[직장내괴롭힘] 허위신고로 억울하게 가해자로 지목됐다면? 

[직장내괴롭힘] 허위신고로 억울하게 가해자로 지목됐다면?

직원에게 업무를 지시했는데 며칠 뒤 직장내괴롭힘 신고가 접수됐다는 연락을 받습니다.

업무 실수를 지적했을 뿐인데 폭언을 했다는 주장이 나오거나, 정당한 인사평가를 했는데 특정 직원을 괴롭혔다는 신고가 들어오기도 합니다.

당사자로서는 황당할 수 있습니다. 업무상 필요한 지시였고 다른 직원들에게도 같은 기준을 적용했다고 생각하기 때문입니다.

그런데 회사에서 조사를 시작하면 상황이 달라집니다. 동료들이 자신을 어떻게 볼지 걱정되고, 조사 결과에 따라 징계나 보직 변경까지 이어질 수 있다는 부담이 생깁니다.

이때 가장 조심해야 할 행동은 신고자를 찾아가 따지거나 감정적으로 해명하는 것입니다.

직장내괴롭힘으로 신고됐다는 사실만으로 가해행위가 인정되는 것은 아닙니다. 그러나 허위신고라고 주장하는 것만으로 혐의가 사라지는 것도 아닙니다.

실제로 어떤 말과 행동이 있었는지, 업무상 필요성이 있었는지, 적정한 범위를 벗어났는지를 확인해야 합니다.

직장내괴롭힘은 상대방이 불쾌했다고 모두 성립하지 않습니다

근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장내괴롭힘으로 규정하고 있습니다.

따라서 직장내괴롭힘이 성립하려면 단순히 상대방이 불쾌감을 느꼈다는 사정만으로는 부족합니다.

행위자가 지위나 관계의 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 벗어났는지, 그로 인해 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지를 검토해야 합니다.

예를 들어 상급자가 직원의 업무 오류를 지적하고 개선을 요구하는 행동은 정상적인 업무지도의 범위에 포함될 수 있습니다.

반면 업무와 관계없는 인격적인 모욕을 반복하거나 특정 직원에게만 합리적인 이유 없이 과도한 업무를 부여했다면 직장내괴롭힘으로 문제될 수 있습니다.

결국 중요한 것은 지시를 받는 직원이 기분 나빴는지가 아니라 실제 업무지도의 내용과 방식입니다.

업무지시와 직장내괴롭힘은 적정범위를 기준으로 구분합니다

직장내괴롭힘 허위신고를 당했다고 주장하는 사건에서는 업무지시가 문제되는 경우가 많습니다.

예를 들어 팀장이 업무 마감기한을 정하거나, 실적이 낮은 직원에게 개선계획을 제출하도록 요구하는 상황입니다.

이러한 지시는 업무상 필요성이 인정될 수 있습니다.

그러나 업무상 필요성이 있다는 이유만으로 모든 지시 방식이 정당화되는 것은 아닙니다.

직원에게 실수를 지적하는 과정에서 욕설을 하거나 다른 직원들 앞에서 반복적으로 망신을 주었다면 문제가 될 수 있습니다.

반대로 직원이 업무지시를 부담스럽게 느꼈다는 사실만으로 직장내괴롭힘이 성립하는 것도 아닙니다.

따라서 업무지시의 목적과 내용, 전달 방식, 다른 직원들과의 형평성, 실제 업무량 등을 확인해야 합니다.

특히 정당한 업무지시였다고 주장하려면 해당 업무를 지시한 이유를 객관적인 자료로 설명할 수 있어야 합니다.

업무능력이 부족한 직원을 질책했다면 괴롭힘이 될까요?

직원의 반복적인 업무 실수 때문에 상급자가 강하게 지적하는 상황은 실제 직장에서 자주 발생합니다.

이때 직원은 공개적인 질책으로 정신적 고통을 받았다고 주장할 수 있습니다.

반면 상급자는 업무상 필요한 피드백이었다고 설명할 수 있습니다.

이러한 사건에서는 실제로 어떤 표현을 사용했는지 확인해야 합니다.

업무 오류를 구체적으로 설명하고 개선을 요구한 것인지, 업무와 관계없는 인격적인 비난을 했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

또한 다른 직원들이 있는 자리에서 질책할 필요가 있었는지, 비슷한 행동이 반복되었는지도 관련될 수 있습니다.

특히 직원의 업무능력을 문제 삼았다는 사실만으로 직장내괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다.

반대로 업무 실수가 실제로 있었다고 해서 모욕적인 질책까지 허용되는 것도 아닙니다.

인사평가와 업무배분에 불만을 품고 신고한 경우도 확인해야 합니다

직장내괴롭힘 신고가 인사평가나 업무배분을 둘러싼 갈등에서 시작되는 경우도 있습니다.

예를 들어 승진에서 제외된 직원이 상급자의 평가가 부당했다고 주장하거나, 업무량이 많다는 이유로 괴롭힘 신고를 제기하는 상황입니다.

이때 상급자는 객관적인 기준에 따라 평가하고 업무를 배분했다고 설명할 수 있습니다.

그러나 인사평가 권한이 있다는 이유만으로 모든 평가가 정당한 것은 아닙니다.

평가기준이 사전에 정해져 있었는지, 실제 업무성과가 반영되었는지, 다른 직원들과 비교해 차별적인 요소가 있었는지 등을 확인해야 합니다.

특히 특정 직원에게 불리한 평가를 내린 이유를 설명할 수 있는 자료가 중요합니다.

업무배분 역시 업무의 성격과 직원의 역할, 인력 상황 등을 종합적으로 검토해야 합니다.

따라서 인사평가에 불만이 있었다는 사실만으로 신고가 허위라고 단정해서는 안 됩니다.

직장내괴롭힘 신고가 접수되면 회사는 객관적으로 조사해야 합니다

근로기준법 제76조의3은 직장내괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 사용자가 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다.

따라서 신고가 접수되었다면 회사는 실제 괴롭힘이 있었는지 확인해야 합니다.

이 과정에서 신고인의 주장뿐 아니라 피신고인의 설명과 관련 자료도 검토해야 합니다.

특히 신고된 발언과 행동이 실제로 있었는지, 업무상 적정범위를 벗어났는지 확인하는 것이 중요합니다.

다만 회사가 조사에 착수했다는 사실만으로 피신고인이 가해자로 확정된 것은 아닙니다.

조사는 사실관계를 확인하기 위한 절차입니다.

따라서 신고를 당했다면 조사 자체를 부당하다고 주장하기보다 어떤 사실이 문제되는지 확인하고 필요한 자료를 준비하는 것이 좋습니다.

회사 조사에서 가장 먼저 신고 내용을 구체적으로 확인해야 합니다

직장내괴롭힘 신고를 당한 뒤 가장 먼저 확인해야 할 것은 신고 내용입니다.

예를 들어 신고인이 폭언을 당했다고 주장한다면 언제 어디에서 어떤 표현을 들었다는 것인지 확인해야 합니다.

부당한 업무지시가 문제라면 어떤 업무를 언제 지시했으며 왜 부당하다고 주장하는지 살펴야 합니다.

신고 내용이 불명확한 상태에서는 충분한 소명이 어려울 수 있습니다.

따라서 회사에 문제가 된 행위의 날짜와 장소, 내용 등 방어에 필요한 사항을 알려 달라고 요청할 수 있습니다.

다만 조사 과정에서 신고인의 개인정보나 관련자의 진술 전체를 무조건 열람할 권리가 인정되는 것은 아닙니다.

회사의 조사절차와 개인정보 보호, 사건의 성격에 따라 제공 가능한 자료가 달라질 수 있습니다.

중요한 것은 방어에 필요한 사실관계를 구체적으로 확인하고 자신의 입장을 설명할 기회를 확보하는 것입니다.

직장내괴롭힘 허위신고 대응은 메신저와 업무기록부터 확보해야 합니다

직장내괴롭힘 사건은 당사자들의 진술이 서로 다른 경우가 많습니다.

신고인은 반복적인 폭언과 부당한 업무지시가 있었다고 주장하지만, 피신고인은 정상적인 업무지도를 했다고 설명할 수 있습니다.

이때는 객관적인 자료가 중요합니다.

업무지시가 이루어진 메신저와 이메일, 회의록, 업무분장표, 인사평가 기준 등이 관련 증거가 될 수 있습니다.

특히 특정 직원에게만 과도한 업무를 지시했다는 주장이 있다면 다른 직원들의 업무량과 역할을 비교할 수 있는 자료가 도움이 될 수 있습니다.

폭언이 있었다는 주장에 대해서는 당시 대화 내용과 상황을 확인할 수 있는 자료가 필요합니다.

다만 증거를 확보한다는 이유로 회사의 기밀자료나 다른 직원의 개인정보를 무단으로 반출해서는 안 됩니다.

적법하게 접근할 수 있는 자료를 보존하고, 필요한 경우 회사에 자료 보존을 요청하는 방법을 검토해야 합니다.

동료 직원에게 유리한 진술을 부탁하는 행동은 주의해야 합니다

직장내괴롭힘 신고를 당하면 당시 상황을 목격한 동료에게 사실을 확인하고 싶을 수 있습니다.

그러나 조사 중인 사건에서 동료 직원에게 자신에게 유리한 진술을 해 달라고 요청하는 행동은 신중해야 합니다.

특히 피신고인이 팀장이나 관리자인 경우에는 직원들이 인사상 불이익을 걱정해 압박을 느낄 수 있습니다.

이러한 상황은 조사에 부당한 영향을 미치려 했다는 의심으로 이어질 수 있습니다.

따라서 동료에게 특정한 진술을 요구하거나 신고인에 대한 부정적인 평가를 유도하는 행동은 피해야 합니다.

필요한 목격자나 관련 자료가 있다면 조사 담당자에게 확인을 요청하는 방법을 검토할 수 있습니다.

특히 신고 내용에 반박할 자료가 있다는 이유로 관련자에게 반복적으로 연락하는 행동은 오히려 불리한 사정이 될 수 있습니다.

신고자를 찾아가 따지면 별도의 문제가 발생할 수 있습니다

직장내괴롭힘 허위신고를 당했다고 생각하면 신고자에게 직접 이유를 묻고 싶을 수 있습니다.

특히 평소 관계가 나쁘지 않았다고 생각했다면 배신감을 느낄 수도 있습니다.

그러나 조사 중 신고자를 찾아가 신고를 취소하라고 요구하거나, 왜 거짓말을 했느냐고 추궁하는 행동은 피해야 합니다.

이러한 행동은 새로운 갈등을 발생시키거나 별도의 위협행위로 문제될 수 있습니다.

또한 사용자는 신고인과 피해근로자 등에게 신고 등을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

특히 피신고인이 인사권이나 업무배분 권한을 가진 사람이라면 신고 이후의 행동이 더욱 중요합니다.

따라서 신고자와의 직접적인 접촉보다는 회사의 공식 조사절차를 통해 입장을 전달하는 것이 좋습니다.

조사 중 업무에서 배제됐다고 바로 부당징계가 되는 것은 아닙니다

직장내괴롭힘 신고 이후 피신고인이 일시적으로 업무에서 배제되거나 다른 부서로 이동하는 경우가 있습니다.

이때 당사자는 아직 괴롭힘이 인정되지 않았는데 불이익을 받았다고 생각할 수 있습니다.

그러나 회사가 조사 과정에서 당사자 간 접촉을 줄이거나 공정한 조사를 위해 임시조치를 검토할 수는 있습니다.

다만 모든 업무배제나 전보가 정당한 것은 아닙니다.

조치의 목적과 필요성, 기간, 임금 및 근로조건에 미치는 영향 등을 확인해야 합니다.

특히 사실상 징계에 해당하는 조치인지, 회사의 인사권 범위 안에서 이루어진 조치인지 구분할 필요가 있습니다.

따라서 조사 중 업무에서 배제되었다면 해당 조치의 근거와 기간, 복귀 조건 등을 확인하는 것이 좋습니다.

직장내괴롭힘 허위신고로 징계를 받았다면 부당징계를 다툴 수 있습니다

회사 조사 결과 직장내괴롭힘이 인정되면 취업규칙 등에 따라 징계가 이루어질 수 있습니다.

그러나 신고가 있었다는 사실만으로 징계가 정당화되는 것은 아닙니다.

실제로 징계사유가 존재하는지, 회사가 정한 절차를 준수했는지, 징계수위가 적절한지 등을 확인해야 합니다.

예를 들어 업무상 필요한 지시를 괴롭힘으로 잘못 판단했거나 일부 발언을 과장해 징계했다면 징계의 정당성을 다툴 여지가 있습니다.

특히 징계해고가 이루어졌다면 근로기준법상 해고의 정당성과 서면통지 요건 등도 검토해야 합니다.

상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에서 부당해고나 부당징계 등 구제신청 대상이 되는 처분을 받았다면 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있습니다.

다만 구제신청은 원칙적으로 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기간을 확인해야 합니다.

직장내괴롭힘 신고가 허위였다면 무고죄로 고소할 수 있을까요?

직장내괴롭힘 허위신고를 당한 사람은 신고자를 무고죄로 고소할 수 있는지 궁금할 수 있습니다.

그러나 회사 내부에 직장내괴롭힘을 신고했다는 사실만으로 무고죄가 성립하는 것은 아닙니다.

형법 제156조의 무고죄는 타인에게 형사처분이나 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에게 허위 사실을 신고하는 경우 등을 규정하고 있습니다.

따라서 일반적인 회사 내부 신고와 수사기관 등에 대한 신고는 구분해야 합니다.

또한 신고 내용이 사실과 다르다는 이유만으로 무고죄가 자동으로 성립하는 것도 아닙니다.

신고자가 객관적으로 허위인 사실을 인식하면서 법률에서 정한 목적을 가지고 신고했는지 등을 검토해야 합니다.

특히 직장내괴롭힘 조사에서 인정되지 않았다는 사실만으로 신고자가 고의로 거짓말을 했다고 단정할 수 없습니다.

따라서 무고죄 고소를 검토한다면 신고 내용과 실제 사실관계, 신고 경위 등을 먼저 확인해야 합니다.

허위신고로 명예가 훼손됐다면 손해배상청구도 검토할 수 있습니다

직장내괴롭힘 신고로 인해 회사에서 평판이 나빠졌거나 인사상 불이익을 받았다고 주장하는 경우도 있습니다.

이때는 신고행위가 민사상 불법행위에 해당하는지 검토할 수 있습니다.

민법 제750조는 고의 또는 과실로 타인에게 손해를 가한 경우 손해배상책임을 규정하고 있습니다.

다만 신고가 사실로 인정되지 않았다는 이유만으로 손해배상책임이 자동으로 발생하는 것은 아닙니다.

신고자가 허위 사실을 알면서도 악의적으로 신고했는지, 신고 방식이 사회적으로 허용되는 범위를 벗어났는지, 실제 손해가 발생했는지 등을 확인해야 합니다.

특히 신고 내용이 불필요하게 외부에 공개되었다면 명예훼손 등 별도의 법적 쟁점도 검토할 수 있습니다.

반대로 정당한 문제 제기를 위한 신고였다면 조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 신고행위 자체에 법적 책임을 묻기 어려울 수 있습니다.

직장내괴롭힘 신고가 인정되지 않았다고 곧바로 허위신고는 아닙니다

직장내괴롭힘 사건에서 가장 혼동하기 쉬운 부분은 괴롭힘 불인정과 허위신고의 차이입니다.

회사 조사 결과 직장내괴롭힘이 인정되지 않았다는 것은 법률상 성립요건이 충족되지 않았거나 관련 사실이 충분히 확인되지 않았다는 의미일 수 있습니다.

반면 허위신고는 실제로 존재하지 않는 사실을 신고했는지, 신고자가 그 사실을 알고 있었는지 등이 문제됩니다.

따라서 신고 내용이 일부 사실과 다르거나 법적으로 직장내괴롭힘에 해당하지 않는다는 이유만으로 신고자를 허위신고자로 단정해서는 안 됩니다.

특히 신고인의 기억이나 평가가 피신고인의 설명과 다르다는 사실만으로 고의적인 허위신고가 인정되는 것도 아닙니다.

이 구분은 신고자에 대한 법적 대응을 검토할 때 중요합니다.

직장내괴롭힘 허위신고에 변호사가 반드시 필요한 것은 아닙니다

직장내괴롭힘으로 신고됐다고 해서 모든 사건에서 변호사를 선임해야 하는 것은 아닙니다.

신고 내용이 비교적 명확하고, 업무지시의 정당성을 확인할 자료가 충분하며, 회사의 조사절차가 공정하게 진행된다면 본인이 직접 소명할 수도 있습니다.

특히 문제 된 발언과 업무지시를 객관적인 자료로 설명할 수 있다면 조사 과정에서 사실관계를 정리하는 것만으로 충분한 경우도 있습니다.

그러나 신고 내용이 여러 건에 걸쳐 있거나 당사자들의 진술이 크게 다르다면 검토해야 할 쟁점이 많아질 수 있습니다.

또한 피신고인이 관리자나 임원으로서 인사권을 행사한 경우에는 업무상 필요성과 권한 행사 방식이 함께 문제될 수 있습니다.

특히 징계나 해고가 예상되거나 형사고소가 함께 진행되는 사건이라면 법률적 검토의 필요성이 커집니다.

따라서 변호사 선임 여부는 신고를 당했다는 사실보다 실제 불이익의 가능성과 증거관계, 법적 쟁점의 복잡성을 기준으로 판단하는 것이 좋습니다.

변호사 선임이 필요한 직장내괴롭힘 사건은 세 가지로 구분할 수 있습니다

첫 번째는 신고 내용과 실제 사실관계가 크게 다른 사건입니다.

특히 신고인이 여러 차례의 폭언과 부당한 업무지시를 주장하지만 객관적인 기록과 차이가 있다면 사실관계를 구분해 소명할 필요가 있습니다.

두 번째는 징계나 해고 등 인사상 불이익이 예상되는 사건입니다.

이 경우 직장내괴롭힘 성립 여부뿐 아니라 징계사유와 절차, 징계수위의 정당성을 검토해야 합니다.

세 번째는 형사고소나 손해배상청구가 함께 문제되는 사건입니다.

신고 내용에 폭행이나 협박, 명예훼손 등이 포함되어 있다면 노동법뿐 아니라 형사법과 민사법상 책임도 검토해야 합니다.

다만 변호사를 선임한다고 해서 조사 결과가 반드시 달라지는 것은 아닙니다.

변호사는 신고 내용과 증거를 분석하고, 법률상 성립요건과 징계 가능성을 검토해 대응 방향을 정하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

자주 묻는 질문

직장내괴롭힘으로 신고됐는데 억울하면 어떻게 해야 하나요?

우선 신고된 행위의 날짜와 내용, 장소 등을 확인하고 관련 업무기록과 메시지를 확보하는 것이 좋습니다. 신고자를 직접 찾아가 항의하기보다 회사의 공식 조사절차를 통해 사실관계를 설명해야 합니다.

업무지시를 했다는 이유만으로 직장내괴롭힘이 성립하나요?

그렇지 않습니다. 업무지시의 목적과 내용, 전달 방식이 업무상 적정범위를 벗어났는지 등을 검토해야 합니다.

회사가 조사하는 동안 출근하지 말라고 하면 따라야 하나요?

조치의 근거와 성격을 확인해야 합니다. 조사 과정의 임시조치인지, 인사명령이나 징계인지에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다. 임의로 출근을 거부하거나 지시를 무시하기보다 조치 내용을 서면으로 확인하는 것이 좋습니다.

신고자가 거짓말을 했다면 바로 무고죄로 고소할 수 있나요?

회사 내부 신고만으로 무고죄가 성립하는 것은 아닙니다. 신고기관과 신고 내용, 허위 인식 및 법률상 목적 등을 확인해야 합니다.

직장내괴롭힘 신고가 인정되지 않으면 신고자를 처벌할 수 있나요?

괴롭힘 불인정과 고의적인 허위신고는 다릅니다. 신고 내용이 사실과 다르다는 점과 신고자의 법적 책임은 별도로 검토해야 합니다.

직장내괴롭힘으로 징계를 받으면 노동위원회에 구제신청할 수 있나요?

상시 5명 이상 사업장 등 관련 요건을 충족하고 구제신청 대상이 되는 부당징계라면 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있습니다. 원칙적으로 처분일부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

직장내괴롭힘 신고를 당하면 변호사를 반드시 선임해야 하나요?

의무는 아닙니다. 다만 신고 내용이 복잡하거나 징계와 해고, 형사고소 등이 예상된다면 법률 검토가 도움이 될 수 있습니다.

직장내괴롭힘 허위신고 대응은 억울함보다 증거가 먼저입니다

직장내괴롭힘 신고를 당했다면 억울한 마음이 드는 것은 자연스러운 일입니다.

그러나 신고자를 비난하거나 감정적으로 해명하는 행동은 사건 해결에 도움이 되지 않을 수 있습니다.

먼저 신고된 행위가 실제로 있었는지, 업무상 적정범위를 벗어났는지, 객관적인 증거가 무엇인지 확인해야 합니다.

특히 정당한 업무지시와 부당한 괴롭힘을 구분하는 것이 중요합니다.

또한 회사 조사 결과와 징계 여부, 신고자에 대한 법적 대응 가능성은 각각 다른 기준으로 판단해야 합니다.

법무법인 태림은 직장내괴롭힘 가해자로 신고된 사건에서 업무지시의 정당성과 신고 내용의 사실관계, 조사절차 및 징계 가능성을 검토합니다. 신고 내용이 실제 업무기록과 다르거나 징계가 예상되는 상황이라면, 현재 확보한 자료를 기준으로 직접 대응할 수 있는 사건인지 법률 조력이 필요한 사건인지부터 확인해 보시기 바랍니다.