배우자 출산휴가 말한 직원에게 "다음 주에 얘기하자" 했다면 

배우자 출산휴가 보류 전에 확인할 것

입사 1년이 안 된 직원이 배우자 출산휴가를 쓰고 싶다고 말했습니다. 대표에게 보고할지 보류할지 고민입니다. 세 가지 질문이 맴돕니다. 재직기간이 짧아도 줘야 하는지, 고용보험 가입기간이 모자라면 어떻게 되는지, 육아휴직과 겹치면 못 쓰는 것 아닌지입니다.

이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 세 질문이 서로 다른 제도를 묻고 있다는 점입니다. 재직기간은 휴가의 문제이고, 고용보험 가입기간은 국가 급여의 문제입니다. 둘을 묶어 판단하면 대응이 어긋납니다.

실무에서 자주 발생하는 실수가 있습니다. 근속기간이 짧다는 이유로 접수를 보류하거나 대표의 판단을 기다리며 "다음 주에 얘기하자"고 답변을 미루는 대응입니다. 빨리 정리하려던 의도였더라도, 휴가를 주지 않은 결과가 되면 과태료 대상이 될 수 있고 휴가를 이유로 불리한 처우를 하면 형사처벌까지 받을 수 있습니다.

배우자 출산휴가에 재직기간 요건 없음

첫째, 재직기간은 휴가의 요건이 아닙니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제18조의2 제1항은 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우 사업주가 20일의 휴가를 주어야 하고, 사용한 기간은 유급으로 한다고 정합니다. 기준은 '고지'이며, 근속기간 요건은 이 조문에 없습니다. 현행법상 명칭은 '배우자 출산전후휴가'입니다.

20일은 사업주가 주어야 하는 법정 일수이므로 '최대 20일'이라는 표현은 정확하지 않습니다. 법이 정하지 않은 재직기간을 이유로 휴가를 주지 않으면 같은 법 제39조 제3항 제3호에 따라 500만 원 이하의 과태료 대상이 될 수 있습니다.

둘째, 고용보험 180일은 휴가가 아니라 국가 급여의 요건입니다. 고용보험법 제75조 제1호는 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따라 산정하는 기간)이 합산하여 180일 이상일 것을 정합니다. 이 기간이 모자라도 휴가는 주어야 하고 유급 의무도 남습니다. 급여가 지급되면 그 한도에서 사업주는 지급 책임을 면하며(남녀고용평등법 제18조의2 제2항), 급여는 우선지원 대상기업(근로자 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 기업) 소속 근로자에게만 지급됩니다(고용보험법 제76조 제1항 제2호). 따라서 우선지원 대상기업이 아니거나 직원의 피보험 단위기간이 180일에 못 미치면, 20일분 임금은 회사가 전액 부담합니다.

배우자 출산휴가 사용 기간과 분할

셋째, 사용 기간과 분할, 육아휴직과의 관계를 확인합니다. 남녀고용평등법 제18조의2 제3항은 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다고 정합니다. 제4항은 3회에 한정하여 나누어 쓰게 하므로 최대 4번에 걸쳐 사용할 수 있습니다. 이 조문에는 사업주의 시기 변경 규정이 없고, 확인되는 거부 근거는 사용 가능 기간이 지난 경우뿐입니다.

육아휴직과의 중복 사용을 금지하는 조문은 확인되지 않았습니다. 같은 날 동시에 쓰기는 성질상 어렵다고 볼 수 있으나 이는 조문이 아닌 해석입니다.

넷째, 휴가 이후의 인사조치를 점검합니다. 같은 법 제18조의2 제5항은 휴가를 이유로 한 해고와 그 밖의 불리한 처우를 금지하고, 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상이 됩니다(같은 법 제37조 제2항 제2호의2). 이 법과 관련한 분쟁의 입증책임은 사업주에게 있습니다(같은 법 제30조).

법 개정 전 사안이지만, 하급심 법원은 휴가에서 복귀한 근로자에게 업무 배제와 급여 삭감을 통보한 조치를 휴가를 이유로 한 불리한 조치로 보았습니다. 근로자의 사직은 부득이한 사유에 의한 정당한 해지로 인정되었고, 회사가 업무인계 공백을 이유로 낸 손해배상 청구는 기각되었습니다.

배우자 출산휴가 신청을 받은 날부터

직원이 휴가를 사용하려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지 연월일을 적은 문서(전자문서 포함)를 제출하면 받아 보관하십시오(남녀고용평등법 시행령 제9조의2). 회사는 임신·출산 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있지만, 이를 이유로 접수를 미루지는 마십시오. 휴가 기간과 분할 횟수도 함께 기록하고, 휴일은 휴가일수에 넣지 마십시오.

재직기간이 짧다는 이유로 반려해서는 안 되고, 급여 지급에 필요한 관계 서류의 작성·확인에 협력하지 않으면 300만 원 이하의 과태료 대상이 될 수 있습니다(남녀고용평등법 제39조 제4항 제5호). 복귀 후 업무 변경이나 평가가 있다면 휴가와 무관한 근거를 미리 문서로 정리하십시오. 시기 조정 요청은 법적 근거가 없으므로 근로자의 동의 기록이 남는 방식으로만 진행하십시오.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

배우자 출산휴가, 늦은 확인의 리스크

확인이 늦어졌을 뿐이라도, 그 사이 사용 기간이 지나거나 휴가가 줄어들면 회사가 휴가를 주지 않은 것으로 평가될 수 있습니다. 고지를 받은 직후 검토를 받으시면, 휴가 부여와 급여 처리, 복귀 후 인사조치까지 근거가 남는 방식으로 정리할 수 있습니다.