업무상 재해로 휴업 상태인 근로자에게도 유급휴가를 주어야할까? 

업무상 재해로 휴업 상태인 근로자에게도 유급휴가를 주어야할까?

현행 근로기준법에 의하면 업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있습니다. 그렇다면 이러한 근로기준법이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하여 위헌인 것일까요?오늘은 헌법재판소 결정례를 통하여 업무상 재해로 휴업 상태인 근로자에게도 유급휴가를 주도록 규정한 근로기준법의 위헌 여부에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

사건의 개요

2017헌바433 헌법재판소 결정례 사건의 개요는 다음과 같습니다.

이사건 헌법소원심판 청구인은 항공기 제조업 등을 영위하는 국내 방위산업체이고, 청구외 노○○은 청구인 회사에 입사하여 근무하던 중 2000. 12. 1. 업무상 스트레스로 인한 불안장애 진단을 받고 같은 달 13.부터 2012. 7. 31.까지 장기요양을 하였습니다. 한편 청구인과 위 노○○은 단체협약에서 ‘청구인은 업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 휴업 이전 평균임금 70%와 통상임금 30%의 휴업급여를 지급하되, 년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당을 지급하지 않기’로 정하였고(단체협약 제80조), 임금관리협정 및 급여관리규정에서 ‘휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차 유급휴가는 발생하지 아니한다.’고 정하였습니다(임금관리협정 제7조, 급여관리규정 제8조).

노○○은 2012. 10. 24. 청구인을 상대로 미지급 휴업급여 등과 함께 업무상 질병으로 인한 요양기간 동안 발생한 연차휴가수당 중 소멸시효가 완성되지 않은 2008년도 분부터 2010년도 분까지의 미지급 연차휴가수당 39,962,360원 및 이에 대한 지연손해금을 구하는 소를 제기하였으나, 2013. 11. 7. 기각되었습니다[창원지방법원 2012가합6820, 2013가합30158(병합)].

노○○은 이에 불복하여 항소하였으나 2014. 10. 30. 항소기각되었고[부산고등법원(창원) 2013나21461], 이후 2017. 5. 17. 상고심에서는

① 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 근로기준법 제60조 제6항 제1호를 적용하여 출근율을 계산하여야 하는데, 그 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 됨은 명백하고,

② 이에 따라 연차휴가를 사용할 수 있게 된 2009년부터 2011년까지의 기간 동안 전혀 출근하지 않았다고 하여 연차휴가수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니므로, 그와 달리 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 효력이 없다

는 이유로 연차휴가수당 부분을 파기환송하였습니다[대법원 2014다232296, 232302(병합)].

청구인은 파기환송심 계속 중[부산고등법원(창원) 2017나21100, 2017나21117(병합)] 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였다가 2017. 8. 31. 기각결정을 받자[부산고등법원(창원) 2017카기1004)] 2017. 10. 10. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였습니다.

헌법재판소의 판단

이에 헌법재판소는 업무상 재해로 휴업하여 당해 연도에 출근의무가 없는 근로자에게도 유급휴가를 주도록 되어 있는 근로기준법 제60조 제1항, 근로기준법 제60조 제4항이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하지 않는다고 판단하여 합헌 결정을 하였습니다.

다음은 헌법재판소 결정요지입니다.