[직장내괴롭힘] 직장 내 괴롭힘이란? 그리고 그 판단기준은? 

1. 직장 내 괴롭힘의 정의는 무엇인가요?

직장 내 괴롭힘의 개념에 관하여는 근로기준법 제76조의2에서 정하고 있습니다. 근로기준법 제76조의2에 따르면, ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, ② 업무상 적정 범위를 넘어, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 할 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.

2. 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준

‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하며, 행위자가 피해자보다 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있다면 지위의 우위성이 쉽게 인정됩니다. 또한, ‘관계 등의 우위’란 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우로서, 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘은 ‘업무관련성’이 있을 것을 요하는데, ‘업무상 명백히 불필요한 것이거나 수행 불가능한 것을 강제하는 행위, 업무상의 합리성이 없이 능력이나 경험에서 동떨어진 정도의 낮은 업무를 명령하는 행위 등 외견상으로 업무 범위 내의 행위로 보이는 행위도 포함된다’는 것이 법원의 입장입니다(대구지법 2022. 6. 15. 선고 2021나314644 판결 등). 즉, 위 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하고, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 업무관련성이 인정되어(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 등), 업무관련성은 비교적 폭넓게 인정되고 있습니다.

한편, 직장 내 괴롭힘이나 직장상사의 폭언, 모욕적인 언행 등이 불법행위가 되기 위해서는 이로 인해 상대방이 다소 기분이 상한다거나 스트레스를 받는 정도로는 부족하고 상대방으로 하여금 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래할 만한 행위이거나 인격권을 침해하는 수단으로 한 경우에까지 이르러야 하며, 그러한 정도에 이르렀는지 여부에 관하여는 일반적이고 평균적인 사람이 기준이 되어야 합니다(광주지방법원 2021. 8. 24. 선고 2020가단506023 판결). 또한, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정도 함께 참작하여야 합니다.

3. 관련 사례

고용노동부는 대표적으로 아래와 같은 사례를 제시하고 있습니다.

1) 성역할적, 성차별적 발언을 통한 괴롭힘

2) 의사와 상관없이 음주, 회식 참여 강요

3) 업무 미부여, 단순업무 부여, 다른 동료 대비 과도한 업무 부여

4) 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행 등

다만, 같은 내용의 행위 및 발언이라도 해당 행위 및 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 구체적인 사실관계를 살펴보아야 판단할 수 있습니다. 법원은 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간, 장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복 및 지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단합니다. 예를 들어, 상급자가 하급자에게 폭언을 한 경우 대체적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보고 있으나, 해당 폭언이 우발적이고 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 평소 존댓말을 사용한 사안에서는 1회성 폭언이 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 사례도 있습니다.

4. 결론

직장 내 괴롭힘은 근로기준법에서 정한 요건을 충족하면 성립하는 것이나, 해당 요건을 충족하는지 여부는 구체적인 사실관계 속에서 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간, 장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복 및 지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 직장 내 괴롭힘의 성립을 주장하려는 자 및 이를 부인하려는 자 모두 경험 있는 변호사의 도움을 받는 것이 중요합니다.

"당신을 지키는 변호사, 법률사무소 쉴드"

이승현 변호사