고용유지지원금을 받으며 직원을 출근시켰는데 처벌되나요 

안녕하세요 [서울대] 법무법인 도모 대표변호사 고준용입니다.

최근 경영 사정이 어려워 고용유지지원금을 신청했다가, 지급 이후 고용노동청의 현장 조사나 소명 요구를 받았다는 사업주분들의 상담이 늘고 있습니다.

제가 상담한 사업주분들 중 상당수는 “휴업 중이어도 꼭 필요한 직원은 하루 이틀 나와야 가게가 돌아간다”, “출근한 날은 적어 내지 않았으니 큰 문제는 아니다”라고 생각한 경우였습니다. 그런데 직원 한 명의 진술, 출퇴근 기록, 카드 결제 내역이 맞물리는 순간 “실제로는 쉬게 한 것이 아니지 않느냐”는 질문이 돌아오고, 단순한 환수 문제로 생각했던 일이 형사 사건으로 번지기도 합니다.

최근 대법원은 휴직 기간 중 근로자를 일하게 하고도 계획대로 시행한 것처럼 신청해 받은 고용유지지원금에 대해, 실제 출근한 날만이 아니라 휴직 요건을 충족하지 못한 기간 전체를 부정하게 받은 것으로 볼 수 있다고 판단했습니다. 여기에 고용보험법의 벌칙 규정과 형법상 사기죄 적용 가능성까지 더해지면 처벌과 환수의 무게가 가볍지 않습니다.

아래에서는 고용유지지원금을 받으면서 직원을 출근시킨 경우 어떤 점이 문제되는지, 처벌과 환수는 어떻게 이루어지는지, 조사를 받게 되면 무엇부터 준비해야 하는지 살펴보겠습니다.

1. 지원금은 ‘실제로 줄인 근로’를 전제로 지급되므로 출근 사실이 곧바로 쟁점이 됩니다

고용유지지원금은 근로를 실제로 줄이고 그 임금을 보전했을 때에만 나오는 돈입니다.

고용보험법 제21조 제1항은 경기 변동 등으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에게 휴업이나 휴직 등 근로를 제공하지 않도록 하는 조치를 하면 필요한 지원을 할 수 있다고 정하고 있습니다. 즉 지원의 출발점은 ‘근로를 제공하지 않게 했다’는 사실입니다.

현행 고용보험법 시행령 제19조 제1항은 이를 더 구체적으로 정합니다. 피보험자격 취득 후 90일이 지난 피보험자에게 역에 따른 1개월의 소정근로시간 중 100분의 20 이상을 단축하고, 단축된 근로시간에 대한 임금을 보전하기 위해 금품을 지급하는 조치를 하며, 그 기간과 이후 1개월 동안 고용조정으로 피보험자를 이직시키지 않아야 지원금이 지급됩니다. 같은 조 제2항은 고용유지조치 기간 중 근로자를 새로 고용한 경우 해당 달 지원금을 지급하지 않는다고 정합니다.

그래서 휴업·휴직으로 신고해 놓고 직원을 출근시켜 일을 시키면 두 가지가 한꺼번에 흔들립니다. 첫째, 신고한 만큼 근로시간이 실제로 줄었는지, 둘째, 단축된 시간에 대한 임금 보전이 실제로 있었는지입니다. 조사에서는 출퇴근 기록, 급여대장, 카드·간편결제 매출 시간대, 직원 진술을 대조해 이 두 가지를 확인합니다.

직원을 출근시킨 사실 자체가 곧 범죄는 아니지만, 그 사실이 신청 내용과 다르면 지원금 지급 요건이 무너집니다.

2. 일한 날을 숨기고 신청했다면 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이 문제됩니다

출근 사실을 빼고 신청서를 낸 순간 부정수급 판단의 대상이 됩니다.

실무에서 문제가 되는 것은 직원을 출근시켰다는 사실만이 아니라, 그 사실을 감춘 채 계획대로 시행한 것처럼 지원금을 신청했다는 점입니다. 이때 쟁점은 ‘그 출근이 지원 요건을 깨뜨리는 정도인가’와 ‘얼마만큼이 부정하게 받은 돈인가’로 나뉩니다.

사업주들이 가장 많이 기대하는 주장은 “출근한 날만 빼면 된다”는 계산입니다. 대법원은 영화관 사건에서 이 계산을 받아들이지 않았습니다. 휴직 중 일부 기간 근로자를 일하게 한 사안에서 다음과 같이 판시했습니다.

사업주가 계획된 휴직기간 동안 소속 근로자를 근로하게 하는 등으로 계획된 휴직을 실제 시행하지 못하였음에도 마치 계획된 휴직을 모두 시행한 것과 같이 기재하여 고용유지지원금의 지급을 신청하고 이를 수령한 경우, 휴직 대상 근로자가 ‘연속하여 1개월 이상의 휴직’이라는 고용유지조치의 휴직 요건을 충족하지 못한 기간에 해당하는 고용유지지원금을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받았다고 보아야 한다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2024두48893 판결).

이 사건은 구 고용보험법 시행령에서 ‘1개월 이상 휴직’을 지급 대상으로 정하던 시기의 것이어서, 지금처럼 근로시간 100분의 20 이상 단축을 요건으로 하는 현행 기준과 문언이 다릅니다. 다만 신청 요건을 충족하지 못한 기간 전체를 부정수급 범위로 보는 사고방식은, 요건 충족 여부를 일 단위가 아니라 기간 단위로 판단한다는 점에서 현재 실무를 이해하는 데에도 참고가 됩니다.

일한 날만 빼고 계산하면 된다는 생각은 위험하며, 요건을 못 채운 기간 전체가 문제될 수 있습니다.

3. 부정한 방법으로 받았다면 고용보험법 위반으로 형사처벌을 받을 수 있습니다

3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 기본이고, 공모가 있으면 5년 이하까지 올라갑니다.

고용보험법 제116조 제2항 제2호는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정·직업능력개발 사업의 지원금을 받은 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다. 고용유지지원금은 이 지원금에 해당합니다.

같은 조 제1항은 사업주와 공모하여 부정한 방법으로 지원금이나 급여를 받은 자와 공모한 사업주를 각각 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 직원에게 “그날은 나온 것으로 말하지 말라”고 입을 맞추거나, 출근하지 않은 것으로 서류를 꾸미자고 합의한 정황이 드러나면 이 가중 규정이 문제될 수 있습니다. 또 이 경우 직원이 입는 불이익도 작지 않아, 진술 단계에서 직원과 사업주의 이해관계가 갈리는 경우가 많습니다.

회사가 법인이거나 개인사업주의 종업원이 신청을 대행했다면 제117조 양벌규정도 살펴야 합니다. 대표자나 종업원이 업무에 관해 위반행위를 하면 행위자를 처벌하는 외에 법인 또는 개인에게도 벌금형이 과해질 수 있고, 다만 위반행위를 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책됩니다.

수사기관은 고용보험법 위반과 함께 형법 제347조 제1항의 사기죄 적용 여부도 검토하는 경우가 있습니다. 사기죄의 법정형은 20년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이므로, 어떤 법조로 입건되는지에 따라 부담이 크게 달라질 수 있습니다.

같은 출근 사실이라도 신청서를 어떻게 썼는지, 누구와 어떻게 말을 맞췄는지에 따라 적용 법조와 형량 구간이 달라집니다.

4. 형사처벌과 별도로 지원금 반환과 최대 5배의 추가징수가 따라옵니다

환수와 제재는 형사 재판 결과와 별개로 진행되며 금액 산정이 핵심 다툼이 됩니다.

고용보험법 제35조 제1항은 고용노동부장관이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원을 받은 자에게 지급되지 않은 금액은 주지 않고, 1년의 범위에서 지원금 지급을 제한하며, 부정하게 받은 금액의 반환을 명해야 한다고 정합니다. 제2항은 여기에 더해 부정하게 받은 금액의 5배 이하의 금액을 추가로 징수할 수 있게 합니다.

금액이 문제될 때 다툼의 중심은 ‘무엇을 부정하게 받은 금액으로 볼 것인가’입니다. 대법원은 이 점에 관해 다음과 같이 밝혔습니다.

고용노동부장관이 반환을 명할 수 있는 금액은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액에 한정되고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액의 반환을 명하는 경우에 이에 추가하여 징수할 수 있는 금액 역시 그 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지원받은 금액을 기준으로 한다(대법원 2025. 5. 15. 선고 2024두48893 판결).

따라서 환수액과 추가징수액은 모두 부정수급액을 기준으로 정해지고, 출근한 직원이 몇 명이었는지, 그 직원에 대해 지급된 지원금이 얼마였는지, 요건을 충족한 달과 못 한 달이 어떻게 갈리는지에 따라 금액이 크게 달라집니다. 처분에 이의가 있다면 행정심판이나 반환명령 취소소송으로 다투게 되며, 형사 절차와 병행되는 경우가 많습니다.

환수와 추가징수는 형사처벌과 별개의 제재이고, 금액 산정의 기준은 어디까지가 부정수급액인가입니다.

5. 조사 통보를 받았다면 절차 순서에 맞춰 자료부터 정리해야 합니다

소명 단계의 진술과 자료가 환수와 형사 양쪽의 방향을 함께 결정합니다.

통상 ①관할 고용노동지청의 지원금 지급 후 점검·조사와 소명 요구 → ②부정수급 의심 시 근로감독관의 피의자 조사(수원 지역 사업장이라면 고용노동부 경기지청 등 관할 관서) → ③검찰(수원지방검찰청) 송치 및 처분 → ④기소 시 법원(수원지방법원) 재판의 순서로 진행됩니다. 이와 별도로 행정청의 반환명령과 추가징수 처분이 내려질 수 있습니다.

소명 요구나 조사 통보를 받았다면 서둘러 진술하기보다 아래 순서로 먼저 사실관계를 확인하는 것이 좋습니다.

1. 고용유지조치 계획신고서와 지원금 신청서에 적은 휴업·휴직 일자, 단축 시간, 대상 근로자 명단을 그대로 확보합니다.

2. 출퇴근 기록, 급여대장, 임금 보전 금품의 지급 내역을 날짜별로 대조해 실제로 출근한 날과 시간을 정리합니다.

3. 출근시킨 날이 신청 내용과 어긋난다면 그 경위가 단순 착오나 긴급 업무 대응이었는지, 처음부터 알고 숨긴 것인지 구분해 입증할 자료를 모읍니다.

이 자료를 토대로 고의 여부와 부정수급액 범위를 다투면, 형사 사건에서는 양형과 처분 수위를, 행정 절차에서는 환수·추가징수 금액을 줄일 여지를 찾을 수 있습니다.

마치며

고용유지지원금 사건은 “어려운 시기에 직원을 지키려고 한 일인데”라는 억울함 때문에 대응이 늦어지는 경우가 많습니다. 조사 통보를 받고서야 서류와 실제 근무 내역이 어긋난 사실을 알게 되는 일도 적지 않습니다.

지원금을 받은 사업주 입장에서는 어느 날의 출근이 어떤 요건을 깨뜨렸는지, 부정수급액을 어디까지로 보아야 하는지부터 정리하는 것이 먼저입니다. 임금 보전 내역과 출퇴근 기록이 정리될수록 고의 여부와 금액을 다투기 쉬워집니다.

반대로 신청 대행을 맡았거나 출근 지시를 받았던 직원과 담당자 입장에서도 “시키는 대로 했다”는 말만으로는 충분하지 않습니다. 공모로 평가되는지, 단순 가담인지에 따라 책임의 범위가 달라집니다.

저는 지원금 부정수급 의혹을 받는 사업주 쪽과 사실관계를 증언해야 하는 직원 쪽을 모두 접해 온 변호사로서, 초기 소명서 한 장과 첫 진술이 사건 전체의 방향을 정하는 것을 여러 번 보아 왔습니다.

지금 상황이 애매하다면, 그게 바로 상담이 필요한 시점입니다. 소명과 진술의 방향이 정해지기 전에, 고준용 변호사를 찾아주시기 바랍니다.

자주 묻는 질문

Q. 휴업 중에 하루만 직원을 출근시켰는데도 부정수급이 되나요?

A. 하루라는 사정만으로 곧바로 단정할 수는 없습니다. 다만 그 출근으로 신청한 단축 비율이나 임금 보전 요건이 깨졌는데도 이를 감추고 신청했다면 문제가 됩니다. 요건 충족 여부를 기간 단위로 보는 대법원 판단도 있어 안심할 수는 없습니다.

Q. 출근한 날의 지원금만 반납하면 처벌을 피할 수 있나요?

A. 반납은 환수와 양형에서 유리한 사정으로 참작될 수 있지만, 처벌 여부를 곧바로 없애지는 않습니다. 이미 거짓이나 부정한 방법으로 받았다면 고용보험법 제116조 위반이 문제될 수 있습니다.

Q. 직원 동의를 받고 나와서 일하게 했는데 괜찮은가요?

A. 직원 동의는 지원 요건 충족과는 별개의 문제입니다. 신청 내용과 실제 근무가 다르다는 점은 동의로 해소되지 않고, 오히려 입을 맞춘 정황이 있으면 공모가 문제될 수 있습니다.

Q. 환수만 되는 경우와 형사처벌까지 가는 경우는 어떻게 갈리나요?

A. 신청 당시 알고도 숨겼는지, 금액이 어느 정도인지, 서류를 꾸민 정황이 있는지가 핵심입니다. 단순 착오라면 환수에 그칠 여지가 있지만, 고의가 인정되면 형사 절차로 이어집니다.

Q. 추가징수 5배는 항상 부과되나요?

A. 아닙니다. 고용보험법 제35조 제2항은 5배 이하의 금액을 징수할 수 있다고 정할 뿐, 반드시 5배를 부과하라는 규정이 아닙니다. 부정수급 경위와 규모에 따라 달라집니다.

Q. 조사 통보를 받으면 먼저 무엇을 해야 하나요?

A. 진술 전에 신청서류와 실제 근무 기록을 날짜별로 대조해 정리하는 것이 우선입니다. 첫 진술이 이후 환수와 형사 양쪽의 방향을 좌우하므로, 조사 전에 변호사와 먼저 상의하시기 바랍니다.