회사로부터 최종 합격 통보를 받았는데 불과 몇 분 뒤 채용을 취소한다는 연락을 받았다면 어떻게 될까요? 아직 출근하지 않았고 근로계약서도 작성하지 않은 상태라면 회사가 자유롭게 채용을 취소할 수 있을까요?
최근 법원은 채용 합격을 문자메시지로 통보한 지 불과 4분 만에 별다른 이유 없이 채용을 취소한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다(서울행정법원 2025. 12. 18. 선고 2025구합52952 판결).
이번 판결은 실제 출근 전이라도 합격 통보로 근로계약이 성립할 수 있으며, 그 이후의 채용취소에는 근로기준법상 해고에 관한 규정이 적용된다는 점을 다시 확인하였다는 데 의미가 있습니다.
1. 합격 통보를 받은 지 불과 4분 만에 채용취소
사건의 경위는 다음과 같습니다.
핀테크 관련 사업을 운영하는 회사는 글로벌 전략 및 사업개발 업무를 담당할 직원을 모집하였습니다. 지원자는 2024년 5월 이력서를 제출하였고, 두 차례에 걸쳐 면접을 진행하였습니다.
이후 회사 대표는 2024년 6월 4일 오전 11시 56분 지원자에게 다음과 같은 문자메시지를 보냈습니다.
안녕하세요. 합격을 통보합니다. 연봉은 1억 2천만 원입니다. 내주 월요일 6월 10일부터 출근하시면 됩니다.
지원자는 오전 11시 57분 합격에 대한 감사 인사를 전하면서 주차 등록이 가능한지 문의하였고, 차량등록증도 첨부하였습니다.
대표가 주차 공간이 부족하다고 답하자 지원자는 대중교통으로 출근하겠다고 하면서 급여 지급일을 문의하였습니다.
그런데 바로 다음 순간 예상하지 못한 답변이 돌아왔습니다.
채용을 취소하겠습니다.
시각은 낮 12시 정각이었습니다. 합격 통보로부터 불과 4분이 지난 시점이었고, 채용을 취소하는 이유에 관한 설명도 없었습니다.
지원자는 이러한 채용취소가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 서울지방노동위원회는 부당해고를 인정하였고, 중앙노동위원회도 같은 판단을 내렸습니다.
회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라는 행정소송을 제기하였지만, 서울행정법원은 회사의 청구를 기각하였습니다.
2. 출근하지 않았어도 근로계약은 성립할 수 있습니다
이 사건에서 가장 중요한 쟁점은 지원자와 회사 사이에 근로계약이 이미 성립하였는지 여부였습니다.
일반적으로 근로계약은 근로계약서를 작성하고 실제로 출근하여 근무를 시작해야 성립한다고 생각하기 쉽습니다. 그러나 법적으로 반드시 그런 것은 아닙니다.
근로계약은 사용자가 근로자에게 임금을 지급하고, 근로자는 사용자에게 근로를 제공하기로 합의하면 성립하는 계약으로서 특별한 형식을 요구하지 않습니다.
법원은 일반적인 채용절차에서 회사의 구인공고는 근로계약 체결을 위한 '청약의 유인'에 해당하고, 지원자의 입사지원은 '청약', 회사의 최종 합격 통보는 이에 대한 '승낙'에 해당한다고 설명하였습니다.
따라서 채용절차를 거쳐 회사가 최종 합격을 통보하였다면, 실제 근무를 시작하지 않았더라도 근로계약이 성립할 수 있습니다.
이번 사건에서도 회사는 두 차례 면접을 통해 지원자의 경력과 자격을 확인하였고, 최종 합격 통보 당시 연봉을 1억 2천만 원으로 정하면서 출근일을 2024년 6월 10일로 구체적으로 지정하였습니다.
법원은 이러한 사정에 비추어 근로계약의 본질적인 사항에 관한 합의가 이루어졌고, 회사가 채용의사를 외부적으로 명확하게 표시하였다고 판단하였습니다.
결국 회사가 합격을 통보한 순간 근로계약이 성립하였으므로, 그로부터 4분 뒤 이루어진 채용취소는 단순한 채용절차의 중단이 아니라 이미 성립한 근로관계를 사용자가 일방적으로 종료시킨 해고에 해당한다는 것입니다.
3. 회사의 '다른 법인 전문경영인 채용' 주장은 받아들여지지 않았습니다
회사는 해당 지원자를 국내 회사의 근로자로 채용한 것이 아니라 일본 법인의 전문경영인으로 채용하려 했다고 주장하였습니다.
나아가 국내 회사의 근로계약이 성립하였다고 하더라도 계약의 중요한 부분에 착오가 있었으므로 계약을 취소할 수 있다고 주장하였습니다.
그러나 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.
지원자가 응모한 구인공고에는 일본 법인의 전문경영인을 채용한다는 내용이 없었고, 회사가 그러한 목적으로 면접을 진행하였다고 인정할 만한 증거도 부족하였습니다.
또한 회사 대표가 면접 과정에서 근무시간, 근무장소, 연봉 등 구체적인 근로조건을 안내하였고, 지원자는 회사의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었습니다.
법원은 이러한 사정을 고려하여 연봉이 비교적 고액이라는 이유만으로 근로기준법상 근로자성을 부정할 수 없다고 판단하였습니다.
아울러 회사가 주장하는 착오 자체를 인정하기 어렵고, 설령 착오가 있었다고 하더라도 채용절차의 진행 경위에 비추어 회사에 중대한 과실이 있으므로 이를 이유로 근로계약을 취소할 수도 없다고 판단하였습니다.
4. 채용취소도 해고에 해당한다면 해고사유를 서면으로 통지해야 합니다
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 이러한 통지를 해야 해고의 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다.
이는 근로자에게 해고사유를 명확히 알려 해고에 적절하게 대응할 수 있도록 하고, 사용자가 근로자를 자의적으로 해고하는 것을 방지하기 위한 규정입니다.
이번 사건에서 회사는 지원자에게 단순히 "채용을 취소하겠습니다"라는 문자메시지만 보냈습니다. 채용을 취소하는 구체적인 이유도, 해고시기도 명확하게 통지하지 않았습니다.
법원은 이미 근로계약이 성립한 이상 회사가 채용을 취소하려면 근로기준법에서 정한 해고의 요건을 갖추어야 한다고 판단하였습니다.
그런데 회사는 근로기준법 제27조에서 요구하는 해고사유와 해고시기의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로, 해당 채용취소는 부당해고에 해당한다는 것입니다.
다만 이 판결을 문자메시지로 해고를 통보하면 언제나 무효라는 의미로 이해해서는 안 됩니다. 전자문서에 의한 해고통지의 효력은 별도의 법리에 따라 판단될 수 있습니다. 이 사건에서 분명하게 확인된 문제는 회사가 채용취소의 구체적인 사유와 시기를 적법하게 통지하지 않았다는 점입니다.
5. 회사 직원이 5명 미만이라면 부당해고 구제신청이 불가능할까요?
이번 판결에서 또 하나 주목할 부분은 상시근로자 수에 관한 판단입니다.
근로기준법상 해고제한 및 노동위원회의 부당해고 구제신청에 관한 규정은 원칙적으로 상시근로자 5명 이상인 사업 또는 사업장에 적용됩니다.
회사는 자신이 직접 고용한 근로자가 5명 미만이라는 이유로 해당 규정이 적용되지 않는다고 주장하였습니다.
실제로 회사 소속 근로자는 약 2명에 불과하였지만, 별도 법인인 자회사에는 다수의 직원이 근무하고 있었습니다.
법원은 두 회사가 형식적으로 별개의 법인이라는 점보다 실제 사업 운영 형태에 주목하였습니다.
두 회사는 사무실 공간과 설비를 상당 부분 공동으로 사용하였고, 사업 목적과 영업 활동도 밀접하게 연결되어 있었습니다. 특히 직원들이 두 회사에 중복하여 고용보험에 가입한 상태로 업무를 수행하거나, 회사 대표의 경영상 판단에 따라 다수의 직원이 자회사로 소속을 옮긴 사정도 확인되었습니다.
법원은 이러한 사정을 종합하여 두 회사가 실질적으로 동일한 경제적·사회적 활동단위로 운영되는 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단하였습니다.
따라서 두 회사의 근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로, 이 사건에도 근로기준법상 해고제한과 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 보았습니다.
이는 상시근로자 수를 판단할 때 법인격이 별개라는 형식적인 사정뿐 아니라 실질적인 경영의 일체성과 조직 운영의 관련성도 중요하게 고려될 수 있다는 점을 보여줍니다.
다만 계열회사나 자회사라는 이유만으로 근로자 수가 당연히 합산되는 것은 아니며, 실질적으로 하나의 사업 또는 사업장이라고 평가할 특별한 사정이 인정되어야 합니다.
6. 합격 통보 이후 채용이 취소되었다면 어떻게 대응해야 할까요?
이번 판결은 기업의 채용내정 취소에 관한 중요한 실무적 시사점을 제공합니다.
구직자는 최종 합격 통보를 받은 뒤 기존 직장에서 퇴사하거나 다른 회사의 채용 제안을 거절하고, 새로운 직장에 출근할 준비를 하기도 합니다. 이러한 상황에서 사용자가 별다른 이유 없이 채용을 취소한다면 구직자에게 상당한 불이익이 발생할 수 있습니다.
법원은 이러한 상황에서 최종 합격 통보를 단순한 채용절차의 일부로만 볼 것이 아니라, 근로계약의 성립 여부를 판단하는 중요한 법률행위로 보아야 한다는 입장을 확인하였습니다.
따라서 최종 합격 통보를 받은 후 일방적으로 채용이 취소되었다면 우선 합격 통보의 내용과 구체적인 근로조건의 합의 여부를 확인할 필요가 있습니다.
연봉, 담당업무, 출근일 등이 특정되어 있고 최종적으로 채용하겠다는 의사가 명확하게 표시되었다면 근로계약이 성립하였다고 주장할 수 있습니다.
그 이후의 채용취소가 실질적으로 해고에 해당하고 근로기준법상 구제신청 요건을 충족한다면, 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
근로자는 원직복직을 구하거나, 복직을 원하지 않는 경우 일정한 요건에 따라 금전보상명령을 신청하는 방안도 검토할 수 있습니다. 다만 구체적인 구제 범위는 근로계약의 내용과 채용취소 경위 등에 따라 달라질 수 있습니다.
한편 상시근로자 5명 미만 사업장 등 노동위원회의 부당해고 구제제도가 적용되지 않는 경우에는 민사상 손해배상청구 등 별도의 구제수단을 검토할 필요가 있습니다.
7. 이번 판결의 의미
서울행정법원 2025. 12. 18. 선고 2025구합52952 판결은 최종 합격 통보와 채용취소의 법적 의미를 명확히 구별한 판결입니다.
회사는 지원자가 아직 출근하지 않았다는 이유만으로 이미 성립한 근로계약을 자유롭게 취소할 수 없습니다. 근로계약이 성립한 이후 회사가 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 실질적으로 해고에 해당하며,
근로기준법이 적용되는 경우 정당한 해고사유와 적법한 절차가 필요합니다.
특히 이 사건은 합격 통보와 채용취소 사이의 시간이 불과 4분에 불과하였음에도 법원이 근로계약의 성립과 해고의 존재를 인정하였다는 점에서 주목할 만합니다.
중요한 것은 합격 통보 이후 얼마나 시간이 지났는지가 아니라, 합격 통보 당시 이미 근로계약이 성립하였는지 여부입니다.
이번 판결은 채용내정 단계의 근로자도 법률에 따른 보호를 받을 수 있으며, 사용자의 채용취소 역시 실질에 따라 해고로 평가될 수 있다는 점을 다시 확인한 사례라고 할 수 있습니다.
대한변호사협회 등록 노동법 전문변호사
법률사무소 정중동 변호사 김상윤
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