채용내정과 법률관계 

[ 채용내정 ]

채용내정이란, 넓은 의미로는 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전의 상태를 의미하고 좁은 의미로는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 있는 대기상태를 의미하는데요. 오늘은 채용내정과 법률관계에 대해서 설명드리겠습니다.

[ 채용내정의 법률관계 ]

1. 채용내정과 근로계약

채용내정은 그 실태가 다양해 일률적으로 법적 성격을 규정하기는 어려워서 채용내정 의사표시가 근로계약의 성립이라고 판단하기 위해서는 취업규칙 및 관행 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

이와 관련해 대법원은, 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권 유보부 계약’ 으로 보고있습니다. (대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결)

2. 근로계약의 성립시기

채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로, 사용자에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로, 근로계약은 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 보아야 합니다. (민법 제531조)

[ 채용내정 여부의 판단 ]

1. 채용내정으로 본 경우

- 회사가 입사예정일을 연기하는 등 사정이 있었으나 서류전형과 면접 등을 거쳐 최종합격통보를 한 시점에 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 본 사례 (대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)

- 회사가 근로조건 등을 밝힌 공고를 한 후 입사지원서를 제출한 근로자에게 공고한 채용절차를 모두 거쳐 최종합격통보를 한 사례 (서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결)

2. 채용내정으로 보지 않은 경우

- 월급 등 일부 근로조건을 제시하거나 기숙사에서 하루를 지낸 사실은 있으나 취업규칙상 채용절차를 거치지 않았고 근로계약서도 작성하지 않았으며 취업규칙에 명시된 서류를 회사에 제출하지도 않았던 사례 (대전고등법원 2017. 11. 16. 선고 2017누12443 판결)

- 사원증과 제복을 지급하였고 근로자가 이를 착용하고 지정된 노선을 2회 왕복 운행하였으나, 채용절차 중 임원진 면접과 근로계약서 작성 등이 이뤄지지 않았던 사례 (대전고등법원 2017. 11. 30. 선고 2017누12047 판결)

한편 회사의 사정으로 이미 채용이 내정된 근로자에게 채용내정을 취소하는 경우가 종종 있는데요, 이때 사용자가 어떤 책임을 부담하는지 보겠습니다. 

[ 채용내정의 취소 ]

1. 해고 제한 규정의 적용

예를 들어 4월 14일 입사를 약속하고 4월 1일에 근로계약서를 작성한 경우에는 이미 근로계약이 성립한 것으로 봅니다. 이때 사용자의 일방적인 채용내정 취소는 법적으로 해고에 해당하기에 채용내정을 취소하려면 근로기준법 제23조 제1항 또는 제24조에서 정한 해고의 정당성 요건을 갖추어야 합니다.

이와 관련하여 채용내정자들은 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태로서 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다는 이유로 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있으며, 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 하여 채용내정자들에게는 경영상 해고의 요건을 다소 완화하여 적용한 대법원 판례가 있습니다. (대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)

다만 위 판례는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 해고에 관한 사례이므로, 채용내정 취소 사건에 일반적으로 적용할 수 없음을 유의해야 할 것입니다.

2. 채용내정 취소시 임금지급

1) 정당한 이유가 없는 채용 취소라면 이는 부당해고에 해당하므로, 사용자는 정식발령일부터 부당해고 전 기간 동안의 임금을 지급해야 하고, 2) 정당한 이유가 있는 채용 취소라도 정식발령일부터 채용내정 취소시 까지의 임금은 지급되어야 합니다. (대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결)