호소 직후의 조치가 승패를 가릅니다
불리한 처우로 인한 형사처벌, 조사 의무 위반으로 인한 과태료, 인사조치 효력 다툼. 호소 직원을 업무에서 뺀 회사 앞에는 이 세 가지가 동시에 놓일 수 있습니다.
폭언 호소를 접수하고 '일단 떼어놓자'고 판단하셨다면 그 판단부터 점검하십시오. 호소 직원을 의사에 반해 배제하는 순간 불리한 처우와 인사조치 효력 다툼이 열리고, 조사를 미루면 조사 의무 위반까지 더해집니다.
오늘은 호소 직후 회사의 의무와 점검 순서를 정리합니다.
호소 직원 보호도 회사의 몫입니다
괴롭힘을 입었다고 주장하는 근로자도 확인 전부터 피해근로자등으로 보호받습니다. 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 구두 호소만 인지해도 의무가 생기며, 이를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호).
조사 기간 중에는 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 해야 합니다. 다만 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 제3항). 호소 직원을 의사에 반해 다른 업무로 돌리는 것은 보호조치가 아니라 위법한 조치입니다. 제재는 조항별로 다릅니다.
제3항(조사 기간 중 보호조치): 과태료 규정이 없습니다.
제4항(확인 후 요청에 따른 보호조치): 500만 원 이하 과태료 대상입니다.
제6항(불리한 처우 금지): 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처합니다(근로기준법 제109조 제1항).
분리가 필요한데 호소 직원이 이동을 원하지 않는다면 움직일 쪽은 행위자입니다. 행위자를 옮길 수 있었는데도 신고자를 기한 없이 대기발령한 회사 관계자는 하급심에서 징역형의 집행유예를 선고받았고 항소도 기각되었습니다.
보호조치를 내세운 배제도 제6항의 불리한 처우로 평가될 수 있습니다. 하급심은 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요하게 보았고, 괴롭힘 확인 여부와 무관하게 제6항을 적용했습니다. 업무상 사실상 불이익과 부당한 업무명령도 포함되며, 괴롭힘이 인정되지 않아도 신고자는 보호받는다고 본 하급심 판결이 있습니다.
업무 배제 자체가 괴롭힘이 될 수도 있습니다. 우위성을 이용해 업무상 적정범위를 넘어 정당한 이유 없이 일을 주지 않으면 괴롭힘에 해당할 수 있고, 사용자가 한 경우 사용자 개인에게 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제116조 제1항 제1호). 유급휴가 요청에 무급휴직으로 답한 회사가 미지급 임금 상당액을 배상하게 된 하급심 판결도 있습니다.
외부 조사 도입을 검토할 시점입니다
행위자를 옮기는 조치도 조사 기간 중에는 잠정적이어야 합니다. 괴롭힘이 확인되지 않았는데 불이익을 유지하면 위법할 여지가 있다고 본 하급심 판결이 있습니다.
외부 조사는 법이 강제하는 요건이 아닙니다. 하급심은 외부 위탁 없이도 독립성과 전문성을 갖춘 내부 감사가 조사하고 소명 기회를 주었다면 절차상 하자가 없다고 보았습니다. 다만 고용노동부 매뉴얼은 사건이 복잡하거나 당사자가 다양하면 외부 전문가 참여를, 사용자인 대표이사가 행위자로 지목되면 외부 전문가 참여나 외부 기관 의뢰를 권고합니다.
징계 논의는 사실 확인이 끝난 뒤에 시작해야 합니다. 객관적 조사 없이 피해자 진술서만으로 삼은 괴롭힘 징계사유는 인정되지 않은 사례가 있고, 사규에 정한 징계절차를 건너뛰면 징계가 무효가 될 수 있습니다. 절차 무효보다 징계사유를 증명하지 못할 위험이 큽니다.
인사팀 실무 체크포인트 다섯 가지
접수 기록: 호소 접수 일시·방법·내용을 서면으로 남깁니다.
조사 주체: 당사자와 이해관계가 없는 조사자를 지정하고 사유를 기록합니다.
보호조치 확인: 호소 직원이 원하는 조치를 서면으로 확인하고, 의사에 반하는 배치는 하지 않습니다.
행위자 잠정조치: 대기발령·직위해제는 사규에 근거가 있을 때만 하고, 징계와 구분해 기록합니다.
면담 비밀 유지: 조사 관여자가 피해근로자등의 의사에 반해 조사 내용을 누설하면 500만 원 이하 과태료 대상입니다(근로기준법 제76조의3 제7항, 제116조 제2항 제2호). 사용자 보고와 기관 요청에 따른 제공은 예외이며, 사용자가 행위자라면 결과 보고 제외가 매뉴얼의 실무 권고입니다.
구두로만 처리된 절차는
이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.
초기 대응이 결과를 바꿉니다
분리 조치 전에 호소 직원의 의사를 서면으로 확인했는지, 이동 대상이 누구인지부터 점검하십시오. 이것만 바로잡아도 불리한 처우 다툼을 크게 줄일 수 있습니다.
이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다.
조사 대상이 대표이사 등 사용자 본인인 경우
징계 논의가 조사 결과 확정 전에 이미 진행된 경우
호소 사실이 사내에 알려져 비밀 유지가 문제 된 경우
사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다.
조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.
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