면접관의 발언은 회사의 문제가 됩니다
과태료, 징계 분쟁, 손해배상. 면접 한 번의 부적절한 발언이 이 세 가지로 번질 수 있습니다.
면접은 회사의 업무이고 면접관은 회사 직원입니다. 조사를 소홀히 하면 과태료 대상이 되고, 면접관 징계는 절차·양정 분쟁으로, 지원자의 청구는 사용자책임 손해배상으로 이어질 수 있습니다. 이 세 가지가 동시에 따라오는 이유입니다.
오늘은 회사의 조사 근거와 징계 순서를 정리합니다.
지원자 신고, 어떤 법으로 조사하나
근로기준법 제76조의3 제2항은 신고를 접수한 사용자에게 지체 없는 조사를 정하지만, 제76조의2가 직장 내 괴롭힘을 '다른 근로자'에 대한 행위로 정의하므로 이 의무는 근로자 피해를 전제로 하고 근로계약 전인 지원자가 피해자라면 조사 근거로 삼기 어렵습니다. 직접 판단한 판례는 확인되지 않았습니다.
발언이 성적 언동이라면 근거가 달라집니다. 남녀고용평등법 제2조 제4호는 근로자를 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람으로 정의하므로 구직자도 성희롱 피해자가 될 수 있습니다. 대법원은 성적 동기가 없어도 성적인 사실관계를 묻거나 신체적 특징을 언급하는 발언이 성적 언동일 수 있다고 보았습니다(2021다219529).
같은 법 제14조 제2항은 사업주에게 지체 없는 조사를, 제5항은 사실이 확인되면 행위자에 대한 징계 등 조치를 정하며, 이를 하지 않으면 각 500만 원 이하 과태료 대상입니다(제39조 제3항). 신고한 사람에 대한 불리한 처우도 금지됩니다(제14조 제6항). 신고한 지원자가 전형 중이라면 불합격이 신고와 무관하다는 점을 회사가 증명해야 할 수 있습니다. 수습사원의 정식채용 거부를 불리한 조치로 본 대법원 사례(2022다273964)가 있으나 이미 채용된 사람의 사건이고, 미채용 지원자의 불합격을 직접 판단한 판결은 확인되지 않았습니다. 신고된 면접관은 이후 전형에서 빼되, 전형 일정·방식이 바뀐다면 지원자의 의사를 확인하십시오(제14조 제3항). 채용 결정 근거는 신고 전 작성한 평가 자료와 다른 지원자와 같은 기준으로 기록하십시오.
학력·경력 비하나 고압적 언행처럼 성적 요소가 없는 발언은 취업규칙상 징계 절차로 조사합니다. 채용절차법에서 구두 질문 자체를 금지하는 조항은 확인되지 않으며, 제4조의3은 직무와 무관한 신체 조건·혼인 여부 등을 기초심사자료(채용 심사 서류)에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 행위를 금지하고 위반 시 500만 원 이하 과태료가 부과됩니다(제17조 제2항 제3호). 이 법은 상시 30명 이상 사업장에 적용됩니다(제3조).
면접관 징계, 절차부터 지켜야 합니다
근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 징벌을 금지하며, 해고에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 필요합니다. 취업규칙은 문언의 객관적 의미에 따라 해석되므로, 발언이 어느 조항에 해당하는지 먼저 특정해야 합니다.
징계는 취업규칙과 징계위원회 운영기준이 정한 절차를 거쳐야 합니다. 정해진 위원회 의결을 거치지 않거나 규정과 다르게 위원회를 구성하면 징계사유가 인정되더라도 원칙적으로 무효입니다. 이해관계 있는 위원의 참석을 금지하는 규정이 있는데 그 위원이 참석했다면 무효이지만, 규정이 없으면 참석만으로 무효가 되지는 않습니다. 같은 면접에 동석했던 면접위원은 진술인이 될 가능성이 높으므로, 규정상 배제 대상인지 확인하되 대상이 아니더라도 징계위원에서는 빼는 편이 공정성 시비를 줄입니다.
양정에는 사유와 처분 사이의 균형이 필요합니다. 일부 사유가 인정되지 않아 나머지만으로는 정직 3개월이 과중하다고 본 하급심 판결이 있어 사유를 하나씩 입증해야 합니다.
사용자책임(직원이 업무와 관련해 끼친 손해를 회사가 배상하는 책임)은 가해행위가 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 사무 수행 중 이루어지면 성립하며, 채용 등 고용조건을 결정할 권한을 이용한 경우도 포함됩니다. 면접은 회사 업무여서 충족할 가능성이 높고, 선임·감독에 상당한 주의를 했다는 점은 회사가 입증해야 합니다. 구직자 피해 사건의 판결은 확인되지 않아 직원 피해 사건 법리를 적용한 설명입니다. 조사 과정에서 비밀을 누설하거나 지원자에게 2차 피해를 주는 언동이 있으면 면접관 발언과 별개로 회사 책임이 생길 수 있습니다.
신고 접수 시 회사가 남길 기록
신고 접수 시 확인사항
서면 기록: 접수 내용, 조사 경과, 조치 결과, 채용 결정 근거
조사 주체: 이해관계 없는 담당자
조사 방식: 지원자가 성적 수치심을 느끼지 않는 질문 방식·장소(제14조 제2항 후단)
비밀 준수: 참여자의 비밀준수 서약서. 비밀누설은 과태료 사유입니다(제14조 제7항, 제39조 제3항 제1호의7)
징계사유 특정: 발언별 취업규칙 조항 연결표
면접관 교육: 질문 범위를 교육한 내역
구두로만 처리된 절차는
이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.
조사 설계 단계의 검토가 출발점입니다
이런 상황이라면 법률 검토가 필요합니다.
발언이 성적 언동인지 구분하기 어려운 경우
징계 수위 결정 전 양정과 사용자책임을 함께 점검해야 하는 경우
신고한 지원자에 대한 채용 여부를 결정해야 하는 경우
사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다.
조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.
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