[노동] 학원 강사 경업금지약정 판례해설 

안녕하세요 대한변호사협회 등록 노동전문변호사입니다.

오늘은 학원강사의 경업금지약정이 문제된 주요 하급심 판례를 소개해 드리겠습니다.

[ 사건의 사실관계 ]

학원을 운영하는 원고와, 강사 피고는 2019. 1. 6. ~ 2020. 1. 5. 를 계약기간으로 하는 용역계약을 체결하였는데 피고는 계약기간 만료일 이전에 계약을 해지하였습니다.

그 후 피고가 원고 학원과 인접한 다른 학원에서 강의를 시작하자 원고는 피고에게 경업금지약정 위반을 이유로 5천만원 상당의 손해배상 청구의 소를 제기하였습니다.

[ 경업금지약정의 유효성 ]

1. 경업금지의무

근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간 하지 않을 계약상의 부작위의무를 ‘경업금지의무’ 라고 하며, 이를 별도의 계약으로 정한 것을 ‘경업금지약정’ 이라고 합니다.

경업금지약정은 본질적으로 사용자의 이익을 위해 체결되는 것인데, 경업금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 제한하기 때문에 실무에서는 경업금지약정의 유효성을 다투는 경우가 많은 편인데요, 아래에서 대법원이 제시한 경업금지약정의 유효성의 판단에 대해 알아보겠습니다.

2. 경업금지약정의 유효성

(1) 민법 제103조 위반일 경우 무효

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단합니다.

(2) 유효성의 판단기준

이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고

(3) 보호할 가치 있는 사용자의 이익

‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다.

여기까지는 경업금지약정 유효성에 관한 일반적인 법리입니다. 위에 언급한 경업금지약정 일반 법리는 경업금지약정 관련 소송에서 거의 대부분 그대로 적용됩니다. 중요한 것은 위 법리를 실제 사안에서 어떻게 적용할 것인지인데요, 이번 사례에서 학원 강사와 체결한 경업금지약정 유효성을 어떻게 판단하였는지 살펴보겠습니다.

[ 본 사안 재판부 판단 : 해당 경업금지약정은 무효 ]

- 이유 1. 약정을 통해 보호할 가치가 있는 원고의 이익이 상대적으로 적다 

① 원고가 학원을 운영하면서 수집하여 보유하던 인근 학교 기출문제 등은 원고만이 수집할 수 있는 자료라거나 원고만이 가지고 있는 지식이나 정보라고 보기 어려운 점, ② 원고가 직접 제작한 교재 등 지적제작물이 있었다고 보기 어려운 점, ③ 학원 수강생의 신상정보는 피고가 수업을 하면서도 자연스럽게 습득할 수 있는 것에 불과한 점 등

“ 경업금지약정을 통해 보호할 가치가 있는 원고의 이익이 상대적으로 적다 ”

- 이유 2. 경업제한의 기간이 과도하다 

피고와 원고의 용역계약기간이 1년이 불과하고, 그 계약기간을 모두 마치고 퇴사하더라도 이 사건 경업금지약정의 경업제한의 기간이 1년으로 계약기간과 대비하여 볼 때

“ 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자의 부담이 과도하다 ”

- 이유 3. 경업금지약정의 대가를 받았다고 보기 어렵다

① 피고가 원고 학원에서 근무하는 동안 타 강사에 비하여 많은 급여를 받았다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 경업금지약정이 없었던 직전 계약을 통하여 수령하던 급여에 통상적인 급여인상 수준에 해당하는 금액을 더한 금액을 지급받은 것으로 보이는 점 등

“ 피고가 이 사건 경업금지약정의 대가를 지급받았다고 보기 어렵다 ”

- 이유 4. 피고의 퇴직과 이직과정

① 피고는 원고의 동의하에 이 사건 용역계약을 해지하였고 원고도 피고가 학원을 그만두는것에 별다른 이견이 없었던 점, ② 피고가 이직한 학원 운영자의 스카우트 형식을 통해 채용된 것이 아닌, 공채절차를 통해 채용되어 해당 학원에 배정된 것일 뿐

“ 피고가 의도적으로 경업금지의무를 위반한 것으로 보이지 않는다 ”

- 이유 5. 기타 사정들

① 해당 경업금지약정은 2년 정도 근무 후 체결된 계약으로 피고용자인 피고 입장에서는 고용관계의 종료를 희망하지 않는 한 경업금지약정 체결을 거부하기는 현실적으로 어려웠을 것인 점, ② 피고가 동종학원으로 이직했다는 사정만으로 원고가 학원을 운영하는데 있어 큰 영향을 받는다고 단정하기 어려운 점, ③ 피고의 이직이 수강생의 학습권 보장이나 업계의 영업질서 등과 관련한 공공의 이익이 침해된다고 볼 만한 사정을 찾기 어려운 점 등의 이유로

“ 이 사건 경업금지약정이 유효임을 전제로 한 원고의 주장은 이유없다” 고 판시하였습니다.

[ 강변 생각 ]

- 경업금지약정 유효성에 관한 일반 법리를 어떻게 적용할지는 법관의 재량에 맡겨져 있습니다. 실무에서 구체적인 사안마다 결론이 일정하지 않기 때문에, 단순히 ‘경업금지약정이 유효이다, 무효이다’라고만 주장할 것이 아니라 근거를 디테일하게 입증해야 합니다.

- 학원강사의 경업금지약정 유효성이 문제되는 사안이 실제로 많이 발생하는데, 이때 해당 강사가 근로자인지 프리랜서인지, 경업금지약정 대가는 지급되었는지, 경업금지 기간과 지역은 어느 정도로 제한되는지, 퇴사 경위가 어떻게 되는지 등을 꼼꼼하게 분석하여 대응할 필요가 있습니다.

- 경업금지약정 관련 소송에서 상당한 경험과 전문지식을 보유하고 있는 전문변호사의 조력을 받는다면 승소가능성을 높일 수 있습니다.