[부당해고] 기간제 근로자 부당해고구제신청, 회사 승소 

1. 사건 경위

폐기물 처리 등 환경사업에 종사하는 의뢰인은, 23. 11.부터 24. 1.까지를 근로기간으로 하는 3개월 단기계약직 근로자를 채용하였고, 24. 1. 31.자 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료하였습니다. 그런데 해당 근로자는 이러한 근로관계 종료가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다.

2. 대응방향

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일합니다.

따라서 저희는 당해 근로자에게 1) 근로계약 갱신기대권이 없고, 2) 설령 갱신기대권이 있더라도 갱신거절에 합리적 사유가 있다는 주장을 하기로 하였습니다.

특히, 갱신기대권 관련하여, 1) 근로계약서, 취업규칙, 취업공고, 단체협약 그 어디에서 근로계약이 갱신될 수 있다거나 갱신절차가 마련되어 있지 않은 점, 2) 3개월 단기계약직 근로자로 해당 직무는 상시적으로 고용이 필요한 직군이 아닌 점, 3) 해당 직군을 담당하는 근로자들은 이전에도 계속하여 3개월 단기계약직 근로자를 채용하여 갱신하지 않고 근로관계가 종료된 점 등을 주장하며, 갱신기대권 자체가 없다는 주장을 중점적으로 펼쳤습니다.

3. 결론 및 시사점

노동위원회는 당연하게도 근로자의 갱신기대권을 인정하지 않아, 근로자의 부당해고구제신청을 기각하는 판정을 하였습니다. 

2010년대 중반에 계약직 근로자의 갱신기대권 관련 수많은 판정, 판례가 누적되어 최근에는 이와 같은 사건이 드뭅니다. 하지만 그럼에도 계약직 근로자의 근로계약 갱신 관련하여서는 갱신기대권이 인정될 수 있는 기대를 사측이 부여한 사정이 있는지 여부, 갱신거절의 합리적 이유는 어느 정도인지 여부에 대해 세심한 접근이 필요한바, 계약직 근로자 및 이를 채용한 회사는 실제 당해 근로자가 계약직 근로자인지, 갱신기대권이 인정될 수 있는지, 갱신거절이 가능한 상황인지 등에 대하여 면밀한 검토를 하여 억울한 일을 당하지 않도록 자신의 법률관계에 대해 유의하셔야 할 것입니다.