스토킹 피해를 신고했더니 회사가 해고했는데 처벌되나요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
스토킹 피해를 겪다가 용기를 내어 경찰에 신고하거나 회사에 사실을 알렸는데, 오히려 얼마 지나지 않아 해고 통보를 받는 경우가 있습니다. 회사는 "분위기를 흐렸다", "업무 집중도가 떨어졌다", "경영상 사정이 어렵다" 같은 이유를 내세우지만, 피해자 입장에서는 신고한 일 때문에 일자리를 잃었다는 생각을 떨치기 어렵습니다. 가해자가 같은 회사의 동료나 상사, 혹은 거래처 직원인 경우에는 회사가 가해자 편에 서서 피해자를 정리하려 했다는 의심까지 더해집니다.
이때 가장 먼저 나오는 질문이 "이런 해고를 한 회사나 대표를 형사처벌할 수 있느냐"입니다. 먼저 짚어 둘 점은, 스토킹범죄의 처벌 등에 관한 법률에는 신고자나 피해자에게 해고 같은 불리한 처우를 한 사업주를 처벌하는 조항이 따로 없다는 사실입니다. 그러나 「스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」(스토킹방지법) 제6조 제1항은 피해자나 스토킹 사실을 신고한 사람을 고용한 자가 스토킹 피해나 신고를 이유로 해고 등 불이익조치를 하는 것을 금지하고, 위반하면 제16조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 여기에 가해자가 누구이고 어떤 행위가 있었는지에 따라 근로기준법과 남녀고용평등법의 보호 규정도 작동할 수 있고, 어떤 경우에도 해고 자체를 되돌리는 길은 열려 있습니다.
결국 이 사건은 "해고한 회사를 처벌할 수 있는가"와 "해고를 무효로 되돌릴 수 있는가"라는 두 갈래로 나누어 보아야 합니다. 어느 갈래로 가는지에 따라 준비할 자료와 기한이 완전히 달라집니다.
핵심 쟁점
실제로 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 가해자가 같은 직장의 상급자나 동료라서 스토킹이 직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2) 또는 직장 내 성희롱(남녀고용평등법 제12조)에 해당하는지입니다. 둘째, 피해자가 회사에 그 사실을 알렸는지, 즉 법이 보호하는 "신고"가 있었는지입니다. 셋째, 해고가 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖추었는지, 그리고 제27조의 서면통지 절차를 지켰는지입니다. 넷째, 신고와 해고 사이의 시간적 간격과 회사가 내세운 사유의 일관성처럼 해고의 진짜 동기를 보여 주는 정황입니다. 다섯째, 노동위원회 구제신청의 기한인 해고일부터 3개월(제28조 제2항)을 놓치지 않았는지입니다.
이 다섯 지점을 순서대로 확인하지 않으면 "스토킹 신고를 이유로 해고했으니 당연히 처벌된다"는 기대와 "법에 규정이 없으니 아무것도 할 수 없다"는 포기 사이에서 흔들리기 쉽습니다. 처벌 가능성은 해고가 스토킹 피해나 신고를 이유로 한 것인지, 가해자의 지위와 신고 경로가 어떤지에 따라 갈리고, 구제 가능성은 해고의 정당성에 따라 갈립니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 가해자의 지위에 따라 회사의 형사책임이 열리는 길을 확인하기
회사를 형사처벌할 수 있는 경로는 스토킹처벌법이 아니라 스토킹방지법과 직장 내 괴롭힘·성희롱 보호 규정에서 나옵니다. 스토킹방지법 제6조 제1항은 피해자나 신고자를 고용한 자가 스토킹 피해나 신고를 이유로 해고 등 불이익조치를 하지 못하도록 하고, 위반하면 제16조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 법인도 제17조에 따라 벌금형을 받을 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 위반하면 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 남녀고용평등법 제14조 제6항도 직장 내 성희롱을 신고한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 금지하고, 위반하면 제37조 제2항 제2호에 따라 같은 수준인 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 가능합니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 이 경로가 열리는지 확인합니다.
1) 스토킹 행위가 직장 내 괴롭힘이나 성희롱의 성격을 갖는지 분류합니다.
가해자가 상사나 동료라면 반복된 연락, 따라다니기, 퇴근길 대기, 사내 메신저를 이용한 집착성 메시지가 지위나 관계의 우위를 이용해 근무환경을 악화시킨 행위(근로기준법 제76조의2)로 평가될 수 있습니다. 행위에 성적 언동이 섞여 있다면 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱의 문제도 됩니다. 반대로 가해자가 회사와 무관한 외부인이라면 이 두 조항의 틀에는 들어가지 않지만, 스토킹 피해나 신고를 이유로 한 해고라면 스토킹방지법 제6조 제1항과 제16조 제1항은 가해자의 신분과 관계없이 적용됩니다. 이 분류가 전체 전략의 출발점입니다.
2) 회사에 한 "신고"가 있었음을 증거로 고정합니다.
법이 불리한 처우를 금지하는 대상은 "신고한 근로자"와 "피해근로자등"이므로, 언제 누구에게 어떤 방식으로 알렸는지가 핵심입니다. 이메일, 사내 고충처리 접수 기록, 인사팀과 나눈 메신저 내용, 면담을 녹음한 파일이 대표적입니다. 신고가 구두로만 있었다면 그 전후의 대화에서 회사가 사실을 알고 있었음을 보여 주는 자료를 모아 시간순으로 정리합니다.
3) 신고와 해고 사이의 인과관계를 정황으로 세웁니다.
회사가 "신고 때문에 해고했다"고 인정하는 경우는 드뭅니다. 그래서 신고 직후 해고가 이루어진 시간적 근접성, 신고 이전의 양호한 인사평가와 징계 이력 부재, 해고 사유가 신고 이후에 갑자기 만들어졌거나 설명이 바뀐 점, 같은 사유의 다른 직원은 불문에 부쳐진 점을 모읍니다. 이 정황이 쌓이면 수사기관에 고용노동부 진정이나 고소로 제기할 때 형사 책임을 묻는 근거가 됩니다. 다만 형사처벌은 해고가 스토킹 피해나 신고, 또는 직장 내 괴롭힘·성희롱 신고를 이유로 이루어졌을 때 문제 된다는 점은 분명히 해 두어야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 해고 자체를 되돌리는 부당해고 구제절차를 3개월 안에 밟기
회사를 처벌할 수 있느냐와 별개로, 해고가 정당했는지는 언제나 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있게 합니다. 이 절차는 가해자가 직장 외부인이든 내부인이든 관계없이 쓸 수 있다는 점에서, 대부분의 사건에서 실질적으로 가장 먼저 움직여야 하는 길입니다.
1) 해고의 절차 하자와 사유의 정당성을 나누어 점검합니다.
근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 구두나 문자로만 통보받았다면 서면통지 위반만으로도 해고가 무효로 다퉈질 수 있습니다. 이어 회사가 든 사유가 징계사유로 성립하는지, 징계양정이 과하지 않은지, 그 사유가 실제로는 신고에 대한 보복이 아닌지를 따집니다. 스토킹 신고를 이유로 한 해고라면 정당한 이유가 인정되기 어렵다는 점이 핵심 논거입니다.
2) 구제신청의 기한과 내용을 확정합니다.
구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 해야 합니다(제28조 제2항). 이 기한은 사건을 준비하다 보면 쉽게 지나가므로, 증거 정리보다 신청서 제출을 먼저 하고 보완하는 순서가 안전합니다. 노동위원회가 부당해고로 판정하면 제30조 제1항에 따라 구제명령을 하며, 원직복직을 원하지 않는 경우에는 같은 조 제3항에 따라 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다.
3) 구제명령을 이행하지 않는 회사에는 이행강제금과 형사책임이 따릅니다.
구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않으면 제33조 제1항에 따라 3천만원 이하의 이행강제금이 부과되고, 매년 2회 범위에서 2년까지 반복될 수 있습니다. 구제명령이 확정되었는데도 이행하지 않으면 제111조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 이 구조 때문에 회사로서는 신고 사실을 이유로 한 해고를 유지하기가 부담스러워지고, 협의 복직이나 합의로 이어지는 경우가 많습니다. 노동위원회 절차와 별도로 법원에 해고무효확인 소송과 임금 청구 소송을 제기할 수도 있습니다.
결론
스토킹 피해를 신고했다는 이유로 해고되었더라도, 스토킹처벌법 자체에는 이를 처벌하는 조항이 없습니다. 그러나 스토킹 피해나 신고를 이유로 해고했다면 스토킹방지법 제6조 제1항 위반으로 제16조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 문제될 수 있습니다. 또한 가해자가 같은 직장 사람이어서 직장 내 괴롭힘이나 성희롱에 해당하고 회사에 이를 신고했다면, 근로기준법 제76조의3 제6항이나 남녀고용평등법 제14조 제6항 위반으로 사업주에게 같은 수준의 처벌이 문제될 수 있습니다.
그보다 더 중요한 것은 해고를 되돌리는 일입니다. 어떤 경우든 부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 안에 해야 하므로, 해고 통보 서면과 신고 경위를 보여 주는 자료를 지금 바로 모아 두시기 바랍니다. 가해자 쪽 형사 절차와 회사를 상대로 한 대응이 서로 영향을 주는 사안이므로, 전체 경위를 처음부터 함께 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 스토킹 신고를 했다는 이유로 해고한 대표를 곧바로 형사처벌할 수 있나요?
스토킹처벌법에는 신고자에게 불리한 처우를 한 사업주를 처벌하는 조항이 따로 없지만, 스토킹방지법 제6조 제1항은 스토킹 피해나 신고를 이유로 한 해고를 금지하고 제16조 제1항은 위반자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다.
또한 가해자가 같은 직장의 상급자나 동료여서 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱에 해당하고, 그 사실을 회사에 신고했다면 근로기준법 제76조의3 제6항이나 남녀고용평등법 제14조 제6항이 적용될 수 있습니다.
이 경우 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌될 수 있습니다.
따라서 가해자가 누구인지, 회사에 어떤 방식으로 알렸는지부터 확인해야 합니다.
Q2. 가해자가 회사와 무관한 사람이면 방법이 없나요?
직장 내 괴롭힘이나 성희롱 규정은 적용되지 않지만, 스토킹 피해나 신고를 이유로 한 해고라면 스토킹방지법 제6조 제1항과 제16조 제1항에 따라 사업주를 형사처벌할 수 있습니다.
또한 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌다면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 부당해고로 다툴 수 있습니다.
노동위원회 구제신청은 가해자의 신분과 관계없이 할 수 있고, 법원에 해고무효확인 소송을 제기하는 방법도 있습니다.
Q3. 해고 통보를 문자나 말로만 받았습니다. 효력이 있나요?
근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정하고 있습니다.
문자메시지나 구두 통보만 있었다면 서면통지 요건을 다툴 여지가 있습니다.
다만 통보 방식이 어땠는지에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 받은 문자와 통화 기록, 이메일을 그대로 보관해 두는 것이 좋습니다.
Q4. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청해야 합니다.
이 기간은 증거를 모으는 동안 쉽게 지나가므로, 자료가 부족하더라도 먼저 신청서를 내고 이후에 보완하는 방식이 안전합니다.
스토킹 사건의 형사 절차가 진행 중이라는 사정이 이 기한을 늘려 주지는 않으니 주의해야 합니다.
Q5. 회사가 구제명령을 받고도 따르지 않으면 어떻게 되나요?
노동위원회의 구제명령을 이행기한까지 이행하지 않으면 근로기준법 제33조 제1항에 따라 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다.
이는 매년 2회 범위에서 최대 2년까지 반복될 수 있습니다.
구제명령이 확정되었는데도 이행하지 않으면 제111조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.