육아휴직 후 복직업무의 정당성 

오늘은, 육아휴직 후 복직업무의 정당성에 대한 대법원 판례를 소개해 드리겠습니다.

[ 사건의 사실관계 ]

▶ 원고는 종합유통업을 영위하는 회사이고 피고는 1999년 원고에 입사하고, 사원을 거쳐 2011년 발탁매니저로 근무하던 중 2015년 육아휴직을 신청하였습니다.

▶원고는 2016년 피고가 육아휴직을 마치자 기존 생활문화 매니저에서 -> 냉장냉동 영업담당으로 인사발령을 했고 이에 피고는 부당전직 구제신청을 했습니다.

이 사건 관련해서는 남녀고용평등법이 문제되는데요, 관련 법 조문을 보겠습니다.

[ 남녀고용평등법 제19조 ]

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬의무가 있는데요, 여기서 말하는 같은 업무 및 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 대해 자세히 보겠습니다.

[ 대법원의 판례법리 : 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 ]

1. 사회통념상 차이가 없어야 함 

취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다.

2.  ‘같은 업무’ 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’ 인 경우

만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안됩니다.

3. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부

① 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도,

② 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지,

③ 업무의 성격과 내용 · 범위 및 권한 · 책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도,

④ 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상 · 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도,

⑤ 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

[ 이 사건의 경우 ]

(1) 복직 후 업무는 그 성격과 내용 · 범위에 상당한 차이가 있다

 생활문화매니저는 생활문화 코너 전반을 총괄하는 업무를 담당하면서 영업실적관리 및 개선, 담당사원(영업담당) 관리, 발주 · 입점 · 진열 · 판매 · 처분 등 매장 운영 전반을 총괄하고 현장 모니터링 및 지원을 통해 신속하게 대응하는 업무를 담당하는데, 냉장냉동영업담당은 파트장과 매니저의 지휘 · 감독 아래 담당 코너인 냉장냉동 식품의 발주 · 입점 · 진열 · 판매 · 처분 업무를 담당하는점,

(2) 권한 ·책임 등에 상당한 차이가 있다

생활문화매니저는 파트장 이하 소속 직원에 대한 인사평가 권한이 있으나 냉장냉동영업담당은 인사평가 권한이 없는 점.

(3) 발탁매니저가 임시직책에 불과하다고 볼 수 없다.

① 전체 매니저 직책 267개 중 45.3%인 121개가 발탁매니저에 의하여 수행되고 있는 점,

② 2001년부터 2017년까지 발탁매니저로 일하다가 직책이 변경된 101명 중 발탁매니저로 2년 이상 근무한 경우가 절반가량 되며, 도중에 직책이 변경되었다가 다시 발탁매니저로 일한 기간까지 포함하면 발탁매니저로 일한 기간이 평균 39개월 정도나 되는 점, ③ 위와 같이 직책이 변경된 사례 중 상당수는 본사 발령, 점장 발령, 퇴사, 육아휴직, 문책성 사유 발생 등에 기한 것으로 보이는 점 등

발탁매니저 직책이 대리 직급 직원이 일반적으로 수행할 수 없는 것이자 오로지 원고의 필요에 따라 임시적 · 시혜적으로 부여 ·운영되어 온 임시직책에 불과하다고 볼 수는 없어 해당 인사발령은 부당하다고 판단했습니다.