퇴사 직원 고소, 나간 것만으로는 업무방해가 되기 어렵습니다 

퇴사 분쟁, 결론은 수단에서 갈립니다

"퇴사하겠다고 통보한 직원이 인수인계도 없이 나가 버렸습니다. 업무방해로 고소해도 되나요? 손해배상도 청구할 수 있나요? 마지막 월급에서 손해액을 먼저 빼도 되나요?"

인수인계를 요청해도 답이 없고, 업무 파일이 어디 있는지 아는 사람도 없습니다. 업무는 멈추지 않는데 대체 인력도 없으니 고소장부터 떠올리게 됩니다. 이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 직원이 나오지 않았다는 사실 자체가 아니라, 그 사실이 업무방해죄가 요구하는 허위사실 유포, 위계, 위력 중 어느 하나에 해당하는지입니다.

"말 한마디 없이 나갔으니 당연히 처벌받는다"는 판단이 틀리면 고소는 실익 없이 끝나고, 손해액을 임금에서 공제했다면 임금 정산 문제까지 남을 수 있습니다.

퇴사자의 인수인계가 불성실했다고 볼 여지가 있었는데도 업무방해죄의 위력에는 해당하지 않는다고 본 사례가 있습니다. 반대로 퇴사 직전 백업하지 않은 자료를 인수인계 없이 삭제한 행위를 위력으로 본 대법원 판결도 있습니다. 결론을 가른 것은 '나갔다'는 사실이 아니라, 나가면서 무엇을 했는지입니다.

미출근과 자료 삭제는 다릅니다

첫째, 퇴직 통보의 효력부터 확인해야 합니다. 기간의 정함이 없는 근로계약에서는 사업주가 퇴직을 승낙하면 그 승낙이 도달한 때 근로관계가 끝나고, 승낙하지 않았다면 원칙적으로 퇴직 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 생깁니다. 무단결근으로 볼 수 있는 기간은 이 시점까지입니다.

근로계약서나 취업규칙에 퇴직 통보 기간이 있다면 그 조항도 확인하십시오. 메신저로 "알겠다"고 답했다면 승낙으로 평가되는지도 따져야 합니다. 승낙으로 평가되면 그 답신이 도달한 때 근로관계가 끝납니다.

직원의 퇴직 의사가 승낙을 구하는 것이었다면, 승낙이 확정되기 전까지 철회할 수 있습니다. 반면 승낙과 관계없이 계약을 끝내겠다는 일방적 통고였다면, 도달한 뒤에는 회사의 동의 없이 철회할 수 없습니다.

둘째, 업무방해죄는 업무 공백의 크기가 아니라 수단을 따져야 합니다. 허위사실 유포, 위계, 위력 중 어느 하나의 수단으로 업무를 방해해야 성립하고, 결과가 실제로 생기지 않아도 그 위험만으로 성립할 수 있습니다. 다만 위력 등 수단이나 방해한다는 인식(범의)이 없다면, 위험만으로는 처벌할 수 없습니다. 퇴직 통보 후 출근하지 않는 행위는 상대방을 오인하게 하는 위계와 구조가 다릅니다.

위력은 사람의 자유의사를 제압하거나 혼란스럽게 할 만한 세력으로, 업무수행을 현저히 곤란하게 하는 물적 상태를 만드는 것도 포함합니다. 출근하지 않거나 인수인계 요청에 응하지 않은 것만으로는 위력에 해당하기 어렵습니다. 그러나 백업하지 않은 자료를 지우거나 업무용 기기를 포맷해 회사가 업무현황을 파악하기 어렵게 만들었다면, 그 행위 자체가 업무방해죄의 위력이 될 수 있습니다. 회사가 무엇을 인계하라고 구체적으로 요청했는지도 판단 사정이 되지만, 그것만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

손해는 회사가 직접 증명해야 합니다

셋째, 손해배상은 손해의 증명이 핵심입니다. 무단 퇴사는 근로계약상 의무의 불이행이므로 채무불이행 책임을 중심으로 봅니다. 회사는 직원이 나가서 손해를 봤다는 사실을 직접 증명해야 하며, 업무 공백이 있었다는 사정만으로는 부족하고 실제로 생긴 비용이나 손실을 객관적인 자료로 보여야 합니다.

회사가 인수인계를 구체적으로 요청하지 않았다는 사정은, 손해가 퇴사 때문에 생겼는지 판단하는 단계에서 회사에 불리하게 작용할 수 있습니다.

근로계약서에 "무단 퇴사 시 일정액을 배상한다"는 조항이 있더라도, 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약 자체를 금지합니다. 다만 이는 배상액을 예정하는 계약을 막는 것이므로, 실제로 발생한 손해를 증명해 청구하는 것과는 구별됩니다.

회사가 직원에게 손해배상청구권이 있더라도 이를 임금이나 퇴직금과 상계할 수 없습니다. 미지급 임금이나 퇴직금에서 손해액을 빼면, 뺀 금액은 지급하지 않은 임금·퇴직금으로 남습니다.

고소 전에 갖춰야 할 기록 목록

넷째, 고소나 청구에 앞서 기록을 갖춰야 합니다. 퇴직 통보를 받은 일시와 방식, 승낙으로 볼 만한 답신의 유무와 일시를 확인하십시오. 인수인계는 요청한 날짜뿐 아니라 무엇을 인계하라고 구체적으로 특정했는지까지 남겨 두어야 합니다. 퇴직 통보 후 출근을 요청했는지, 결근의 불이익을 알렸는지도 기록해 두십시오. 이 기록은 무단결근 여부뿐 아니라 퇴직금 산정에도 쓰입니다.

비용 자료, 연락 기록, 근로계약서의 퇴직 통지·배상 조항, 임금·퇴직금 정산 현황도 함께 정리해야 합니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

임금 정산 전에 먼저 점검하십시오

사안의 성격에 따라 고소 여부와 청구 범위가 달라집니다. 퇴직 통보 시점, 승낙 여부, 인수인계 요청 내용, 자료 삭제 등 별도 행위의 유무, 생긴 비용이 정리된 상태에서 임금을 정산하기 전에 법률 전문가의 검토를 받으시면, 고소의 실익과 청구 가능한 범위를 가늠할 수 있습니다.