묵시적 의사표시에 의한 해고 대법원 판례해설 

오늘은, 묵시적 의사표시에 의한 해고에 관한 최신 대법원 판례를 소개해 드리겠습니다.

[ 사건의 경위 ]

1. 원고는 버스 운전원이고 피고는 상시 7명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업을 하는 회사입니다.

2. 원고가 지정된 통근버스 운행을 무단으로 결행하자 관리팀장은 관리상무를 대동하여 원고의 무단결행을 지적하는 과정에서 말다툼을 하며 ‘사표를 써라’ 는 말을 수차례 반복하고 ‘해고하는 것이냐’ 라는 원고의 질문에 ‘응’ 이라고 대답하며 ‘사표 쓰고 가라’ 는 말을 반복하자 원고는 다음 날부터 출근하지 않았습니다.

3. 회사는 원고가 출근하지 않는 것을 문제삼지 않다가 원고가 부당해고 구제신청을 한 직후에 이르러서야 무단결근에 대한 정상 근무 독촉 통보를 했습니다.

4. 이에 원고는 부당해고임을 인정하고 부당해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하면 복직하겠다는 내용증명을 발송했는데요, 피고는 ‘해고한 적이 없으니 언제든 출근하여 근무할 수 있다’ 는 취지의 통지를 했습니다.

원고의 부당해고 구제신청에 대한 전남지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 구제신청을 기각 하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다.

그런데 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정1심, 행정2심에 거쳐 유지되던 ‘해고는 없었다’ 라는 판단이 대법원에서 뒤집혔습니다.

[ 대법원의 판단 ]

1. 관련법리

(1) 해고의 의미

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다.

(2) 묵시적 의사표시에 의한 해고

해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 합니다.

2. 판결의 요지

대법원은, ① 관리팀장은 해고권한이 없어도 해고에 관한 조치를 취할 권한을 가진 것으로 보이는 관리상무를 대동한 상태에서 위와 같은 언행을 한 것은 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가될 수 있는 점, ② 관리팀장이 관리상무를 대동하여 원고에게 버스 키의 반납을 요구하고 회수하는 과정에서 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 언행을 한 것을 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 수 없는 점,

③ 관리팀장이 을에게 노무 수령을 거부하겠다는 언행을 할 당시 이미 갑 회사의 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 추인하였을 가능성이 높아 보이는 점, ④ 사표를 쓰라는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로계약관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않은 점 등을 종합하면 회사가 원고를 해고한 것이라고 판단하여 원심 판결을 파기하고 사건을 대전고등법원에 환송하였습니다.

[ 노동전문변호사의 판례해설 ]

1. 부당해고를 다투는 사건에서는 해고사유에 정당한 이유가 있는지도 중요하지만, 해고 자체가 있었는지 여부도 중요한 쟁점입니다. 특히 구두상으로 해고가 있었던 경우에는 해고 통보가 있었는지 입증하는 것이 근로자 입장에서 매우 중요합니다.

    

2. 제가 볼 때 사측이 패소한 가장 큰 이유는 관리팀장이 해고 통지라고 인정될 만한 사건이 발생한 후 3개월 가까이 아무 조치도 취하지 않다가 근로자가 부당해고 구제신청을 하고 나서야 갑자기 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보'를 하고, 해고기간 동안 임금을 먼저 지급하면 복직하겠다는 근로자의 회신에 대해서 별다른 조치를 취하지 않은 것입니다.

3. 이 사건에서 회사가 부당해고 법률리스크가 있음을 노동전문변호사로부터 제대로 자문 받았다면, 1) 무단결근을 한 근로자에게 관리팀장이 구두상 사표를 쓰라는 말을 수차례 한 행동은 부당해고가 될 수 있으므로 해고통지를 취소한 후 적법하게 징계절차를 거쳐 징계하거나, 2) 근로자와 협의하여 원만히 근로관계를 종료시킬 수 있는 방법을 모색할 수 있었을 것입니다.

4. 위와 같은 솔루션을 제대로 찾지 못하고 법적 분쟁을 지속한 결과, 회사는 비록 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정소송 1, 2심까지 사측이 승소하였지만 결국 대법원 단계에서 부당해고가 인정되어 근로자에게 막대한 금전배상을 하게 되었고, 근로자 역시 3년 가까운 시간 동안 법적 분쟁에 휘말려 고통받게 되었습니다.

5. 이런 판결을 접하면 노동전문변호사로서 참으로 안타까운 마음이 듭니다. 제대로 된 법률자문을 받는 것이 정말 중요하다는 것을 다시 한 번 깨닫게 해주는 판례였습니다.