경영상 이유에 의한 해고보다 권고사직이 현실적인 방법입니다. 

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회사의 거래처가 이탈하거나 자금사정이 악화되면 경영상 이유에 의한 해고가 가능하다고 생각하시고, 실제로 해고통보를 하시면서 경영상 이유에 의한 해고라고 설명하시는 경우가 많습니다.

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그러나 중소기업에서 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있는 경우는 거의 없다고 보셔야 합니다. (다만, 5인 미만 소규모 사업장은 예외입니다. 블로그의 다른 글을 참고해주세요.)

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경영상 해고는 까다로운 요건을 충족해야 합니다. ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 근로자대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.*

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(* 각 요건에 대한 법원의 구체적인 판단기준이 축적되어 있습니다.)

그런데 이런 요건을 모두 갖추기가 힘들기 때문에, 대기업에서도 해고가 드뭅니다. 대기업의 대규모 구조조정 뉴스가 종종 보도되는데, 법적으로는 경영상 이유에 의한 해고가 아닌 권고사직으로 진행되는 경우가 대부분입니다.

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권고사직은 직원의 자발적 동의를 기반으로 이뤄집니다. 직원의 자발적 동의를 얻기 위해서는 충분한 설명과 합리적인 보상 패키지를 제공하는 것이 중요합니다.

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권고사직에 대한 보상으로 대기업은 3개월치 급여를 지급하고 중소기업이나 소규모사업장은 1-2개월치 급여를 지급하는 사례가 많습니다. 대기업이 3개월치 급여를 지급하는 경우에도, 3개월치 급여를 일시에 지급하는 방식보다는, 재취업에 성공할 때까지 최대 3개월간 급여일에 급여를 지급하는 방식이 자주 사용됩니다.

중소기업에서는 경영상 이유에 의한 해고보다 권고사직이 현실적인 방법입니다.

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권고사직은 직원들의 자발적 동의가 있어야 하므로, 직원들에게 충분히 설명하고 신뢰를 바탕으로 조율하는 것이 필요합니다.

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금전보상에는 한계가 있습니다. 특히 자금난 때문에 인력감축을 하는 상황에서는 더더욱 그렇습니다. 사업주는 금전보상에만 의존하지 않고, 직원들의 미래와 복지를 고려한 다양한 지원책을 제안할 수 있습니다. 반대로 직원 입장에서도 권고사직을 제안받았을 때 금전보상 액수를 높이는 것 외의 다른 합리적인 조건을 제시하면 받아들여질 가능성이 높습니다.