부하에게 업무일지 보고를 명령한 간부, 강요죄가 되지 않는 이유와 직권남용 경계 

근무태만이 반복되는 부하에게 업무일지를 써서 보고하라고 명령했다가 "강요 아니냐"는 항의나 고소를 받고 당황하는 간부가 적지 않습니다. 부하 입장에서는 감시당한다는 불쾌감이 있고, 간부 입장에서는 정당한 지휘·감독이라고 생각하니 서로의 인식이 크게 어긋납니다. 강요죄는 폭행 또는 협박이라는 수단이 있어야 성립하는데, 업무 보고 명령은 그 수단 요건부터 따져봐야 합니다. 이 글에서는 업무일지 보고 명령이 강요죄가 되지 않는 이유와, 그 경계를 넘어 처벌 위험이 생기는 지점이 어디인지 짚어보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 대표변호사

---

강요죄의 구성요건 — 폭행·협박이 핵심 수단이다

강요죄는 형법 제324조 제1항이 정하는 범죄로, 폭행 또는 협박으로 사람의 권리행사를 방해하거나 의무 없는 일을 하게 한 때 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다. 조문을 풀어 보면 성립 요건은 세 가지입니다. 첫째 폭행 또는 협박이라는 수단이 있어야 하고, 둘째 그 결과로 상대방이 권리행사를 방해받거나 의무 없는 일을 해야 하며, 셋째 수단과 결과 사이에 인과관계가 있어야 합니다.

여기서 가장 중요한 것은 수단입니다. 단순히 하기 싫은 일을 시켰다는 사정만으로는 강요죄가 되지 않습니다. 강요죄에서 말하는 협박은 상대방이 겁을 먹을 정도의 해악을 고지하는 것을 뜻하고, 그 해악의 내용은 생명·신체·자유·명예·재산 등에 대한 것이어야 합니다. 업무일지를 작성해 제출하라는 지시는 그 자체로는 해악의 고지가 아니라 업무상 요구일 뿐입니다.

• 수단 — 폭행 또는 협박(형법 제283조의 협박 개념과 연결되는 해악의 고지).

• 결과 — 권리행사 방해 또는 의무 없는 일을 하게 함.

• 인과관계 — 그 수단 때문에 상대방이 어쩔 수 없이 따랐을 것.

• 고의 — 수단이 협박에 해당한다는 인식과 상대방을 움직이려는 의사.

강요죄는 '시킨 일이 싫었다'가 아니라 '폭행·협박으로 의무 없는 일을 시켰다'일 때 성립한다.

업무일지 보고 명령 — 왜 '의무 없는 일'이 아닌가

강요죄의 결과 요건인 '의무 없는 일'이란 법률상 해야 할 의무가 없는 일을 뜻합니다. 반대로 법령이나 직무 관계상 해야 할 의무가 있는 일을 하게 한 것은 의무 없는 일을 시킨 것이 아닙니다. 군인의 경우 군인의 지위 및 복무에 관한 기본법 제25조가 군인은 직무를 수행할 때 상관의 직무상 명령에 복종하여야 한다고 정하고 있습니다. 일반 공무원도 국가공무원법상 직무상 명령에 따를 의무가 있고, 민간 조직에서도 근로계약상 지휘·감독을 받을 의무가 있습니다.

업무일지는 부하가 그날 무엇을 했는지 기록해 상급자가 업무 진행을 파악하게 하는 수단입니다. 근무태만이 의심되는 상황에서 업무 실적을 확인하려는 목적이 분명하고, 작성 분량이나 방식이 근무시간 안에 처리할 수 있는 수준이라면 직무상 명령의 범위 안에 있다고 보는 것이 자연스럽습니다. 부하가 명령을 따르는 것은 협박에 못 이겨서가 아니라 직무상 의무의 이행이므로, 결과 요건에서부터 강요죄 성립이 어렵습니다.

다만 이 판단은 명령의 내용과 맥락에 달려 있습니다. 근무시간 외에 쓰게 하거나, 업무와 무관한 사생활까지 적게 하거나, 하루 수십 쪽 분량을 요구하는 식이면 정당한 지휘권의 범위를 벗어났다는 주장이 힘을 얻습니다. 같은 업무일지라도 목적·분량·시간·방식이 정당한 범위에 있는지가 쟁점이 됩니다.

지휘·감독 목적의 '불이익 고지'는 협박인가

업무일지 보고 명령 자체는 문제가 없어도, 명령하면서 "안 쓰면 인사에 반영하겠다", "계속 안 하면 징계하겠다"고 말했다면 이야기가 달라 보일 수 있습니다. 이 말이 협박에 해당하는지가 실제 다툼의 중심이 되는 지점입니다. 그러나 정당한 권한 행사에 따르는 결과를 미리 알려주는 것까지 곧바로 협박이 되지는 않습니다.

법원은 해악의 고지가 협박이 되려면 고지된 해악의 내용이 부당해야 한다는 취지로 접근합니다. 징계·인사 평가는 상급자가 법령에 따라 행사할 수 있는 권한이므로, 업무 불이행이라는 실제 사유에 근거해 "규정에 따라 근무평정에 반영될 수 있다"고 고지하는 것은 권리의 정당한 행사를 알리는 것에 가깝습니다. 반대로 업무와 무관한 사유로 불이익을 주겠다거나, 있지도 않은 징계 사유를 만들어 겁을 주는 식이면 부당한 해악의 고지로 평가될 위험이 커집니다.

이를 구분하는 실질적 기준은 두 가지입니다. 고지한 불이익이 근무 불이행이라는 사유와 연결되어 있는지, 그리고 실제로 그 권한을 행사할 수 있는 지위와 절차가 있는지입니다. 이 두 가지가 모두 충족되면 해악 고지의 정당성이 인정될 여지가 큽니다.

정당한 권한에 따른 결과를 알리는 것은 협박이 아니지만, 권한과 무관한 불이익을 내세우면 협박이 될 수 있다.

사회상규에 위배되지 않는 행위 — 형법 제20조

수단에 다소 강한 표현이 섞였더라도 형법 제20조가 있습니다. 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위, 그 밖에 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 않는다는 규정입니다. 법원은 정당행위를 판단할 때 동기나 목적의 정당성, 수단이나 방법의 상당성, 보호이익과 침해이익의 균형, 긴급성, 다른 수단이 없었다는 보충성을 종합적으로 봅니다.

근무태만을 바로잡으려는 목적은 정당하고, 업무일지 작성은 일반적인 관리 수단입니다. 이미 구두 지적과 면담을 해도 개선되지 않아 서면 기록을 요구한 경우라면 보충성도 설명할 수 있습니다. 설령 언성을 높이거나 다소 단호한 표현을 썼더라도, 전체 맥락이 업무 개선이라는 목적과 상당한 수단 안에 있다면 위법성이 없다고 판단될 수 있습니다.

• 동기·목적 — 근무태만 시정이라는 업무상 목적이 객관적으로 설명되는가.

• 수단·방법 — 분량과 방식이 통상의 업무 범위 안인가.

• 이익 균형 — 부하가 입는 부담이 목적 달성에 비례하는가.

• 보충성 — 면담·구두 지도 등 덜 부담스러운 방법을 먼저 거쳤는가.

강요죄가 아니라 다른 죄가 문제 되는 경우 — 직권남용과 가혹행위

강요죄가 안 된다고 해서 모든 위험이 사라지는 것은 아닙니다. 폭행·협박은 없어도 지위를 이용해 의무 없는 일을 시키면 다른 죄명이 문제 될 수 있습니다. 공무원이라면 형법 제123조(직권남용)가 대표적입니다. 직권을 남용하여 사람으로 하여금 의무 없는 일을 하게 하면 5년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하는데, 강요죄와 달리 폭행·협박이 필요 없습니다.

군 간부라면 군형법 제62조의 가혹행위도 살펴야 합니다. 직권을 남용하여 학대 또는 가혹한 행위를 한 사람은 5년 이하의 징역, 위력을 행사하여 그렇게 한 사람은 3년 이하의 징역 또는 700만원 이하의 벌금에 처합니다. 업무일지를 매일 수차례 다시 쓰게 하거나, 휴일에도 보고를 강요하거나, 모욕적인 표현과 함께 반복 지시하는 식이면 가혹행위 주장으로 번질 수 있습니다.

결국 업무일지 보고 명령이 문제 되는지는 강요죄 요건만이 아니라 직권남용·가혹행위 등 인접 죄명과의 경계에서 판단됩니다. 직권남용은 직무와 관련 없는 일을 시킨 경우에, 가혹행위는 정도가 학대 수준에 이른 경우에 문제 되므로 명령의 목적과 반복성·강도를 함께 점검해야 합니다.

부하가 명령을 거부하면 — 항명과 명령 위반

반대편에서 보면, 부하가 정당한 업무일지 보고 명령을 거부한 경우의 문제도 있습니다. 군인이라면 군형법 제44조가 상관의 정당한 명령에 반항하거나 복종하지 아니한 사람을 처벌하는데, 적전·전시가 아닌 평시에는 3년 이하의 징역입니다. 여기서 상관은 군형법 제2조 제1호에 따라 명령복종 관계에서 명령권을 가진 사람을 말합니다. 또한 제47조는 정당한 명령 또는 규칙을 준수할 의무가 있는 사람이 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역이나 금고로 처벌합니다.

이 두 조문의 공통 전제는 '정당한 명령'입니다. 명령이 정당한 범위 안에 있으면 부하의 불복종은 항명이나 명령 위반이 되고, 반대로 명령이 위법·부당하면 거부가 정당화될 수 있습니다. 같은 사실관계에서 간부의 명령이 정당했는지가 간부에게는 강요·직권남용 방어의 핵심이 되고, 부하에게는 항명 방어의 핵심이 되는 구조입니다.

일반 공무원이라면 직무상 명령 불이행은 징계 사유가 되고, 직무를 거부한 때에는 형법 제122조의 직무유기(1년 이하의 징역이나 금고 또는 3년 이하의 자격정지)가 문제 될 수 있습니다. 민간이라면 형사처벌이 아닌 근로계약상 징계 문제로 이어집니다.

고소·진정을 받았을 때 간부가 준비할 자료

실제로 강요 혐의 고소를 당했다면 수사기관은 폭행·협박이 있었는지, 의무 없는 일이었는지를 중심으로 봅니다. 그래서 방어 자료도 이 두 쟁점에 맞춰야 합니다. 먼저 명령의 업무 관련성을 보여 주는 자료로, 근무태만을 확인한 근거(지각·이탈 기록, 업무 미처리 내역, 동료 진술)와 업무일지 도입 경위를 정리합니다.

다음으로 명령의 상당성을 보여 주는 자료입니다. 업무일지 양식, 요구한 분량과 제출 주기, 근무시간 내 작성이 가능했다는 사정, 같은 부서 다른 인원에게도 동일하게 요구했는지 여부가 대표적입니다. 특정인만 표적으로 삼았다는 주장을 막으려면 형평성 자료가 중요합니다.

마지막으로 대화 기록입니다. 메신저·문자·녹취에서 불이익을 언급한 표현이 있다면 어떤 맥락에서 어떤 말이었는지 정리해야 합니다. 부하가 일부 발언만 잘라 제출하는 경우가 많으므로, 전후 맥락이 드러나는 원본을 확보해 두는 것이 방어의 출발점입니다.

업무일지 명령을 정당하게 내리는 실무 요령

분쟁을 피하려면 처음부터 명령의 형식을 정리해 두는 것이 좋습니다. 구두로 던지는 대신 목적과 기간, 양식을 문서나 메신저로 남기고, 개인이 아니라 조직 차원의 관리 방침이라는 점을 드러내면 표적성 주장을 줄일 수 있습니다.

• 목적을 명시 — 업무 진행 현황 파악과 개선 지도.

• 기간과 분량을 한정 — 무기한·무제한 요구는 피함.

• 근무시간 안에 작성하게 함.

• 불이익을 언급하더라도 근거 규정과 절차를 함께 설명함.

• 감정적 표현·인격 비난·사적 영역 요구는 배제함.

이렇게 기록이 남아 있으면 분쟁이 생겨도 명령의 정당성을 객관적으로 설명할 수 있습니다. 감정이 섞인 구두 지시 한 번이 몇 년간의 수사와 징계 부담으로 이어지는 경우가 있어, 사후 대응보다 사전 형식 정비가 훨씬 효율적입니다.

자주 묻는 질문

Q. 업무일지를 쓰라고 시키기만 해도 강요죄가 되나요?

A. 폭행이나 협박 없이 업무상 필요에 따라 업무일지 작성을 지시한 것만으로는 강요죄가 성립하기 어렵습니다. 강요죄는 폭행·협박이라는 수단과 의무 없는 일을 하게 한 결과가 모두 필요합니다. 직무상 의무의 범위 안에 있는 일은 의무 없는 일에 해당하지 않습니다.

Q. "안 쓰면 인사에 반영하겠다"고 말했다면 협박인가요?

A. 근무 불이행이라는 실제 사유에 근거해 규정상 가능한 불이익을 알려주는 것은 정당한 권한 행사의 고지로 평가될 여지가 큽니다. 반면 업무와 무관한 사유로 불이익을 내세우거나 권한 밖의 해악을 말하면 협박으로 볼 위험이 있습니다. 표현 자체보다 근거와 권한이 있는지가 기준입니다.

Q. 강요죄가 아니면 아무 책임도 없는 건가요?

A. 그렇지 않습니다. 공무원이라면 형법 제123조 직권남용, 군 간부라면 군형법 제62조 가혹행위가 문제 될 수 있고, 징계나 인권침해 조사 같은 별도 절차도 있습니다. 강요죄의 불성립이 다른 책임까지 면해 주지는 않습니다.

Q. 하루에 여러 번 업무일지를 쓰게 하면 어떻게 되나요?

A. 횟수와 분량이 과도하면 정당한 지휘·감독의 범위를 넘었다는 평가를 받을 수 있습니다. 근무 실태 확인에 필요한 정도를 넘어 괴롭힘 목적으로 보이면 직권남용이나 가혹행위 주장의 근거가 되기도 합니다. 목적에 비례하는 수준으로 설계하는 것이 안전합니다.

Q. 부하가 업무일지 제출을 거부하면 항명인가요?

A. 군인이고 명령이 상관의 정당한 명령이라면 군형법 제44조 항명이나 제47조 명령 위반이 문제 될 수 있습니다. 다만 명령이 정당한 범위를 벗어났다면 거부가 정당화될 수 있어, 명령의 정당성이 먼저 판단됩니다. 일반 직장이라면 형사처벌보다 징계 문제가 됩니다.

Q. 고소당했을 때 가장 먼저 할 일은 무엇인가요?

A. 대화 기록과 업무일지 양식, 근무태만을 확인한 근거 자료를 원본 그대로 보존하는 것이 먼저입니다. 이후 명령의 업무 관련성과 상당성이 드러나도록 시간순으로 정리해 진술에 임해야 합니다. 일부 발언만 잘려 평가되지 않도록 전후 맥락을 확보하는 것이 핵심입니다.

맺음말

근무태만 부하에게 업무일지 보고를 명령하는 것은 폭행·협박이라는 수단도, 의무 없는 일을 시킨다는 결과도 갖추기 어려워 강요죄와는 거리가 있습니다. 다만 그 판단은 명령의 목적, 분량, 시간, 불이익 고지의 근거에 따라 달라지며, 선을 넘으면 직권남용이나 가혹행위로 문제의 성격이 바뀝니다. 정당한 지휘권 행사라는 점을 기록으로 남겨 두는 것이 가장 확실한 대비입니다.

지휘·감독 과정에서 고소나 진정을 받았다면 수사 초기 진술이 이후 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 명령의 경위와 맥락을 정리해 두고, 필요하면 인계동 수원지방검찰청 인근에서 이뤄지는 조사 일정에 맞춰 사전에 전문가와 점검해 보시길 권합니다.

조력이 필요하시면 강대현 대표변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.