전적의 유효성과 근로관계 

[ 전적 ]

전적이란, 원기업과의 근로관계를 종료하고 전적기업과 새로이 근로계약을 체결하거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하여, 근로자가 전적기업의 업무에 종사하는 것을 말하는 것으로 통상적으로 경영의 효율성 도모를 목적으로 같은 기업그룹 내 계열사 사이에서 이루어지고 있습니다.

전적은 ‘기업간 이동’ 이라는 점에서 동일 기업내에서 업무내용이나 근무장소가 변경되는 전보나 전근과는 구별됩니다.

[ 전적의 유효 요건 ]

1. 원칙 : 근로자의 구체적ㆍ개별적 동의

대법원은, 전적은 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다고 판시하였습니다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결(현대건설 사건), 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결(대우캐리어 사건) 등 참조).

2. 사전 포괄동의의 효력 

(1) 실질적인 업무지휘권의 주체는 같다

그룹내 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 합니다.

(2) 포괄적 동의의 요건

다만, 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있으므로, 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 ① 전적할 기업을 특정하고, ② 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 판시하여 포괄적 동의 방법에 제한을 두었습니다.

3. 관행에 의한 전적의 효력 

사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다고 판시하였습니다.

[ 전적과 근로관계 ]

1. 유효한 전적 : 근로관계의 단절 

전적은 원기업과의 근로계약이 종료되고 전적기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 근로관계 승계의 특약 등 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 승계되지 않습니다.

2. 일방적인 경영방침에 의한 전적 : 근로관계의 연속

다만, 회사의 일방적인 경영방침에 의해 전적이 이루어져 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 없었다고 보여지면, 근로관계는 단절되지 않으므로 원기업에서의 재직기간도 계속근로연수에 포함됩니다.