노동전문변호사 기업 징계 억울할 땐? 

노동전문변호사 기업 징계 억울할 땐?

근로기준법은 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 금지하고 있습니다. 징계처분이 정당한 것으로 인정되려면 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당해야 할 뿐만 아니라 징계사유도 정당해야 합니다. 뿐만 아니라 징계절차도 하자가 없어야 합니다.

만약 이러한 절차가 지켜지지 않는다면, 징계무효소송을 통해 권리를 되찾을 수 있고 회사의 불법행위가 인정된다면 손해배상까지 받을 수 있습니다. 이번 포스팅에서 법무법인대한중앙 대표변호사 조기현변호사와 함께 자세히 알아보도록 하겠습니다.

징계사유 정당하지 않다면

징계사유가 정당한 것으로 인정되려면 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 중대하거나 근무규율 내지 직장 질서에 반하는 등 회사 공익을 저해함이 객관적으로 명백해야 하는데요.

특히 징계로 해고를 하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야만 합니다.

징계절차상 하자가 있다면

1. 징계절차규정 있는 경우

징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하는데요.

취업규칙이나 단체협약에 징계대상자에게 소명의 기회를 부여한다는 규정이 있음에도 징계대상자의 의견을 묻지 않고 참석하지도 않은 상태에서 징계의결을 했다면 중대한 절차상 하자로 무효가 됩니다.

명목상 전직이나 전보라지만 사실상 징계 성격을 갖고 있다면 이 경우에도 소명 기회를 부여해야 한다는 판례도 나왔습니다. 그밖에도 취업규칙이나 단체협약에 규정된 징계위원회 개최 시한을 지키지 않고 징계를 한 것은 위법이라는 판례도 있습니다.

2. 징계절차 규정 없는 경우

소명기회를 주는 기간에 대해 특별한 규정이 없더라도 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두지 않아 사실상 소명자료를 준비할 수 없게 만들었다면 징계절차에 위반하여 무효인데요.

그리고 소명의 기회가 임의적인 절차로 규정되어 있다고 하더라도 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적, 시간적으로 급박한 사정이 있지 않은 경우애는 소명기회를 부여하지 않은 것을 위법이라고 본 판례가 있습니다.

부당한 징계, 징계무효소송과 손해배상

판례에서는 취업규칙 등에 규정된 징계사유가 근로계약상의 의무위반행위인지 기업공동질서위반행위인지 따지지 않고 징계권의 행사를 계약위반행위에 대해서까지 비교적 넓게 인정하고 있어 부당해고가 잘 인정되지 않습니다. 따라서 노동분야에 전문성이 있는 노동전문변호사의 도움이 필요한 것입니다.

또한 손해배상 소송에서도 업무지시권이나 인사권 행사는 사용자의 고유권한이기 때문에 이것이 불법행위라는 점을 입증하는 것은 쉽지 않습니다.

부당한 징계를 받아 징계무효소송과 손해배상을 청구하려면 노동전문변호사, 손해배상전문변호사 등 전무가들이 협업하는 종합로펌에 사건을 의뢰해야 합니다. 법무법인대한중앙은 대한변호사협회 인증 노동전문변호사 등 노동 및 행정분야에 전문성을 갖춘 변호사들이 팀을 구성하여 사건을 해결하고 있습니다.