시간강사의 처우 개선에 대한 목소리가 높아지면서 고등교육법 개정(일명 강사법, 2019. 8. 1.부터 적용)을 통해 시간강사에게 교원의 지위를 부여하고, 1년 임용, 3년 재임용을 보장하며 방학 중 임금을 지급하는 등의 조치가 시행되었습니다. 그러나 위 고등교육법 개정으로 인한 시간강사들의 처우 개선은 커녕 대학의 비용증가 등에 대한 우려로 시간강사 대량 해고가 일어나는 부작용을 낳기도 했는데요. 오늘은 시간강사가 퇴직금을 지급받을 수 있는지, 그 요건은 무엇인지 등에 대해 알아보겠습니다.
1. 퇴직금 관련 법령
근로기준법
제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.
근로자퇴직급여보장법
제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.
2. 퇴직금 지급대상자 요건
근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항에 따라 근로자가 퇴직금을 지급받기 위해서는 “계속근로기간이 1년 이상일 것 + 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상일 것”의 요건을 갖추어야 합니다.
아래에서 각 요건에 대해 세부적으로 살펴보겠습니다.
3. 계속근로기간이 1년 이상인 근로자 해당 여부
강사법의 시행 이후 학교는 시간강사의 임용시 임용기간을 1년 이상으로 하여야 하므로(고등교육법 제14조의2 제1항), 2019. 8. 1. 이후 임용된 시간강사가 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 해당한다는 것은 명백해 보입니다.
그러나 위 법의 시행 이전에는 학교와 시간강사는 학기별로 계약을 체결하였기 때문에, 시간강사가 계속근로기간이 1년 이상 근로자에 해당하는지 시간강사와 학교 사이에 다툼이 있었습니다.
이에 대해 우리나라 법원은 아래와 같이 판시했는데요.
시간강사의 경우 학기 단위로 위촉되는 것은 대학교육이 학기제를 취하고 있는 사정을 배경으로 한 것으로서 매년 학기에 따라 구두 또는 서면으로 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결하였다면, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로기간을 판단하여야 하고, 설령 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하여 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 할 것인바, 앞서 본 인정사실에 의하면 원고는 1996. 9.부터 2012. 8.까지 중단 없이 이 사건 대학교의 시간강사(일부기간 물리치료사 겸임)로서의 근로계약이 갱신 또는 반복되어 체결되었다고 할 것이므로 비록 매학기별 6개월 단위로 계약이 체결되는 형식을 취하였다고 하더라도 원고는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다(서울중앙지방법원 2017. 10. 24. 선고 2016나84995 판결 참조).
위 판례 등에 따르면 시간강사는 방학으로 인해 계약 기간에 공백이 있는 경우에도 계속근로를 인정하고 있으므로, (구체적 사안에 따라 결과가 달라질 수는 있으나) 사견으로는 한 학교에서 연속하여 여러 학기 강의를 해 온 시간강사의 경우에는 강사법 시행 전이든 이후이든 1년 이상 계속 근로자에 해당될 것으로 판단됩니다.
다만 학교에서는 강사법 시행 전의 근로기간에 대해서는 퇴직금을 지급하지 않으려 할 것이므로, 학교가 스스로 퇴직금을 지급하지 않는다면 시간강사는 소송을 통해 퇴직금을 지급받을 수밖에 없습니다.
4. 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간 15시간 이상인 근로자 해당 여부
시간강사 퇴직금 지급 요건의 핵심이라고 할 수 있습니다. 시간강사의 주 강의시간이 15시간 이상인 경우가 매우 드물기 때문입니다(학점이 아닌 강의시간이 기준임을 기억합시다.).
특히 강사법의 시행으로 시간강사는 주 6시간 이하(학교장이 특별히 필요하다고 인정하는 경우에는 주 9시간 이하)만 강의할 수 있으므로(고등교육법 시행령 제6조 제2항), 강의시간 그 자체만으로는 1주 소정근로시간 15시간 이상인 근로자에 해당할 수 없습니다.
이에 대해 우리나라 법원은 아래와 같이 판시하고 있는데요.
원고와 같은 시간강사의 경우 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생에 대한 평가와 그에 관련된 학사행정업무 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 것을 쉽게 예견할 수 있는데다가, 전임교원의 경우에도 강의 이외 학사행정업무 처리에 상당한 시간을 소요한다고 보이는데 시간강사의 근로시간을 전임교원의 근로시간과 달리 산정해야 할 만한 특별한 사정을 발견할 수 없는 점 등에 비추어 시간강사의 근로시간은 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의를 준비하고 수강생의 성적평가 및 기타 강의와 관련된 학사행정업무에 걸리는 시간도 포함하여 평가되어야 할 것이다(서울중앙지방법원 2017. 10. 24. 선고 2016나84995 판결 등 참조).
즉, 시간강사의 근로시간을 산정할 때는 구체적 사안에 따라 강의 자체의 시간에 강의 준비시간, 성적평가, 기타 학사행정업무 시간 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
한편 의정부지방법원 2012. 10. 5. 선고 2012가단8840 판결에서는
원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려하여 볼 때, 그 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되리라는 점은 경험칙상 쉽게 예견할 수 있고, 전임교원의 경우에도 최소 강의시간이 9시간이어서(갑 제4호증의 기재) 1주당 15시간의 강의를 한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 시간강사의 근로시간을 반드시 강의시간에 한정할 수 없고 1주당 강의시간의 3배(= 1주당 강의 자체에 소요되는 시간 + 그 2배의 강의준비시간)로 보기로 하여 원고들의 근로시간이 15시간을 초과하였다고 판단하기로 한다.
라며 시간강사의 근로시간이 강의시간의 3배라고 판단한 바가 있기는 하나, 대개 법원은 구체적인 사안마다 사실관계 확인을 통해 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 판단하는 것으로 보입니다.
1주 소정근로시간이 15시간 이상이라는 것을 입증함에 있어서는, 시간강사에 대한 운영지침, 업무관련 이메일 등을 통해 학교에서 시간강사에게 강의 외에 추가적인 업무를 부과하고 있다는 점을 밝히는 것도 도움이 됩니다.
한편 우리나라 대법원은
4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부는 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 따라 결정하여야 한다(대법원 2005. 5. 13. 선고 2003도5169 판결 참조).
라고 판단하고 있기 때문에, 시간강사의 퇴직금 산정에는 마지막 학기의 강의시간 등이 가장 중요하다고 하겠습니다.
여기까지 시간강사의 퇴직금 지급 요건에 대해 알아봤습니다.
다만 구체적인 사안에 따라 법적 대처 방안은 달라질 수 있으므로 법률행위 전 반드시 법률전문가인 변호사와 상담을 통해 조력을 받으시기 바랍니다. 감사합니다.
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