰ 처우협의는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행하는 것이다. 처우협의를 위해 직전 4개월 분 급여명세서 등의 제출을 요청한다’는 취지의 내용이 있다. 이러한 내용을 볼 때, 면접전형에 따른 합격통지는 최종내정 통지에 준하는 것으로 보이고, 채용검진과 이력조회는 회사 업무수행에 지장이 있는 건강상 장애나 이력서상 경력 및 학력 등에 허위사실 등이 있는 경우에 피고가 근로계약을 취소하거나 해약할 수 있는 권리를 유보한다는 의미로 보인다.

② 위 ①에서 본 바와 같이, ‘채용검진, 이력검증, 처우협의 절차’ 중 처우협의 절차는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행되는 후순위 절차이다. 그런데 피고의 인사팀 소속 G이 위 처우협의 절차에 해당하는 ‘원고의 경력 인정 문제, 급여 문제, 시용기간 문제’ 등에 관한 내용이 담긴 이 사건 오퍼레터를 원고에게 보낸 시점은 2023. 3. 30.인바, 이는 G이 원고에게 면접전형 합격통지를 보낸 2023. 3. 24. 이후이다. 즉, 피고가 2023. 3. 30. 원고에게 처우협의에 관한 이 사건 오퍼레터를 보낸 것은 그보다 앞선 절차인 채용검진 및 이력검증 절차가 별다른 특이사항 없이 종료되었음을 추단할 수 있는 사정이다.

③ 처우에 관한 협의는 근로계약의 본질적인 부분에 해당한다. 그렇지만 실제로 근로자와 회사가 구체적인 조건에 관하여 개별적으로 협의하기보다는 회사가 이미 정해 둔 급여테이블(연봉규정 등)에 따라 확정되는 경우가 많고, 회사가 제시하는 조건에 대하여 근로자가 협상력에 우위를 가지고 조건을 변경할 수 있는 경우는 흔하지 않은 것으로 보이는바, 근로자가 특별히 다투지 않는다면 급여에 관한 명확한 합치가 없었다고 하더라도 일응 회사의 채용내정 통지 시 회사가 정한 급여대로 근로계약이 체결되었다고 볼 여지도 크다.

④ 이 사건 입사지원서를 보아도 원고는 희망연봉을 명확히 기재하지 않았고, 기타 희망사항에 ‘회사 내규에 따름’이라고 기재하였다. 그리고 피고는 원고의 현재 월 급여 내역 등을 확인한 후 복리후생 해택을 포함하여 연봉 88,421,000원 정도로 구체적인 처우를 정하여 이 사건 오퍼레터를 보냈다. 이에 대하여 원고가 채용지원 담당자를 통하여 피고에게 구체적인 지급항목과 상관없이 200만 원 정도를 인상하여 총 연봉 9,000만 원으로 지급해줄 것을 요구한 사실이 있으나, 앞서 본 이 사건 입사지원서의 내용 등을 볼 때 이러한 요구는 피고가 거절을 하더라도 이 사건 오퍼레터에 따를 것을 전제로 피고의 의사를 타진해 본 것에 불과하고, 청약과 승낙 과정에서 승낙 대신 재청약을 하는 경우와 같이 보기는 어렵다. 즉 원고에게도 상당한 협상력이 있어 피고가 요구를 거절하면 입사를 거절할만한 상황이었다고 보기 어렵다.

⑤ 더구나, 채용지원 담당자 중 E은 2023. 4. 11.경 원고와 통화하면서 원고에게 ‘피고가 원고의 200만 원 인상요구를 수용하였다’는 취지로 대답하였는데, ㉮ 원고에 대한 채용절차에 있어 피고는 원고와 직접 연락을 주고받지 않고, 이른바 ‘헤드헌터’인 채용지원 담당자를 통해 업무를 처리한 점, ㉯ 원고가 피고의 인사팀에 직접 연락을 하자 피고는 원고에게 채용지원 담당자를 통해 연락하라는 취지로 안내한 점, ㉰ D의 업계 내 평판, 채용지원 담당자의 지위와 역할 등을 고려할 때 E의 위 답변은, 만일 피고가 원고의 200만 원의 임금 인상을 수용하는 의사표시를 하지 않았다면, 하기 어려운 내용으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 연봉 9,000만 원 상당액을 지급하기로 합의하였다고 볼 여지도 있는바, 원고가 주장하는 것과 같이 이 사건 오퍼레터에 기재한 급여인 연 88,421,000원에 근로계약이 체결되었음은 넉넉히 인정할 수 있다.

⑥ 입사일에 관하여 보건대, 피고는 이 사건 오퍼레터에 ‘피고는 입사일을 월요일로 하고 있어 입사가능한 일자 회신 시 월요일을 기준으로 작성하시어 전달바랍니다’라고 기재한 점, E이 2023. 4. 11.경 원고와 통화하면서 원고에게 입사일이 2023. 5. 2.로 이야기 되었다는 취지로 말한 점, 2023. 5. 2.은 화요일이나 2023. 5. 1.은 근로자의 날로서 통상적으로 휴무일에 해당한다는 점, 피고가 이 사건 변론과정에서 입사일에 관하여 별다른 반박을 하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 원고의 입사일을 2023. 5. 2.로 정했던 것으로 보인다.

⑦ 원고는 2023. 4. 5. C에 이직을 이유로 퇴사를 요청하였는데, 이직하려는 회사로부터 채용에 관한 확정적인 대답을 듣지 못한 상태에서 기존의 직장에 퇴사를 요구한다는 것은 특별한 사정이 없는 한 이례적이다(원고가 피고의 채용확정이 불분명함에도 기존 회사인 C에서 퇴사하였을 것이라는 사정이 엿보이지 않는다).

⑧ 이 사건 오퍼레터에는 고용형태로 ‘수습평가 기간 후 정규직 전환, *수습평가 : 수습평가 기간은 입사실로부터 3개월이며 수습평가 결과에 따라 해당기간 내에 계약이 종료될 수 있습니다’는 기재가 있고, 원고에 대한 3개월간의 시용기간이 있다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

2) 이 사건 해고의 무효 여부 및 이에 따른 피고의 미지급 임금 지급의무

가) 이 사건 근로계약이 체결된 이상, G이 2023. 4. 6. 채용지원 담당자를 통해 원고에게 채용절차를 중단한다고 취지로 통지한 것은 해고통지에 해당한다. 그런데 피고는 이와 다른 전제에서 원고와 이 사건 근로계약이 체결되지 않았다고 생각하고 업무를 처리하였을 뿐이고, 원고에게 징계해고 또는 통상해고 사유가 있어 원고에게 그에 따른 해고통지를 하였던 것이 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 2023. 4. 6. 원고에게 한 이 사건 해고는 부당하여 효력이 없다고 할 수 밖에 없다. 그리고 피고는 이 사건 소송에서도 여전히 이 사건 근로계약 자체가 성립하지 않았다고 주장하고 있는바, 원고는 이 사건 해고가 무효라는 확인을 구할 이익이 있다.

다. 서울서부지방법원 2023. 10. 12. 선고 2022가합36912 판결

위 판례는 2차면접 후 최종합격 통지까지 한 상황에서, 채용공고 등에 "면접, 최종합격" 이후 별다른 채용 절차를 기재하여 놓지도 않은 상황이라면 위 최종합격 통지로서 근로계약이 성립한 것이라고 보아 이후 채용취소를 할 수 없다고 판시하였습니다.

가. 채용취소 무효확인 청구에 관한 판단

1) 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었는지 여부

가) 관련 법리

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 계약의 체결에 있어 특정한 형식을 요하지 않는 낙성‧불요식의 계약이다.<각주1>

통상 불특정 다수를 상대로 한 사용자의 모집 공고는 근로계약을 위한 청약의 유인에 해당하고, 지원자가 그 모집절차에 응모·응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 채용절차를 거쳐 지원자에게 합격 내지 채용내정의 통지를 하는 것은 그 청약에 대한 승낙의 의사표시이다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대하여 채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

나) 판단

앞서 든 증거, 갑 제6에서 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 위 법리에 비추어 살피건대, 피고가 2022. 8. 11. 원고에 대한 2차 면접을 진행한 후 원고에게 합격 통지를 하여, 원고와 피고 사이에 근로계약 체결에 관한 의사합치가 이루어짐으로써 유효한 근로계약이 성립되었다고 보는 것이 타당하다.

⑴ 피고는 원고의 이력서를 확인한 후 원고에게 면접 제의를 하여 2022. 8. 9.과 같은 달 11일 원고에 대한 각 면접을 진행하였다. 원고는 2022. 8. 11. 2차 면접이 끝난 후 피고가 영업을 시작하려는 G동 일대의 건물을 둘러보고 피고의 대표인 F에게 「대표님! 지금 막 H동 site 둘러보고 갑니다」라는 문자메시지를 보냈고, F는 원고에게 「늦었는데. 함께 일하게 되어 기쁘네요」라고 답장하였다. 위 문자메시지의 내용을 고려하면, F는 2차 면접을 마친 후 원고에게 면접 절차에서 합격하였다는 취지를 통지한 것으로 보인다. 결국 피고는 원고가 채용절차에 지원해 피고의 면접 제의에 응함으로써 근로계약의 체결을 청약하자 원고에 대한 면접을 거쳐 원고에게 합격을 통보함으로써 청약을 승낙하는 의사표시를 하였다고 보는 것이 타당하다(피고는 원고가 2차 면접에 F가 요구한 사업제안서를 가져오지 않았다는 취지로 주장하나, F는 원고가 사업제안서를 가져오지 않았는데도 원고에게 근로계약 체결을 승낙하는 의사표시를 한 것으로 보인다).

⑵ 피고가 원고와 두 차례에 걸쳐 면접을 진행한 후 원고와 함께 일하게 되어 기쁘다는 취지의 문자메시지를 발송한 것은 원고에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 표명하는 것으로 해석할 수 있다. 또한 피고는 채용정보 사이트에 게시한 채용공고에 채용 대상자의 자격요건, 담당업무, 근무형태, 근로시간, 근무지역 등을 명시하였을 뿐만 아니라, 원고가 이메일로 제출한 이력서를 통해 원고의 업무 경력과 자격요건 구비 여부 등을 확인한 후 면접을 진행하여 이를 충분히 검증할 기회를 가졌다. 나아가 원고는 뒤에서 보는 바와 같이 2차 면접을 진행한 당일부터 피고와 관련된 업무를 수행하였고, 피고는 원고로부터 업무 수행을 보고받고 이에 관한 지시를 하였으므로, 원고와 피고는 서로가 상대방에 대하여 근로자·사용자의 관계에 있음을 인정한 것으로 보인다.

⑶ 원고는 2022. 8. 11. 2차 면접을 진행한 후 피고의 대표자인 F와 피고의 업무와 관련한 문자메시지 또는 카카오톡 메시지를 나누고 업무에 관한 통화를 하였는데, 위 각 메시지 및 통화 내용에서 확인할 수 있는 원고의 업무 처리 내역은 아래 표에 기재한 것과 같다.

(표 생략)

또한 F는 2022. 8. 17. 원고에게 「회사는 잘 해결됐나요」라는 문자메시지를 보내 원고가 기존에 근무하였던 주식회사 I(이하 ‘I’라 한다)에서 퇴직하는 절차가 얼마나 진행되었는지 확인하였고, 원고가 F에게 「(퇴직)의사를 강하게 어필해서 인수인계 날짜를 조율하고 있다」는 취지의 문자메시지를 보내자 F는「네」라고 대답하기도 하였다.

이와 같이 원고는 2차 면접을 진행한 후 피고의 대표자와 매일 문자메시지 또는 전화통화를 하면서 피고의 업무를 실질적으로 처리하였을 뿐만 아니라, 피고에 채용되었다는 것을 전제로 기존에 근무하였던 회사에서 퇴직절차를 밟았고, 피고의 대표자가 이를 확인하기도 하였다는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고와 피고는 원고가 피고의 면접에 합격하여 피고에서 근무하는 것을 전제로 행동한 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 원고가 안양에서 근무할 수 없다는 취지로 주장하면서 임의로 피고의 사업 예정지를 물색하고 다녔다는 취지로 주장하나, 위 메시지 및 통화 내용을 고려하면, 원고가 사업 예정지를 탐색한 것은 F와의 합의에 따른 것으로 보이고, 이를 원고의 일방적인 행동으로 볼 수는 없다.

⑷ 피고는, 원고가 F에게 일반적으로 근로계약의 청약서에 해당하는 ‘Job Offer’를 보내자 피고가 그 승낙을 거절하였을 뿐, 원고와 피고 사이에 근로계약의 체결에 관한 합의가 성립되지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 채용공고에 면접 외에 특별한 채용절차가 있다는 내용이 기재되어 있지 않으므로, 원고가 피고의 채용절차에 지원한 후 피고의 대표자가 원고에게 면접 합격 통지를 하였다면 원고와 피고 사이에 근로계약의 체결에 관한 의사가 합치하였다고 보아야 한다. 또한 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 포함)에 의하면, 원고가 2022. 8. 20. F에게 ‘Job Offer’를 첨부한 이메일을 발송한 사실, 위 Job Offer에 원고의 입사예정일, 급여, 복리후생 및 직위 등과 함께 「피고가 원고에게 원고의 입사에 대한 제반 처우 내역을 알리니 자필 서명하여 피고에게 송부하여 주기 바란다」는 문구와 원고, 피고의 ‘서명’ 란이 각 기재되어 있는 사실을 각 인정할 수 있고, 피고가 위 Job Offer에 서명을 하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제11, 14호증의 각 기재에 의하면, 원고와 F가 2022. 8. 20.과 같은 달 23일 아래와 같은 대화를 각 나눈 사실 역시 인정할 수 있다.

(대화 생략)

위 각 대화의 내용을 고려하면, F는 원고가 피고에 채용되어 근로를 하는 것을 전제로, 채용의 형식 또는 외관을 갖추기 위하여 원고에게 Job Offer의 작성을 요구하면서 근로계약서 양식을 교부하여 달라고 한 것으로 보인다. 따라서 피고가 위 Job Offer에 서명하지 않았다는 사정만으로 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되지 않았다고 볼 수는 없다.

⑸ 계약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니고, 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 있다면 계약이 성립하였다고 볼 수 있다(대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867 판결 등 참조). 그런데 피고는 채용공고에 위 공고에 따라 채용될 사람이 담당할 업무, 직책, 근무조건 및 복리후생을 모두 기재하였고 급여조건도 회사 내규에 따르되, 협의가 가능하다는 취지로 기재함으로써 근로계약의 내용을 이루는 본질적 사항을 모두 정한 후 근로계약의 체결의 청약을 유인하였다. 따라서 원고와 피고 사이에는 근로계약을 체결하되 그 상세한 내용은 추후 협의하여 정하기로 하는 묵시적 의사 합치가 있었다고 보는 것이 타당하다.

라. 대전지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023구합1172 판결

위 판결은 서류전형, 면접절차를 거친 후 최종합격통지를 하였다면 채용이 내정된 것으로서 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있다고 판단하였습니다.

나. 근로관계의 성립 여부

1) 관련 법리

가) 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 계약의 체결에 있어 특정한 형식을 요하지 않는 낙성‧불요식의 계약이다.<각주1>

나) 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지(최종합격통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다. 따라서 채용내정의 취소는 이미 성립한 근로계약의 해약으로서 합리성이 없는 취소사유로 사용자가 채용내정자에게 본채용을 거절하는 것은 실질적으로 해고에 해당할 수 있다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

2) 구체적 판단

위 인정사실, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 2022. 12. 9. 참가인에 대하여 채용 합격을 통보함으로써 원고 회사와 참가인 사이에 근로관계가 성립하였다고 봄이 타당하므로, 그 후 원고 회사가 2022. 12. 20. 참가인에 대하여 한 이 사건 채용내정 취소는 실질적으로 ‘해고’에 해당한다.

가) 근로계약 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 이 사건 채용공고에 대하여 참가인이 입사지원 서류를 제출하고 원고 회사의 면접 제의에 응한 것은 근로계약의 ‘청약’에 해당하며, 원고 회사가 참가인에 대한 면접을 거쳐 2022. 12. 9. 채용 합격 통지를 한 것은 그 청약에 대한 ‘승낙’에 해당한다. 이로써 원고 회사와 참가인 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립되었다고 할 수 있다.

나) 이에 더하여 원고 회사가 채용공고를 하면서 게시한 내용인 채용할 근로자의 자격요건, 담당업무, 근무형태, 근로시간 등을 명시한 점, 원고가 참가인의 이력서를 통해 참가인의 업무경력과 자격요건 구비 여부를 확인하였고, 면접 절차를 통해 이를 충분히 검증할 기회를 가진 것으로 보이는 점, 원고 회사 관리팀장이 참가인에게 채용 합격 결과를 통보한 전화통화 내용에는 직책, 예상연봉, 출근일 등이 포함되어 있고, 원고 회사가 구체적인 입사 관련 제출 서류를 안내하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사가 참가인에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 표명한 것으로 볼 수 있다[위와 같은 원고 회사의 참가인에 대한 채용 경위, 원고 회사 관리팀장과 참가인 사이의 채용 관련 대화 내용 등에 비추어 보면, 원고 회사의 참가인에 대한 채용이 단순히 채용 여부가 불확실한 ‘예정’에 불과하다고 보기는 어렵다].

다) 위와 같이 원고 회사와 참가인 사이에는 근로계약이 성립되었고, 참가인은 늦어도 출근예정일인 2023. 1. 2.부터는 원고 회사에 실제 근로를 제공하였는지 여부와 상관없이, 원고 회사의 근로자의 지위에 있었다고 볼 것인바<각주2>, 원고 회사가 2022. 12. 20. 참가인에게 일방적으로 이 사건 채용내정 취소를 통보한 것은 사용자인 원고 회사의 일방적인 의사에 의한 근로관계의 종료로서 근로기준법상 ’해고‘에 해당한다.

마. 서울고등법원 2023. 11. 24. 선고 2023나2016388 판결

위 판결은 2차 면접 후 최종합격 여부를 정하게 되어 있으므로 1차 면접만을 마친 상태에서 피고측 담당자가 원고에게 출근일을 확인하였다 하더라도 원고에 대한 정규직 채용이 최종적으로 결정되었다고 볼 수 없다고 판시하였습니다.

3. 판단

가. 원고는 2021. 11. 19. 이 사건 호텔에서 1차 면접 이후 피고의 담당자가 원고에게 찾아와 11. 22. 출근 가능 여부를 확인하며 정규직 채용을 통보하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 제출의 증거들만으로는 원고에 대한 면접 과정에서 피고가 원고에게 정규직 채용을 통보하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 주장에 의하더라도 피고 담당자가 이 사건 1차 면접 후 2차 면접을 위해 대기하던 원고에게 11. 22.부터 출근이 가능한지 확인하여 가능하다고 답변하였다는 것일 뿐이고, 당시 원고에 대한 근로조건을 정하여 채용을 확정하였다고 인정할 아무런 근거가 없다. 오히려 이 사건 채용공고에는 근무형태를 '정규직(수습기간) 3개월 또는 계약직(정규직 전환가능) 2년'으로 기재되어 있고, 전형절차도 2차 면접 후 최종합격 여부를 정하게 되어 있으므로 1차 면접만을 마친 상태에서 피고측 담당자가 원고에게 출근일을 확인하였다 하더라도 원고에 대한 정규직 채용이 최종적으로 결정되었다고 볼 수 없다.

나. 피고 인사담당자는 2021. 11. 19. 저녁 원고에게 이 사건 통화로 3개월의 수습기간을 거쳐 정규직 채용 여부를 결정하는 방식의 근로계약 체결을 제안하였고, 원고는 당시 이를 받아들이는 취지로 답변하였다가 다음 날부터 정규직 채용을 주장하며 몇 차례에 걸쳐 3개월의 수습기간을 거치는 방식의 계약 체결을 거절하는 의사를 명백히 하였다. 따라서 이 사건 통화를 근거로 원고와 피고 사이에 원고를 정규직 또는 3개월의 계약직으로 채용하기로 하는 최종적인 의사의 합치가 있었다고 인정하기도 어렵다. 다. 달리 원고와 피고 사이에 정규직 또는 3개월의 계약직에 관한 근로조건에 관하여 의사의 합치가 이루어졌다고 볼 증거가 없는바, 이를 전제로 한 원고의 주장은 모두 이유 없다.

3. 채용 취소에 정당한 이유가 없다면 부당해고로 볼 수 있음

가. 서울서부지방법원 2023. 10. 12. 선고 2022가합36912 판결

위 판례는 이력서에 일부 사실과 다른 부분이 있더라도 전체적으로 허위로 볼 수 없다면 이를 이유로 채용을 취소할 수 없다고 판시하였습니다.

나) 피고의 예비적 주장에 관한 판단

피고는, 설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 가정하더라도, 원고는 채용절차에서 피고에게 생일 및 이력을 모두 허위로 기재한 이력서를 제출하였으므로, 원고의 기망을 이유로 근로계약을 취소한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제4호증 및 이 법원의 도봉세무서에 대한 2023. 2. 1. 자 과세정보제출명령 결과에 따르면, 원고가 피고에게 제출한 이력서에 기재된 이력과 원고의 실제 이력 사이에 아래와 같이 일부 차이가 있는 것으로 보이기는 한다

그러나 원고의 이력서에 기재된 이력들 중 일부 회사에서의 근무기간이 실제 이력과 차이가 있다고 하더라도, 위와 같이 차이가 발생한 부분은 원고의 여러 근무이력 중 일부 근무일자 부분에 불과할 뿐만 아니라, 그 차이의 정도도 중하다고 보기 어려우므로, 이와 같은 사정이 채용 여부를 결정하는 데 중요한 사항에 해당한다고 보기는 어렵다. 나아가 원고가 주식회사 N, 주식회사 O, P, Q대학교 등에서 근무한 이력을 이력서에 기재하지 않았으나, 「피고의 업무와 관계있는 식품 관련 이력만을 이력서에 기재하였다」는 원고의 주장 역시 충분히 수긍할 만하다.

앞서 든 증거 및 갑 제17호증의 기재에 의하면, 원고가 이력서에 자신의 생일을 R로 기재하였으나, 원고의 주민등록상 생일이 S인 사실을 인정할 수 있으나, 달리 피고가 원고의 생일을 고려하여 원고에게 근로계약을 체결하자는 의사표시를 하였다고 볼 증거가 없으므로, 이 역시 적법한 채용취소의 사유가 된다고 보기는 어렵다.

피고는, 원고가 I에서 근무하였는데도 이력서에 T 그룹에서 근무한 것처럼 기재하였고, 이력서 작성 당시 I에서 퇴직하였는데도 마치 I에서 근무하는 것처럼 기재하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 갑 제17호증, 을 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 작성한 이력서에 원고가 2021년 5월경부터 T 계열사인 I에서 근무한다는 취지가 명시되어 있는 사실, 원고의 건강보험자격득실확인서에 원고가 이력서 제출일(2022. 8. 5.) 이후인 2022. 9. 17. I의 직장가입자로서의 자격을 상실하였다는 취지가 기재된 사실을 각 인정할 수 있으므로, 원고가 I에서 근무한 사실 및 기간 등에 관하여 피고를 기망하였다고 볼 수도 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

나. 수원지방법원 안산지원 2021. 12. 24. 선고 2020가단96156 판결

위 판례는 사용자가 채용취소를 한 후 근로자에게는 3개월 시용기간이 있었고 그 때 본채용을 거부할 수도 있다고 주장하였으나 구체적으로 어떠한 흠결로 근로자가 시용시간에 본채용이 거절당할지에 대하여 아무런 증거를 제출하지 않았으므로 채용취소는 부당하다고 판시하였습니다.

3. 판단

가. 원·피고 사이에 근로계약이 성립 여부

1) 관련법리

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이며, 채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

위 기초사실 및 갑 제4 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, 원고들은 취업을 위한 이력서 제출 및 피고의 면접을 거쳤고, 피고는 원고들에 대하여 이 사건 채용내정 통지를 한 사실, 원고 A, C의 경우 피고에 취업하기 위하여 기존에 근무하던 주식회사 H에서 퇴사한 사실, 원고 A은 출근예정일 이전인 2020. 10. 24.부터 같은 달 28.까지 출근하여 피고의 업무를 수행하기도 한 사실 등을 종합하여 보면, 이 사건 채용내정 통지로써 원고들에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되어 원고들과 피고 사이에 해약권을 유보한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)이 성립하였다고 봄이 상당하다(근로계약서가 작성되지 않았다거나 신원보증 등 서류를 제출하지 않았다고 하더라도 이는 형식적, 부수적 절차에 지나지 않는다고 볼 것이어서 이와 같은 사유가 근로계약 성립에 방해되지 않는다고 할 것이다).

나. 이 사건 근로계약 해제 여부

해약권이 유보된 채용내정의 경우라 하더라도 그 해약권의 행사에 정당한 이유가 없는 경우 채용내정의 취소는 무효가 되는 것이어서 피고가 원고들에 대해 채용내정을 취소하려면 정당한 이유에 대한 주장 입증이 있어야 한다.

따라서 피고의 취업규칙 등에서 정한 채용결격사유 등이 발생하였다는 점 등에 관한 주장 입증이 있어야 할 것인데, 채용결격사유 등은 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제가 되는 행위시에 시행되고 있던 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 최초 2020. 10. 31. 이 사건 채용내정 취소 통보를 할 당시에 적용되던 피고의 취업규칙을 살펴보면 아래와 같다(을 제10호증).

살피건대, 원고 B, C에 대하여는 채용내정 취소사유에 관하여 피고는 별 다른 주장 입증을 하고 있지 않고, 피고가 제출한 자료만으로는 원고 A이 직무수행에 필요한 자격이 상실 또는 정지되었다고 보기 어려우며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(위 기초사실에서 살펴본 2021년 변경된 취업규칙이 적용된다고 하더라도 피고가 제출한 자료만으로는 원고 A에게 직무수행에 필요한 자격이나 능력에 중대한 흠결이 있다고 단정하기도 어렵다).

또한, 피고는 피고의 취업규칙 제15조에 의하면 입사한 직원은 입사일로부터 3개월 간의 시용기간을 거쳐야하고, 시용기간 또는 시용기간 만료시에 근무태도, 업무추진, 능력 등을 종합적으로 평가하여 직원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 경우 본채용을 거부할 수 있는바, 원고 A의 경우 피고의 직원으로 계속 근로가 부적당하다고 인정되어 채용을 취소한 것이므로 그 정당한 이유가 있다고 주장한다.

피고의 취업규칙에 아래와 같이 시용기간에 관하여 규정하고 있기는 하다.

그러나 원고 A과 피고 사이에 시용기간을 적용하기로 하였는지에 관하여 알 수 있는 자료가 없고, 가사 원고 A에게 시용기간이 적용된다고 하더라도 피고의 취업규칙에 의하면 시용평가표를 기본으로 다각적이고 객관적으로 시용직원을 평가하여야 한다고 되어 있는바(취업규칙 제15조 제4항), 원고 A에 대하여 시용평가표에 근거한 객관적인 평가가 이루어졌다고 볼 만한 자료가 없어 피고의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건 채용내정 취소에 정당한 이유가 있다는 점을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 그 취소는 효력이 없다.

다. 서울남부지방법원 1999. 4. 30. 선고 98가합20043 판결

위 판례는 IMF 상황에서조차 회사의 경영상 어려움으로 인한 채용 내정 취소의 정당성을 인정하지 않았습니다.

곧, 회사로서는 만약 긴박한 경영상 필요가 있어서 채용 내정을 취소하게 되었다면 그러한 급박한 경영상의 필요성, 이를 회피하기 위한 노력을 하였는지 여부를 입증하여야 할 것으로 보입니다.

나. 피고 회사와 정리해고 주장에 대한 판단

피고 회사는, 1997년 말경 국내에 외환보유고 부족·환율 급등 등으로 인한 이른바 환란(환란)으로 국가가 국제통화기금(IMF)으로부터 구제금융을 받게 되는 등 국내 기업환경이 크게 악화되어 신규투자의 보류, 건축수요의 감소 등 시멘트 수요의 대폭 감소로 인한 경영위기를 타개하기 위하여 회사조직을 정비하고 불필요한 인원을 감축하기 위한 조치로서 채용 내정한 원고들을 정리해고의 일환으로 채용 내정을 취소하게 된 것이므로, 그 조치는 일종의 정리해고에 해당하여 유효하다는 취지의 주장을 한다.

살피건대, 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 근로자와의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 제반사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하는바, 피고 회사에게 그 주장과 같이 원고들에 대한 채용 내정을 취소해야만 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 하더라도, 피고 회사가 원고들에 대한 채용 내정을 취소하기 전에 그를 회피하기 위한 노력을 하였고 피고 회사의 원고들에 대한 위 채용 내정취소가 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는가에 관하여 살피건대, 을 제14, 15, 16, 17호증의 각 기재와 증인 임종주의 증언만으로는 이를 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정될 만한 증거가 없으므로 피고 회사의 위 주장은 이유 없다.

4. 채용이 확정되었다고 본다면, 채용취소는 부당해고로서 미지급 임금을 구할 수 있음

가. 서울중앙지방법원 2024. 5. 24. 선고 2023가합91492 판결

위 판례는 출근예정일로부터 근로계약 만료일까지의 임금을 지급하여야 한다고 판시하였습니다(다만 근로자가 7개월분 임금만 청구하여 7개월분에 대하여 전액 인용).

2) 이 사건 해고의 무효 여부 및 이에 따른 피고의 미지급 임금 지급의무

나) 미지급 임금 청구에 관하여 본다.

(1) 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 다만 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외되고(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결<각주5> 등 참조), 지급조건이 갖추어져야 지급되는 각종 수당 등은 근로자가 부당해고기간에 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 한다.

(2) 이 사건 오퍼레터(갑 제5호증)에는 시간 외 수당과 식대 등에 관하여 아래와 같이 기재되어 있는데<각주6>, 그 기재 등을 볼 때 시간 외 수당 1,840만 원은 원고가 계속 근로하였을 경우에 당연히 피고로부터 받을 수 있었던 수당으로 인정하기 어렵고, 식대 264만 원 및 아침과 간식 제공으로 책정된 878,571원의 경우는 그 내용상 실비변상적 성격의 급여로 판단되는바, 위 합계 21,918,571원은 피고가 원고에게 지급하여야 하는 기준액인 연봉 88,421,000원에서 제하는 것이 타당하다.

이에 관하여, 피고는 ‘나머지 복리후생(복지포인트, 체력증진비, 건강검진, 명절선물 등)도 모두 제외되어야 한다’는 취지로 주장하나, 나머지 복리후생의 경우 그 내용상 피고가 지급받지 못하였을 것이라거나 실비변상적 성격을 가진 것이라고 보기어렵다.

(3) 피고가 원고에게 지급하여야 하는 월 금액은 88,421,000원에서 위 21,918,571원을 제한 66,502,429원을 12개월로 나눈 5,541,869원(원 미만 버림)이라 할 것이고, 원고는 피고에게 2023. 5. 2.부터 2023. 12. 1.까지 7개월분의 지급만 구하는바, 그 금액은 합계 38,793,083원(= 5,541,869원 × 7개월)이다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금으로 38,793,083원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2024. 4. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2024. 4. 5.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 5. 24.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(한편, 이 부분과 관련한 원고의 예비적 청구원인은 이 사건 근로계약이 성립되지 않는 것을 전제로 하는 것으로 보이므로, 이에 관하여는 따로 살펴보지 않는다).

나. 대전지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023구합1172 판결

위 판례는 부당해고 구제신청을 한 경우 출근 예정일부터 초심판정 결정일까지의 임금을 지급하라고 한 것은 적법하다고 판시하였습니다.

라. 금전보상액 산정의 적법 여부

1) 관련 규정에 대한 검토

근로기준법 제30조 제3항은 ‘노동위원회는 제1항에 따른 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 규정하고 있다. 그리고 노동위원회규칙 제65조 제2항은 ‘보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해사건의 판정일까지로 한다’고 규정하고 있다. 위 산정기간은 노동위원회가 해고기간으로 인정할 수 있는 최대한의 기간을 규정한 것으로, 위 산정기간이 바로 부당해고기간을 의미하지 않고, 별도의 근로관계 종료 사유 또는 해고기간 종료 사유가 존재한다면 해고일부터 그 발생시점까지가 부당해고 기간에 해당한다.

위 규정의 취지는 부당해고를 당한 근로자가 원직복직하는 경우와 달리 사용자와 신뢰관계 훼손으로 원직복직을 원하지 아니하여 근로관계가 종료되는 경우에는 사용자로 하여금 근로자에게 근로자가 새로 취업하기까지의 장래의 수입상실에 대한 보상, 부당해고로 인한 고통 등에 대한 위자의 의미까지 포함하여 근로관계정산에 대한 대가로서 청산금을 지급할 의무를 부과하는 것으로, 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제방식을 다양화하여 권리구제의 실효성을 제고시키기 위한 차원에서 노동위원회는 위 보상금액을 산정함에 있어 개별사안에 따라 적절한 청산금을 결정할 수 있는 상당한 재량을 갖는다고 봄이 타당하다.

이는 노농위원회에서 근로자에 대한 채용내정 취소가 부당해고라고 판정한 경우 사용자에게 근로자에 대한 원직복직에 갈음하는 금전보상을 명하는 경우에도 그대로 적용된다.

2) 구체적 판단

위와 같은 관련 법령에 대한 검토에 비추어 이 사건에서 살피건대, 앞에서 본 사실, 앞에서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 재심판정에서 원고 회사가 이 사건 초심판정에 따라 산정된 금전보 상액을 참가인에게 지급하도록 명한 것은 위법하다고 볼 수 없다.

가) 경기지방노동위원회는 이 사건 금전보상액 산정을 함에 있어 근로기준법 제30조 제3항 및 노동위원회규칙 제65조 제2항에 따라 참가인에게 지급 예정된 연봉을 기초로 1일당 임금액을 계산하고 이를 토대로 참가인의 출근 예정일인 2023. 1. 2.부터 이 사건 초심판정 결정일인 2023. 5. 16.까지의 임금을 산정한 후 참가인이 다른 회사에 취업하여 근무를 한 기간 동안의 중간수입을 공제하여 최종적인 금전보상액을 산정한 것으로, 그와 같은 산정에 어떠한 위법이 있다고 볼만한 근거가 없다.

나) 이에 대하여 원고 회사는 참가인이 관리팀장으로부터 최종 채용 보류 통보를 받은 2023. 1. 30.이 해고기간 만료일이어야 한다고 주장하나, 원고 회사 관리팀장과 참가인 사이의 2023. 1. 30.자 대화내용을 보면, 이는 참가인이 원고 회사에 자신의 채용내정 취소 사실에 대해 재차 확인을 구한 것에 불과하다. 오히려 근로기준법 제30조의 구제명령이 부당해고를 전제로 하는 이상, 이 사건 채용내정 취소가 부당해고로 판정된 이 사건 초심판정 결정일을 해고기간 만료일로 본 것은 근로기준법 제30조, 및 노동위원회규칙 제65조 제2항의 규정에도 부합하므로 원고 회사의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

다) 나아가 근로기준법 제30조의 구제명령은 사용자가 부당해고를 당한 근로자에게 근로자가 새로 취업하기까지의 장래의 수입상실에 대한 보상, 부당해고로 인한 고통 등에 대한 위자의 의미까지 포함하여 근로관계정산에 대한 대가로서 청산금을 지급할 의무를 부과하는 것으로 ‘근로기간의 제한’을 두고 있지 않는 반면, 같은 법 제26조의 해고예고수당은 해고의 적법 유효 여부와 관계없이, 근로자의 근속에 대한 신뢰를 보호하기 위하여 사용자가 해고예고의 의무를 이행하지 않은 때 부과되는 것으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자의 경우는 그 대상에서 제외하는 것으로 규정하고 있다. 이와 같이 양 규정의 입법취지와 지급요건 등이 구별되는바, 실제 근로하지 않은 근로자에 대하여 근로기준법 제30조의 구제명령에 따른 금전보상을 하는 것이 같은 법 제26조 제1항 단서에 상충된다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

다. 수원지방법원 안산지원 2021. 12. 24. 선고 2020가단96156 판결

위 판례는 근로계약 시작예정일로부터 근로계약만기일까지의(가령 근로계약예정기간이 1년이었다면 1년까지) 임금을 지급하여야 한다고 판시하였습니다.

다. 임금지급의무 발생 및 범위

1) 관련법리

근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 경우에는 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 존속하고 있고, 입사일이 도래하였음에도 원고들이 현실적으로 근로 제공을 하지 못한 것은 피고가 이를 거부하고 있기 때문인바 이는 사용자인 피고 회사의 귀책사유에 기한 것이다. 피고가 원고 A, B에게 2020. 11. 2.부터, 원고 C에게 2020. 12. 1.부터 출근할 것을 지시한 사실, 이 사건 채용내정 당시 원고 A은 연봉 70,000,000원, 원고 B은 연봉 40,000,000원, 원고 C은 연봉 50,000,000원으로 각 정해진 사실, 피고는 원고들에게 2021. 1. 6.까지의 임금으로 원고 A에게 12,601,240원, 원고 B에게 7,200,700원, 원고 C에게 4,973,110원을 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 2021. 1. 7.부터 각 근로계약 만기일까지 원고들에게 그 기간 중에 근로를 제공하였거나 제공할 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대해 피고는 피고의 임금지급의무가 인정되더라고 원고들이 주장하는 1년 기간에 해당하는 임금청구는 과다하고 시용기간인 3개월의 임금 부분의 범위로 그 책임을 제한하여야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 자료만으로는 원고들에 대하여 시용기간이 적용되는지 여부나 본채용 거부사유가 있다는 점을 인정하기 어려운 점은 앞서 본 바와 같고 달리 원고들의 책임을 제한할 만한 사유가 없다. 따라서 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 미지급 임금으로 원고 A에게는 57,398,760원(=70,000,000원 - 12,601,240원), 원고 B에게는 21,799,300원(=40,000,000원 - 7,200,700원), 원고 C에게는 45,026,890원(=50,000,000원 - 4,973,110원) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 판결 선고일 다음날인 2021. 12. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

라. 서울서부지방법원 2023. 10. 12. 선고 2022가합36912 판결

위 판례는 출근예정일로부터 사업주가 원직복직을 명하는 날까지의 임금을 지급하여야 한다고 판시하였습니다.

나. 임금청구에 관한 판단

갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 채용공고를 내면서 급여조건을 “회사내규, 협의가능”이라고 기재한 사실은 인정할 수 있다. 그런데 갑 제15호증, 을 제2호증의 각 기재(가지번호 포함)에 의하면, 원고가 2022. 8. 22. 피고의 대표자인 F에게 보낸 Job Offer에 원고의 급여가 180,000,000원으로 기재된 사실, F가 2022. 8. 23. 원고에게 「감사는 “연봉을 줄이고 나중에 좀 많이 받는 걸로 하지 뭐”라고 얘기하는데, 어차피 처음 조건을 (연) 180,000,000원으로 했으니까 이를 180,000,000원으로 정하고, 성과급에 대한 구조를 만들어야 한다」는 취지로 말한 사실을 각 인정할 수 있다. 따라서 원고와 피고는 근로계약 체결 이후 협의 끝에 원고의 연봉을 180,000,000원으로 정하기로 합의하였다고 보는 것이 타당하다.

갑 제16호증의 기재에 의하면, F가 2022. 8. 24. 원고에게 「원고가 두 번째 왔을 때 (연봉) 180,000,000원을 말해서 감사에게 말했는데, 감사가 도저히 말이 안 된다고 말했다」는 취지로 말한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 대화는 F가 피고에게 채용을 취소한다는 카카오톡 메시지를 보낸 직후 이루어진 것으로, F가 피고에게 채용 취소의 경위 내지 이유를 설명하는 내용에 불과할 뿐만 아니라, 앞서 본 2022. 8. 23. 자 대화내용에 따르면, 이와 같은 일부 대화내용만으로 원고와 피고가 연봉에 관하여 합의하지 못하였다고 볼 수는 없다.

따라서 피고는 원고에게 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결된 이후로서 원고가 구하는 바와 같은 기간인 2022. 9. 1.부터 원고에 대한 출근명령 시까지 월 15,000,000원(= 연봉 180,000,000원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

마. 수원지방법원 여주지원 2023. 8. 9. 선고 2022가단19070, 2022가단21783 판결

위 판례는 근로자가 채용취소 이후 다른 직장에서 근로를 하여 수입을 얻었더라도 그 수입으로 인한 공제는 미지급 임금 전액 중 30%까지만 공제할 수 있다고 판시하였습니다.

수원지방법원 여주지원 2022가단19070 판결에서는 다음과 같은 방식으로 중간수입을 공제했습니다

1. 각 연도별로 원고가 다른 직장에서 받은 보수를 정리

2. 피고의 미지급 임금액과 시기적으로 대응시킴

3. 임금액의 70%에 해당하는 휴업수당은 이익공제 대상에서 제외

4. 각 연도별 휴업수당 초과액만 중간수입으로 공제

사. 손익상계 항변에 관한 판단

1) 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결). 그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결).

2) 근로기준법 제46조 제1항은 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.”고 규정한다.

3) 을 제9호증의 기재에 의하면 부당해고기간인 2018. 6. 1.부터 2021. 4. 30.까지 사이에 원고는 주식회사 E에 취업하여 2018. 12. 20.부터 2020. 11. 13.까지 월 4,166,670원의 보수를 받아 합계액이 95,091,400원[= 4,166,670원 × (22개월 + 12 × 25/365일)인 사실이 인정된다.

원고가 주식회사 E에서 받은 보수를 위 [표1]의 연도별임금액에 대응시키기 위하여 각 연도별로 받은 보수, 피고의 미지급임금액 그리고 임금액의 30% 해당액을 정리하면 아래 [표3]과 같다. [표3]에서 보듯이 받은 보수가 임금액을 초과하고 있으나 임금액의 70%에 해당하는 휴업수당은 이익공제의 대상으로 삼을 수 없으므로 각 연도별 휴업수당초과액을 중간수입으로 공제하여야 한다.

5. 구제 방법

가. 부당해고 구제신청

노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회 결정례에서는 헤드헌팅업체를 통한 채용 확정 후 취소를 부당해고로 인정한 사례가 있습니다.

다만, 근로계약 성립 시점에 대한 판단이 중요합니다. 노동위원회 결정례 중에는 "신청인이 주장하는 채용내정 취소일이 근로계약관계 성립일 이전이므로 채용내정 취소가 존재하지 않는다"고 판정한 사례도 있으므로, 근로계약 성립 시점을 명확히 할 필요가 있습니다.

나. 손해배상 청구

민법 제750조에 따라 불법행위에 기한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

서울중앙지방법원 판결에서는 "해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다"고 판시하고 있습니다.

수원지방법원 안산지원 판결에서도 채용내정 취소의 정당한 이유가 없는 경우, 회사는 근로자에게 출근예정일부터 근로계약 만기일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.

다. 해고무효확인 소송

법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수도 있습니다. 서울서부지방법원 판결에서는 채용취소가 무효임을 확인하고, 출근예정일부터 출근명령 시까지의 임금 지급을 명령한 사례가 있습니다.

라. 소결론

노동위원회 부당해고 구제신청은 절차가 간명하고 빠르다는 장점이 있으나, 5인 미만 사업장이었다면 부당해고 구제신청이 제한되는 측면이 있고 해고(채용취소)일로부터 3개월 내에 제기하여야 한다는 단점이 있습니다.

손해배상 청구와 해고무효확인 소송은 실질은 같으나, 해고무효확인은 소가가 5천만원으로 정해지므로 이보다 예정급여가 높으면 해고무효확인소송을, 낮으면 손해배상 소송을 청구하는 것이 소가 산정에 따른 인지대 납부 등에 있어서 유리합니다.

6. 결어

저는 이처럼 근로자에 대한 부당한 채용취소 사례에 대하여 다수 검토한 경험을 보유하고 있습니다.

서류전형, 면접전형을 전부 통과하고 최종합격 통지까지 받았으며 입사예정일까지 협의하고 필요시 최종합격자 대상 서류제출까지 하였음에도 갑작스럽게 "회사 내부 사정이라서 알려줄 수 없다.", "회사가 경영이 어려워서 채용을 할 수 없게 되었다."라면서 채용취소를 할 경우, 이미 근로계약이 성립한 것으로서 위와 같은 채용취소는 부당해고로 볼 수도 있습니다.

만약 부당해고로 인정된다면, 가령 근로계약기간이 1년이었고 임금이 3,600만원이었다면 특별한 사정이 없는 한 3,600만원 전액에 대하여 미지급 임금을 구할 수 있습니다.

위 채용취소 이후 다른 곳에서 일을 했다고 하더라도, 최대 30%까지만 공제되므로 2,520만원(3,600 X 70%)까지는 지급받을 수 있습니다.

채용취소로 어려움을 겪고 있고 그로 인한 피해가 크신 분들 중 이에 대하여 불복할 의사가 있으신 분들은 언제든지 연락주시기 바랍니다.

제가 사안을 구체적으로 검토하여 "채용확정"으로 볼 수 있는지를 판단하고, 만약 어느 정도는 "채용확정"으로 볼 여지가 크다면 정당한 권리를 구제받으실 수 있도록 소송 등을 진행함으로써 의뢰인분이 만족할만한 결과를 얻으실 수 있도록 노력하겠습니다.

법률사무소 예준

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