정리해고와 고용안정협약 

고용안정협약이란, 근로자의 계속적ㆍ안정적 고용을 보장하기 위해서 정리해고를 금지하거나 그 실시 여부와 요건 등에 관하여 노동조합과 사용자가 사전에 합의하도록 규정한 단체협약의 내용을 의미합니다.

[ 고용안정협약의 효력과 법적 성질 ]

원칙적으로 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정됩니다.

또한 단체협약에은 ① 규범적 부분과 ② 채무적 부분이 있는데, 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 ‘규범적 부분’ 에 해당합니다.

[ 고용안정협약을 위반한 경영상 해고의 정당성 ]

1. 경영해고 금지조항

(1) 원칙 : 부당해고에 해당

대법원은, 이 사건 회사 스스로 “인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 아니하겠다”는 내용의 고용보장 확약은 단체협약의 규범적 부분에 해당하고, 이 사건 특별교섭 합의서 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 고용보장에 관한 확약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 부당한 상황에 이르렀다고 보기는 어렵다고 보아, 고용보장에 관한 확약에 반하여 단행된 이 사건 정리해고는 부당하다고 판단하였습니다.

(2) 예외 : 현저한 사정변경 인정시 정당한 해고

다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다고 판시하였습니다.

2. 경영해고 합의조항

(1) 원칙 : 합의를 거치지 않은 인사처분은 무효

이전 판례법리에서는 ‘합의’ 하여야 한다는 규정이 있더라도 단체협약상 다른 규정과의 체계적 해석을 통해 ‘합의’ 의 실질적 의미를 ‘협의’로 해석하였었는데요 최근에는 ‘합의’ 의 취지로 해석하고 있습니다.

따라서, 사용자가 위와 같이 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 합니다.

(2) 예외 : 사전합의권 남용 또는 포기 인정시 인사처분 유효

이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 합니다.