노조에 가입했다고 해고당했는데 사장이 형사처벌을 받나요
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사건 개요
회사 안에서 노동조합 가입을 권유받아 가입원서를 냈거나, 동료들과 새 노조를 만들 준비를 하던 중에 갑자기 "계약을 더 이어가기 어렵다"는 통보를 받는 경우가 있습니다. 해고 사유서에는 업무 능력 부족이나 근태 불량, 경영상 어려움이 적혀 있는데, 시기를 보면 노조 가입 사실이 사장님 귀에 들어간 직후라서 누가 봐도 가입 때문이라는 생각이 드는 상황입니다. 이럴 때 많은 분들이 "부당해고 구제는 받더라도, 사장이 형사처벌까지 받는 것인지"를 가장 궁금해하십니다.
이 질문에 대한 답은 일반 부당해고와 노조 가입을 이유로 한 해고가 법적으로 전혀 다르게 취급된다는 데서 출발합니다. 근로기준법상 부당해고는 노동위원회에서 해고를 무효로 돌리는 행정적 구제로 끝나는 것이 원칙이고, 사장에게 형사처벌 조항이 따로 붙어 있지 않습니다. 반면 노동조합 가입을 이유로 한 해고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)이 부당노동행위로 규정하고, 위반한 사용자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다.
결론부터 말씀드리면 형사처벌은 가능합니다. 다만 해고가 "노조 가입을 이유로" 이루어졌다는 점이 입증되어야 하고, 그 입증은 해고 시점과 사장의 언행, 회사가 내세우는 해고 사유의 실체에 따라 갈립니다. 이 글에서는 어떤 조문으로 처벌이 되는지, 입증은 어떻게 하는지, 형사 절차와 구제 절차를 어떤 순서로 가져가야 하는지를 정리합니다.
핵심 쟁점
이 사건에서 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 노조법 제81조 제1항 제1호가 금지하는 행위가 정확히 무엇인지, 즉 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 조직하려고 하였기 때문에 해고하는 행위가 처벌 대상이라는 점입니다. 둘째, 노조가 아직 설립신고 전이거나 가입 의사만 밝힌 단계여도 보호되는지입니다. 셋째, 회사가 내세우는 정당한 해고 사유(근태·성과 등)와 노조 가입 사실이 경합할 때 어느 쪽이 해고의 진짜 이유인지를 어떻게 가르느냐입니다. 넷째, 처벌 대상이 되는 "사용자"가 대표이사 개인인지, 인사를 담당한 임원인지, 회사 법인인지입니다. 다섯째, 노동위원회 구제신청(3개월)과 형사 고소가 서로 별개의 절차라는 점과 그 순서입니다.
특히 세 번째 쟁점이 실무에서 가장 치열합니다. 사장이 "노조 때문이 아니라 원래 문제가 있던 직원이라 내보낸 것"이라고 주장하는 순간, 처벌 여부는 해고 사유의 실체와 시기, 다른 직원과의 형평 같은 간접 사실에 대한 입증 싸움이 됩니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 노조법 제81조 제1항 제1호·제90조로 형사책임의 요건을 세우기
형사처벌의 근거는 두 개의 조문이 짝을 이룹니다. 노조법 제81조 제1항 제1호는 사용자가 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 그 밖에 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이를 위반하면 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다. 김강희 변호사는 이 구조를 다음 순서로 사건에 대입합니다.
1) 보호 대상이 되는 행위가 있었는지부터 확정합니다.
제81조 제1항 제1호는 가입하려고 한 경우까지 보호 범위에 넣고 있습니다. 그래서 가입원서를 아직 제출하지 않았더라도 가입 상담을 받았거나 단체 대화방에서 가입 의사를 밝힌 사실만으로도 보호 대상 행위가 될 수 있습니다. 가입원서 사본, 조합비 납부 내역, 노조 단체 대화방 대화, 노조 간부와의 문자 같은 자료를 날짜순으로 정리해 "어느 시점에 어떤 행위를 했는지"를 먼저 고정합니다. 이 시점이 뒤에서 말할 해고 시기와의 선후 관계를 따지는 기준점이 됩니다.
2) 상시 근로자 수와 관계없이 적용된다는 점을 확인합니다.
근로기준법상 해고 제한 규정은 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 부분이 있어서, 작은 회사에서는 부당해고 구제 자체가 막히는 경우가 있습니다. 그런데 노조법의 부당노동행위 규정은 사업장 규모를 제한하고 있지 않습니다. 직원이 몇 명 안 되는 회사에서 노조 가입을 이유로 해고했다면, 근로기준법상 구제는 어렵더라도 노조법 제81조·제90조에 따른 처벌과 노동위원회 구제는 별도로 검토할 수 있습니다.
3) 처벌받을 "사용자"를 특정합니다.
노조법 제2조 제2호는 사용자를 사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 정의합니다. 그래서 해고를 실제로 결정하고 통보한 사람, 즉 대표이사나 인사권을 가진 임원·점장이 형사책임의 직접 대상이 됩니다. 여기에 더해 제94조의 양벌규정에 따라 법인 또는 개인사업주에게도 벌금형이 과해질 수 있습니다. 다만 회사가 위반행위를 막기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책되므로, 누가 어떤 지시로 해고를 진행했는지를 해고통지서 작성자, 결재 라인, 문자·메신저 지시 내용으로 특정해 두어야 합니다.
4) 징역형이 가능한 구조임을 전제로 합의와 처벌 의사를 설계합니다.
제90조의 법정형은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로, 실무에서는 대부분 벌금형 또는 기소유예로 정리되는 경우가 많습니다. 그렇더라도 형사 고소는 사용자에게 상당한 압박이 되고, 복직과 해고 기간 임금 지급 같은 합의 조건을 이끌어내는 협상 수단이 되기도 합니다. 반대로 합의가 이루어졌더라도 부당노동행위는 사용자의 형사책임 문제라서 합의가 처벌 여부를 자동으로 없애는 것은 아닙니다. 합의서에 형사 고소 처리에 관한 내용을 어떻게 적을지도 처음부터 설계해 두어야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: "노조 가입을 이유로"라는 인과관계를 간접 사실로 입증하고 구제 절차와 병행하기
사장이 "노조 때문에 해고했다"고 순순히 인정하는 경우는 드뭅니다. 그래서 이 사건은 해고의 진짜 이유가 무엇이었는지를 정황으로 증명하는 작업이 핵심입니다. 동시에 형사 절차는 시간이 걸리는 반면 노동위원회 구제신청에는 기한이 있어서, 두 절차의 순서를 맞춰야 합니다.
1) 해고 시점과 노조 가입 사실이 회사에 알려진 시점의 근접성을 보여줍니다.
인과관계 입증의 가장 강한 간접 증거는 시간 순서입니다. 노조 가입 직후, 혹은 노조 설립 총회 직후에 해고 통보가 이루어졌다면 해고의 이유가 가입이라는 추정에 힘이 실립니다. 가입 사실을 사장이나 관리자가 언제 알게 되었는지를 보여주는 자료, 예컨대 가입 후 관리자가 불러 탈퇴를 권유한 대화, 노조 명단이 유출된 정황, 해고 직전에 갑자기 면담을 한 기록을 모읍니다. 이 연결고리가 있어야 해고 사유서의 다른 이유가 "형식적 구실"이었는지를 다툴 수 있습니다.
2) 회사가 내세운 해고 사유의 실체와 형평성을 무너뜨립니다.
회사는 대개 근태 불량, 성과 부진, 업무 지시 불이행을 이유로 듭니다. 이때는 그 사유가 이전에는 문제 삼지 않다가 가입 직후에 갑자기 불거진 것은 아닌지, 같은 비위를 저지른 다른 직원은 징계를 받지 않았는지, 해고 전에 경고나 시정 기회가 있었는지를 대조합니다. 최근 몇 년 치 인사평가, 근태 기록, 징계 규정과 과거 징계 사례, 다른 직원의 유사 사례를 확보해서 "원래 해고될 만한 사정이 아니었다"는 점을 보여주는 것이 입증의 두 번째 축입니다. 법원과 노동위원회는 사용자가 내세운 이유와 노조 활동이 함께 있을 때, 해고의 결정적인 동기가 무엇이었는지를 전체 사정을 종합해 판단합니다.
3) 노동위원회 구제신청은 해고일로부터 3개월 안에 반드시 냅니다.
노조법 제82조 제2항은 부당노동행위 구제신청을 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하도록 정하고 있고, 근로기준법 제28조 제2항도 부당해고 구제신청 기간을 3개월로 정합니다. 형사 고소를 먼저 준비하다가 이 기간을 넘기면 복직 구제를 받을 길이 막히므로, 두 절차는 서로 영향을 주지 않는 별개의 절차로 보고 기한부터 챙겨야 합니다. 노동위원회가 부당노동행위가 성립한다고 판정하면 제84조에 따라 사용자에게 구제명령을 하며, 이 명령이 확정된 뒤 따르지 않으면 제89조 제2호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 더 무거운 처벌이 따로 붙습니다.
4) 형사 고소는 증거를 갖춘 뒤 관할 고용노동관서를 통해 진행합니다.
형사 절차는 사용자의 주소지나 사업장을 관할하는 지방고용노동청에 고소장을 접수하는 방식으로 시작합니다. 고소장에는 해고 경위, 노조 활동 사실, 해고 시점과의 선후 관계, 회사가 밝힌 해고 사유와 그에 대한 반박 증거를 정리해 첨부합니다. 노동위원회에서 부당노동행위가 인정된 판정문이 이미 있다면 형사 절차에서 중요한 참고자료가 되므로, 구제신청과 고소를 동시에 준비하되 판정 결과가 나오면 즉시 추가 제출하는 것이 좋습니다. 다만 노동위원회 판정과 형사 판단은 서로 구속하지 않아서, 한쪽에서 인정되었다고 다른 쪽이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.
결론
노조에 가입했다는 이유로 해고했다면 사장은 노조법 제81조 제1항 제1호 위반으로 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌을 받을 수 있습니다. 일반 부당해고와 달리 처벌 조항이 따로 있다는 점이 이 사건의 가장 큰 차이입니다. 다만 처벌까지 가려면 해고가 "노조 가입을 이유로" 이루어졌다는 점이 증명되어야 하고, 그 증명은 시간 순서, 회사가 든 해고 사유의 실체, 다른 직원과의 형평 같은 정황을 하나씩 쌓아서 이루어집니다.
형사 고소와 별개로 노동위원회 구제신청은 3개월이라는 기한이 있으니, 해고 통보를 받았다면 먼저 날짜를 확인하는 것이 좋습니다. 지금 비슷한 상황에 놓여 있다면, 가입 시점과 해고 통보 경위, 회사가 밝힌 사유를 함께 점검받아 형사 고소와 구제신청을 어떤 순서로 가져갈지 정리해 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 노조에 정식 가입하기 전에 가입 의사만 밝혔는데도 보호되나요?
보호될 수 있습니다.
노조법 제81조 제1항 제1호는 노동조합에 가입한 경우뿐 아니라 가입하려고 한 경우와 노동조합을 조직하려고 하였던 경우까지 해고를 금지하는 이유로 규정하고 있습니다.
그래서 가입원서를 내기 전이라도 가입 상담을 받았거나 설립 준비 모임에 참여한 사실이 확인되면 보호 대상 행위가 될 수 있습니다.
다만 그 사실이 회사에 알려졌는지, 언제 알려졌는지가 인과관계 입증에서 중요하므로 대화 기록과 참석 기록을 보관해 두어야 합니다.
Q2. 직원이 5명도 안 되는 회사인데 사장을 처벌할 수 있나요?
근로기준법상 해고 제한은 상시 5인 미만 사업장에서 적용 범위가 달라지지만, 노조법의 부당노동행위 규정은 사업장 규모를 제한하고 있지 않습니다.
따라서 작은 회사에서도 노조 가입을 이유로 해고했다면 제81조 제1항 제1호 위반이 문제될 수 있습니다.
이 경우 근로기준법상 부당해고 구제가 어려워 보이더라도, 노조법에 따른 노동위원회 구제신청과 형사 고소는 별도로 검토해 볼 수 있습니다.
Q3. 회사가 근태 불량을 해고 사유라고 하면 처벌은 어려워지나요?
회사가 다른 사유를 내세웠다고 해서 곧바로 처벌이 불가능해지는 것은 아닙니다.
핵심은 그 사유가 해고의 실제 이유였는지, 아니면 노조 가입을 이유로 한 해고의 구실이었는지입니다.
이전에는 문제 삼지 않던 근태를 가입 직후에 문제 삼았는지, 같은 사유로 징계받은 다른 직원이 있었는지, 해고 전에 경고나 시정 기회가 있었는지를 비교해서 판단하게 됩니다.
이 비교를 위해 최근 근태 기록과 인사평가, 다른 직원의 징계 사례를 최대한 확보해 두는 것이 중요합니다.
Q4. 노동위원회 구제신청과 형사 고소 중 무엇을 먼저 해야 하나요?
기한이 정해진 노동위원회 구제신청을 먼저 챙기는 것이 안전합니다.
노조법 제82조 제2항과 근로기준법 제28조 제2항은 모두 구제신청 기간을 3개월로 정하고 있어서, 이 기간을 넘기면 복직 구제를 받을 기회를 놓칠 수 있습니다.
형사 고소는 이와 별개로 준비하되, 증거를 갖춘 뒤 진행하는 것이 좋습니다.
두 절차는 서로를 구속하지 않으므로 동시에 준비하면서 한쪽의 결과를 다른 쪽에 추가 자료로 내는 방식이 일반적입니다.
Q5. 사장이 사과하고 복직시켜 주겠다고 하면 형사처벌은 없던 일이 되나요?
합의가 이루어졌다고 해서 형사처벌 가능성이 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.
제90조는 피해자의 처벌 의사에 따라 공소 제기 여부가 결정되는 조항으로 규정되어 있지 않아서, 합의는 수사기관이 처분을 정할 때 참작하는 사정으로 작용하는 것이 통상적입니다.
그렇기 때문에 복직 조건, 해고 기간 임금 지급, 고소 처리에 관한 내용을 합의서에 어떻게 적을지 미리 정리하고 서명하는 것이 중요합니다.
조건이 불분명한 채 구두로 복직을 약속받았다면 이후에 다시 해고되는 경우를 대비해 서면으로 남겨 두어야 합니다.
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