후임 없다고 퇴사를 막으면 결근 처리가 흔들립니다 

후임이 없다고 퇴사를 미루셨나요

사직서에 퇴사일까지 적어 낸 직원에게 후임이 구해질 때까지는 어렵다고 안내했는데, 그 퇴사일이 지나도록 인수인계는 끝나지 않았고 직원은 출근을 멈췄습니다. 인사담당자는 이 직원을 무단결근으로 처리해도 되는지, 징계나 손해배상까지 가야 하는지 판단해야 합니다.

이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 회사가 생각하는 퇴사 시점이 아니라, 직원의 사직 의사표시가 법적으로 언제 효력을 갖는지입니다.

후임 부재로 퇴사를 막을 수 없습니다

대법원은 사직서를 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 끝내겠다는 일방적 통고로 봅니다. 회사가 직원이 적은 퇴사일을 받아들이면 그날 근로관계가 끝납니다. 받아들이지 않으면 민법 제660조에 따라 사직서가 회사에 도달한 날부터 1개월(월급제라면 사직서가 도달한 임금 산정기간의 다음 기간)이 지나야 효력이 생깁니다. 근로계약이나 취업규칙이 이보다 짧은 기간을 정했다면 그 기간이 적용되고, 더 긴 기간은 효력이 없습니다.

후임을 구하지 못했다는 이유로 법정 기간을 넘겨 퇴사를 막을 수는 없습니다. 법원은 징계가 필요하다는 이유로 퇴직일을 늦추려 한 회사에 대해서도, 근로관계는 민법에 따라 종료된다고 보았습니다. 인수인계는 사직의 효력이 생기기 전까지 근로제공 의무의 일부로 요구할 수 있습니다. 효력이 생긴 뒤에는 출근을 명할 수 없지만, 근로계약이나 서약서에 자료 인계·반납 의무가 정해져 있다면 그 이행은 별도로 요구할 수 있습니다.

결근이 문제되는 것은 사직서에 적힌 퇴사일 다음 날부터 법정 효력 발생일까지의 기간뿐입니다. 회사가 직원이 적은 퇴사일을 수락한 것으로 평가되면 이 기간 자체가 없어지므로, 회사가 언제 무엇이라고 답했는지가 결정적입니다. 다만 회사가 임금을 체불했거나 근로조건을 불리하게 바꾼 사정이 있다면, 이 기간의 미출근도 결근으로 보기 어렵습니다.

결근·징계·손해배상은 순서가 있습니다

첫째, 근로계약서의 임금 지급 방식과 취업규칙의 사직 규정을 확인해 효력 발생일을 계산합니다. 둘째, 사직 의사가 언제 어떤 방식으로 전달되었는지 확정합니다. 셋째, 직원이 적은 퇴사일을 수락하는지, 수락하지 않는다면 법정 효력 발생일이 언제인지를 기록이 남는 방식으로 알립니다. 넷째, 그날까지 인수인계의 범위와 기한을 구체적으로 정해 요청합니다.

'후임이 구해질 때까지'처럼 끝이 정해지지 않은 답변은 퇴사일을 늦추는 효력이 없습니다. 오히려 회사가 사직을 받아들였는지 거부했는지를 불분명하게 만들어, 결근으로 볼 기간이 있는지부터 다툼이 됩니다.

징계를 검토하기 전에 두 가지를 확인해야 합니다. 첫째, 그 결근이 사직의 효력이 생기기 전의 일인지입니다. 효력이 생긴 뒤에는 징계사유가 있어도 근로관계가 끝나므로 징계할 수 없습니다. 둘째, 직원이 남은 연차 사용을 요청했는지, 회사의 임금 체불이나 근로조건 변경이 결근의 원인이 된 것은 아닌지입니다. 이를 통과하더라도 해고에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 합니다.

근로계약서에 '무단결근 시 퇴사 처리' 조항이 있더라도, 이를 근거로 한 퇴사 처리는 해고에 해당합니다. 해고의 정당한 이유와 징계절차를 갖춰야 합니다.

인수인계 불이행은 근로계약상 채무불이행이 될 수 있어, 손해배상 청구(결근이나 인수인계 불이행으로 입은 손해를 금전으로 청구하는 것)의 대상이 됩니다. 실제로 500만 원의 배상을 인정한 판결도 있습니다. 반면 인수인계 의무 위반은 인정하면서도, 손해를 구체적으로 특정하지 못했고 대체인력 비용은 어차피 들었을 비용이라며 청구를 기각한 판결도 있습니다. 배상이 인정된 사건에서도 회사가 원인을 제공한 사정이 있으면 책임이 절반으로 줄었습니다. 위약금이나 배상액을 미리 정한 약정은 근로기준법상 금지되므로 근거가 되지 못합니다.

마지막 급여와 퇴직금은 퇴직일부터 14일 안에 지급해야 합니다. 인수인계 손해를 이유로 임금에서 일방적으로 공제하는 것은 금지되며, 실제로 손해액을 공제하고 임금을 주지 않은 사업주에게 벌금형이 선고된 사례가 있습니다. 임금은 먼저 지급하고 손해배상은 별도로 청구해야 합니다. 인수인계를 이유로 급여를 붙잡아 두면, 법원은 오히려 직원의 출근 거부를 정당하다고 볼 수 있습니다.

사직서 도달일을 반드시 남기십시오

퇴사일 협의 내용, 인수인계 요청, 출근 요청은 문자나 이메일처럼 기록이 남는 방식으로 진행해야 합니다. 사직서가 회사에 도달한 날짜와 전달받은 사람은 법정 효력 발생일을 계산하는 기준이므로 반드시 함께 기록해야 합니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

퇴사 갈등은 첫 대응에서 갈립니다

이런 경우라면 법률 전문가와 확인해 보시기 바랍니다. 퇴사일을 회신하기 전에 검토를 받으시면, 이후 결근 처리와 손해배상 청구의 전제가 되는 날짜를 처음부터 정확하게 잡을 수 있습니다.