[노동] 근로자의 갱신기대권 

안녕하세요. 대한변협등록 노동전문 강문혁 변호사입니다.

오늘은, 계약직 근로자의 갱신기대권에 관해 상담한 사례를 소개해 드리겠습니다.

Q. 국공립연구기관에서 5년째 핵심사업 연구팀장으로 근로하는 계약직 근로자입니다. 1주전 저만 갑작스럽게 계약갱신 거절을 통보받았습니다. 계약거절이 된 적은 제가 처음이라 이유를 물어봐도 구체적인 사유를 말해주지 않는데요, 어떻게 대처해야 하나요 ??

[ 기간제 근로자의 사용기간 ]

1. 원칙 : 2년 제한

기간제법

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

2. 2년 초과 사용시 : 기간의 정함이 없는 근로자로 간주

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

3. 예외 : 2년 초과 가능

다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

[ 기간제법 이후의 갱신기대권 ]

갱신기대권이란, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 계약직 근로자들에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라’ 는 정당한 기대권이 인정되는 것을 의미하는데요 기간제법 시행 이전 대법원은 일정한 경우에 갱신기대권을 인정해왔습니다.

그런데, 사용기간이 2년을 초과할 경우 근로계약의 정함이 없는 근로자로 간주한다는 기간제법이 시행된 이후에도 이러한 갱신기대권이 인정되는지 판례를 통해 보겠습니다. 

| 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

대법원은, 기간제법 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도,

위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다고 판시하여 기간제법이 시행된 이후에도 갱신기대권을 인정하였습니다.

[ 기간의 정함이 있는 근로계약에서 갱신기대권 ]

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자, 소위 ‘계약직 근로자’의 경우 갱신기대권이 인정될 수 있는지 문제됩니다. 이에 대하여 판례는 근로계약의 갱신에 합리적이고 정당한 기대가 형성될 경우에는 사회통념상 상당하다고 인정될 수 있는 ‘합리적인 이유’가 없는 갱신거절은 부당한 해고가 될 수 있다고 판시하였습니다.

- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

[ 갱신거절 사유의 합리성 판단 ]

기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 경우 해고제한의 법리가 유추 적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 ‘합리적인 이유’ 가 있어야 갱신거절이 정당하다고 볼 수 있습니다.

이는 근로기준법 제23조 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인데요 그 유효성이 해고보다는 넓게 인정되고 있습니다. 아래에서 정당한 갱신기대권을 배제하는 사용자의 갱신거절 사유의 합리성을 판단하는 판례를 소개해드리겠습니다.

| 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

대법원은, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 1) 사용자의 사업 목적과 성격, 2) 사업장 여건, 3) 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 4) 근로계약 체결 경위, 5) 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 6) 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다고 판시하였습니다.

[ 상담결과요약 ]

 

- 의뢰인의 경우 기간제법 사용기간의 예외 근로자에 해당하고 취업규칙에 계약갱신에 관한 근거가 있다면 갱신기대권을 인정받기 보다 수월합니다.

- 주된 쟁점은 사용자의 갱신거절의 합리성이 있는지 여부인데 1) 담당직무가 국공립연구인 점, 2) 의뢰인의 지위가 핵심연구직 팀장인 점, 3) 여태 계약거절의 사례가 전무했던 점 등 제반사정을 종합해 갱신거절의 합리적 사유가 있음을 사측이 입증해야 합니다.

- 정당한 갱신기대권이 인정되는 의뢰인에 대한 합리적 사유 없는 갱신거절은 부당해고에 해당하고 노동위원회에 부당해고 구제신청 및 민사법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있겠습니다.