임금체불 진정·손해배상청구, 1심·2심 모두 기각된 사례 

안녕하세요. YH 법률사무소, 김영호 변호사입니다.

회사가 퇴사한 직원을 상대로 노동청 진정과 명예훼손을 이유로 손해배상을 청구한 사건

→ 결과 : 1심 청구 전부 기각 + 항소심에서도 회사 항소 전부 기각

*의뢰인의 개인정보 보호를 위해 일부 내용은 각색되었습니다.

📍사건개요

의뢰인은 퇴사 과정에서 회사의 경조금, 퇴직 시 임금·퇴직금, 명절상여금 지급 문제에 의문을 제기했습니다. 회사의 내부 규정과 근로계약 내용을 기준으로 지급받을 수 있다고 판단한 부분이 있었고, 이를 확인하기 위해 노동청에 여러 건의 진정을 제기했습니다.

회사 측은 이러한 진정이 사실과 다른 내용을 신고한 것이라고 보았습니다. 여기에 의뢰인이 직원 단체대화방에서 진정 내용을 이야기한 것과 이후 채용후기 사이트에 회사에 대한 부정적인 리뷰가 올라온 것까지 연결해 손해배상을 청구했습니다.

회사는 진정 대응 과정에서 지출한 노무사비와 변호사비, 온라인 후기 모니터링 비용, 회사의 신용 훼손에 따른 손해, 대표자의 위자료 등을 요구했습니다. 1심에서 회사 측 청구가 모두 기각됐지만 회사는 판결에 불복해 항소했고, 의뢰인은 2심에서도 세 가지 쟁점을 다시 방어해야 했습니다.

📍김영호 변호사의 회사 손해배상청구 항소심 대응 전략

▶︎ 쟁점 1 : 경조금·임금·상여금 진정이 ‘허위사실 신고’였는가

회사는 경조금은 임금이 아니고, 퇴직금도 기한 내 지급했으며, 명절상여금 역시 의뢰인이 지급 대상자가 아니었다고 주장했습니다. 이를 전제로 노동청 진정 자체가 허위였다고 보았습니다.

👉 진정의 결과만 볼 것이 아니라 진정 당시 의뢰인이 어떤 객관적 사실과 사내 규정을 근거로 문제를 제기했는지를 중심으로 방어했습니다. 경조금 지급규정에는 퇴직예정자에 대한 명확한 제외 규정이 없었고, 실제 퇴직일에 관해서도 자료가 엇갈렸습니다. 명절상여금 역시 지급시점에 관한 규정 해석의 여지가 있어 의뢰인의 문제 제기를 고의적인 허위신고로 볼 수 없다는 점을 정리했습니다.

▶︎ 쟁점 2 : 진정 내용을 단체대화방에서 이야기한 것이 명예훼손인가

회사 측은 의뢰인이 단체대화방에서 노동청 진정 내용을 사실인 것처럼 전달하고 회사를 비방했다고 주장했습니다. 일부 메시지에는 다소 거친 표현도 포함되어 있었습니다.

👉 표현 하나만 떼어내기보다 대화의 주제가 노동청 진정과 회사 측 주장, 이에 대한 근로자의 반박이었다는 전체 흐름을 확인했습니다. 핵심 내용 자체를 허위라고 인정하기 어려운 상황에서 일부 감정적인 표현이 있었다는 이유만으로 회사의 신용이나 대표자의 명예가 침해됐다고 보기 어렵다는 점을 방어했습니다.

▶︎ 쟁점 3 : 퇴사자가 잡플래닛 후기를 작성했다는 추정만으로 책임을 물을 수 있는가

채용후기 사이트에는 회사 경영진과 근무환경에 관한 부정적 리뷰가 게시됐습니다. 회사는 의뢰인이 과거 단체방에서 후기를 작성하겠다는 메시지를 남겼다는 점을 근거로 해당 리뷰 작성자를 의뢰인으로 지목했습니다.

👉 민사상 손해배상책임을 묻기 위해서는 실제 작성행위부터 입증되어야 한다는 점을 강조했습니다. 의뢰인이 해당 후기를 직접 작성했다는 객관적 자료가 없었고, 오히려 계정정보에는 후기 작성 내역이 없는 것으로 확인됐습니다. 진정이나 단체방 메시지 시점과 후기 게시 시점 사이에도 상당한 시간차가 있었고 내용도 달랐다는 점을 함께 제시했습니다.

결과적으로,

✅ 1심에서 회사 측 손해배상청구 전부 기각

✅ 회사가 항소했으나 2심에서 항소 전부 기각

✅ 항소비용 회사 측 부담

✅ 퇴사 직원에게 손해배상책임 인정되지 않음

회사가 근로자의 신고와 발언을 불쾌하게 받아들였다는 사정과 민사상 손해배상책임이 성립하는지는 별개의 문제입니다. 허위성, 작성자 특정, 손해 발생과 인과관계가 각각 입증되어야 합니다.

⚠️ 회사에 불리한 내용으로 노동청에 진정하면 손해배상을 해야 할까요?

근로자가 사실관계와 취업규칙을 근거로 자신의 권리를 확인받기 위해 진정을 제기했다면, 결과가 회사 측 주장과 달랐다는 이유만으로 곧바로 불법행위가 되지는 않습니다.

특히 해석이 엇갈릴 수 있는 규정이라면 진정 당시의 근거와 인식을 구체적으로 살펴야 합니다.

⚠️ 회사 단체방이나 후기 사이트가 문제됐다면 무엇을 봐야 할까요?

먼저 실제 작성 여부부터 확인해야 합니다. 그다음 게시 내용이 객관적 사실인지 의견인지, 허위라고 볼 증거가 있는지, 회사가 주장하는 손해와 게시행위 사이에 인과관계가 있는지를 따져야 합니다.

⚠️ 회사가 노무사비·모니터링비까지 청구한다면?

퇴사 직원과의 분쟁 때문에 회사가 노무사나 변호사를 선임하고 온라인 후기 모니터링 비용을 지출했다고 하더라도, 그 비용 전부가 곧바로 근로자의 불법행위로 인한 손해가 되는 것은 아닙니다. 손해배상책임이 성립하려면 먼저 근로자의 행위가 위법하다는 점이 인정되어야 하고, 회사가 지출한 비용과 그 행위 사이의 인과관계도 확인되어야 합니다.

따라서 청구금액이 크더라도 각 비용이 무엇 때문에 발생했는지, 실제로 근로자의 행위와 연결되는지 항목별로 나누어 볼 필요가 있습니다.

⚠️ 퇴사 후 회사가 손해배상을 청구했다면 어떻게 대응해야 할까요?

🔹 회사가 문제 삼는 진정·메시지·게시물을 각각 구분

🔹 진정 당시 취업규칙과 근로계약 자료 확보

🔹 단체대화방 전체 내용과 전후 맥락 보존

🔹 온라인 후기 작성자를 특정할 객관적 자료 확인

🔹 노무사비·모니터링비·위자료의 인과관계 검토

🔹 1심 판결 이유와 항소심에서 추가된 주장을 함께 분석 특히 항소심에서는 1심에서 다룬 내용뿐 아니라 온라인 후기 작성 여부까지 별도로 판단된 만큼, 쟁점별 입증자료를 끝까지 유지하는 것이 중요했습니다.

결론은 회사가 퇴사 후 발언까지 문제 삼더라도,

손해배상책임의 요건은 회사가 하나씩 입증해야 합니다

이 사건에서는 회사가 제시한 세 가지 축을 한꺼번에 대응하지 않고 각각 나누어 검토했습니다. 노동청 진정은 객관적 자료와 규정 해석에 근거가 있었고, 단체방 발언은 허위사실 적시라고 보기 어려웠으며, 잡플래닛 후기는 의뢰인의 작성 사실 자체가 입증되지 않았습니다.

1심에서 회사 측 청구가 전부 기각된 뒤에도 회사가 항소했지만, 2심 역시 같은 결론을 유지해 항소를 모두 기각했습니다. 항소심에서도 회사 측이 새롭게 제출하거나 강조한 자료만으로는 각 책임요건을 인정하기 부족하다는 점을 일관되게 방어했습니다.

퇴사 후 회사로부터 진정이나 온라인 발언을 이유로 손해배상청구를 받은 상황이라면, 김영호 변호사가 직접 각 주장별 입증 여부와 1심·항소심 대응 방향을 검토해드리겠습니다.