채용 면접관이 지원자를 추행하면 업무상위력추행인가요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
채용 면접을 마친 뒤 뒤풀이 자리나 이동하는 차 안에서 면접관이 지원자의 어깨나 허벅지를 만졌다는 이유로 고소를 당했다는 상담이 적지 않습니다. 면접관 입장에서는 "아직 직원도 아닌 사람인데 상사와 부하 사이의 범죄가 성립하느냐", "분위기가 좋았고 거부 의사도 없었다"고 생각하기 쉽습니다. 반대로 지원자 입장에서는 합격 여부를 쥔 사람의 요구를 뿌리치기 어려웠다는 점이 핵심입니다.
이 유형의 사건에 적용되는 죄명은 보통 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항의 업무상 위력 등에 의한 추행입니다. "업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행"하면 3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 형법 제303조에도 비슷한 이름의 조항이 있지만 그쪽은 추행이 아니라 간음을 처벌하는 조항이므로, 면접 상황의 추행은 특례법 제10조가 문제 됩니다.
결론부터 말씀드리면, 대법원은 채용 절차에서 면접관의 영향력 범위 안에 있는 지원자도 이 조항의 보호 대상에 포함된다고 판단했습니다. 그래서 "아직 고용 전이니 해당이 없다"는 주장만으로는 방어가 되지 않습니다. 다만 면접관에게 실제로 어떤 권한이 있었는지, 그 지위를 이용했다고 볼 수 있는지는 사건마다 달라서, 이 부분을 정확히 짚어야 합니다.
핵심 쟁점
면접관의 추행 사건에서 결과를 가르는 지점은 크게 네 가지입니다. 첫째, 지원자가 특례법 제10조 제1항의 "보호, 감독을 받는 사람"에 해당하는지입니다. 대법원은 직장 안에서 보호·감독을 받는 사람뿐 아니라 채용 절차에서 영향력의 범위 안에 있는 사람도 포함된다고 보았습니다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020도5646 판결). 둘째, 면접관의 행위가 "위력"에 의한 것인지입니다. 위력은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘을 말하고, 폭행·협박뿐 아니라 사회적·경제적 지위나 권세를 이용하는 것도 포함하며, 현실적으로 자유의사가 제압되었을 필요는 없습니다.
셋째, 문제 된 행위가 법적으로 "추행"에 해당하는지, 그리고 그 행위가 면접관의 지위를 이용해 이루어졌는지입니다. 넷째, 위력이 아니라 폭행·협박이 개입된 사건이라면 형법 제298조의 강제추행(10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금)으로 죄명이 달라질 수 있다는 점입니다. 위력으로 판단되는 요소는 행사한 유형력의 내용과 정도, 행위자의 지위나 권세의 종류, 피해자의 연령, 행위자와 피해자의 관계, 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위 모습, 범행 당시의 정황 등이며 이를 종합해서 봅니다.
따라서 "채용 면접관이 추행하면 곧바로 업무상위력추행"이라고 단정할 수도, "고용 전이라서 해당 없다"고 안심할 수도 없습니다. 면접관이 가진 권한의 실체와 당시 상황이 사건의 승패를 가릅니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 면접관의 권한 범위와 "위력 행사" 여부를 사실관계로 따지기
가장 먼저 할 일은 면접관이 그 채용에서 실제로 어떤 영향력을 가졌는지를 객관 자료로 재구성하는 것입니다. 앞서 본 2020도5646 판결은 편의점 업주인 피고인이 아르바이트 구인 광고를 보고 연락한 지원자를 채용을 빌미로 불러내 면접한 뒤 자신의 집으로 유인해 추행한 사안에서, 채용 권한을 가진 지위를 이용해 자유의사를 제압했다고 보아 유죄를 인정한 원심을 정당하다고 했습니다. 즉 판결의 중심에는 "채용 권한"이라는 지위의 실체가 있습니다.
1) 면접관의 채용 관여 정도를 확인합니다.
채용 공고문, 면접 평가표, 합격자 결정 회의록, 인사 담당자와 주고받은 메시지를 확보해 그 면접관이 최종 결정권자인지, 평가 점수를 매기는 위원인지, 단순히 일정만 안내하는 사람인지를 구분합니다. 평가 점수나 합격 여부에 영향을 줄 수 있었다면 영향력 범위 안에 있다고 판단될 가능성이 높습니다. 반대로 채용과 무관한 자리에서 우연히 만난 사이라면 이 조항의 전제 관계 자체가 흔들립니다. 이 사실관계는 처벌 여부를 직접 좌우하므로 가장 먼저 정리합니다.
2) 지위를 "이용"했다고 볼 수 있는지 시간 순서로 검증합니다.
위력은 지위를 갖고 있다는 사실만으로 인정되는 것이 아니라 그 지위나 권세를 이용해 추행했다고 평가될 때 인정됩니다. 만남을 누가 먼저 제안했는지, 장소를 누가 정했는지, 행위 전후에 채용과 관련된 언급이 있었는지, 추행으로 문제 된 행위가 어떤 맥락에서 나왔는지를 메신저 기록, 통화 내역, CCTV, 결제 내역으로 시간 순서대로 맞춰 봅니다. 위 판결의 사안처럼 채용을 빌미로 불러내 사적인 공간으로 유인한 경위가 있으면 불리하고, 면접이 끝나 결과가 이미 확정된 뒤 대등한 사적 관계에서 만난 경위가 입증되면 유리한 사정이 됩니다.
3) 행위 자체의 태양과 정도를 구체적으로 특정합니다.
고소장이나 피해자 진술은 "만졌다"로만 적혀 있는 경우가 많습니다. 신체 부위, 접촉 시간, 접촉의 방식, 피해자의 즉각적 반응(손을 치우는지, 자리를 피하는지), 그 직후의 대화를 구체적으로 확인해 진술이 일관되는지 살핍니다. 진술에 모순이나 과장이 있으면 신빙성을 다투는 근거가 되고, 행위가 인정되더라도 위력의 정도와 추행의 정도는 양형에서 큰 차이를 만듭니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 수사 초기 진술 정리와 합의·양형 및 신상등록 대비
사실관계를 다투는 것과 별개로, 이 유형은 수사 초기 진술 하나가 이후 재판 전체를 규정합니다. 또한 유죄가 확정될 경우 형량뿐 아니라 부수 효과가 매우 크기 때문에 처음부터 이를 함께 계산해야 합니다.
1) 경찰 조사 전에 진술의 틀을 먼저 세웁니다.
"면접관이었지만 채용 결정과는 무관하다"거나 "상대방이 거부하지 않았다"는 식의 막연한 진술은 오히려 지위 이용과 위력 행사를 인정하는 근거로 쓰일 수 있습니다. 조사 전에 쟁점별로 인정할 부분과 다툴 부분을 구분하고, 기억이 불확실한 부분은 단정하지 않는 방식으로 진술 범위를 정합니다. 휴대전화 포렌식에 대비해 메신저 대화를 삭제하는 행위는 증거인멸로 오해받을 수 있고 불리하게 작용하므로 있는 그대로 보존해야 합니다.
2) 죄명이 달라질 수 있는 지점을 확인합니다.
수사기관이 특례법 제10조 제1항으로 입건했더라도, 보호·감독 관계가 인정되지 않으면 형법 제298조의 강제추행으로 다시 판단해야 하고, 그 경우 폭행 또는 협박이 있었는지가 문제 됩니다. 반대로 강제추행으로 송치되었더라도 사실관계상 채용 권한을 이용한 위력이 중심이라면 업무상 위력 추행으로 죄명이 변경될 수 있습니다. 어느 죄명으로 가느냐에 따라 법정형의 상한(3년 또는 10년)이 달라지므로 의견서에서 적용 법조의 문제를 짚어 둡니다.
3) 합의와 양형 자료, 그리고 신상정보 등록 문제를 함께 봅니다.
특례법 제10조의 죄는 제42조 제1항에 따라 유죄판결이나 약식명령이 확정되면 신상정보 등록대상이 됩니다. 벌금형이라도 제외되지 않습니다(제외되는 것은 제12조·제13조 범죄로 벌금형을 받은 경우뿐입니다). 그래서 단순히 벌금 정도에서 끝내겠다는 접근이 아니라, 혐의를 다툴 부분이 있는지, 다툴 수 없다면 피해자와의 진지한 합의와 반성 자료로 선처를 구할지를 초기에 정해야 합니다. 합의는 처벌불원의사로 양형에 반영되는 중요한 요소이지만, 피해자에게 접촉해 압박하는 방식은 2차 가해로 평가되어 오히려 불리해지므로 변호인을 통해 신중하게 진행해야 합니다.
결론
채용 면접관이 지원자를 추행한 경우, 성폭력처벌법 제10조 제1항의 업무상 위력 등에 의한 추행이 적용될 수 있고, 대법원은 채용 절차에서 영향력 범위 안에 있는 지원자도 보호·감독을 받는 사람에 포함된다고 보았습니다. 아직 고용 전이라는 사정만으로 면책되지 않습니다.
그렇다고 면접관이라는 지위만으로 곧바로 유죄가 되는 것은 아닙니다. 그 면접관이 채용에 어떤 영향력을 가졌는지, 그 지위를 이용했다고 볼 수 있는지, 행위의 태양과 경위가 어떠했는지를 구체적으로 따져야 합니다. 조사를 앞두고 있거나 고소 사실을 통보받으셨다면, 경위를 처음부터 정리해 어떤 죄명과 쟁점이 적용되는 사안인지 먼저 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 아직 채용이 확정되지 않은 지원자인데도 보호·감독 관계가 인정되나요?
인정될 수 있습니다.
대법원은 특례법 제10조 제1항의 '보호, 감독을 받는 사람'에 직장 안에서 보호·감독을 받는 사람뿐 아니라 채용 절차에서 영향력의 범위 안에 있는 사람도 포함된다고 판단했습니다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020도5646 판결).
다만 그 영향력이 실제로 있었는지는 면접관의 권한과 채용 과정에서의 관여 정도에 따라 사건마다 판단됩니다.
Q2. 지원자가 현장에서 분명하게 거부하지 않았다면 위력이 아닌가요?
그렇게 단정할 수 없습니다.
위력은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘을 말하고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 필요는 없다는 것이 대법원의 입장입니다.
그래서 거부 표시가 없었다는 사정은 참고 사정일 뿐, 면접관의 지위와 당시 정황을 종합해 위력 여부가 판단됩니다.
반대로 거부하지 못한 이유가 채용 권한과 무관한 사적 관계에서 비롯되었다는 점이 입증되면 방어에 의미 있는 사정이 될 수 있습니다.
Q3. 면접이 끝난 뒤 사적으로 만났을 때 벌어진 일이라면 어떻게 되나요?
면접 종료 여부만으로 결론이 나지 않습니다.
합격 여부가 아직 결정되지 않았거나, 채용을 언급하며 만남을 유도했거나, 면접관이 결과에 영향을 줄 수 있는 상태였다면 채용 절차의 연장선으로 평가될 수 있습니다.
반대로 채용 결과가 이미 확정되어 아무런 영향력이 남아 있지 않았고 대등한 사적 관계였다는 점이 확인되면 보호·감독 관계 자체를 다툴 수 있으므로, 만남의 시점과 경위를 기록으로 정리해야 합니다.
Q4. 벌금형으로 끝나면 신상정보 등록은 피할 수 있나요?
이 죄명은 피하기 어렵습니다.
성폭력처벌법 제42조 제1항은 제3조부터 제15조까지의 범죄로 유죄판결이나 약식명령이 확정된 사람을 신상정보 등록대상자로 정하고, 벌금형 제외는 제12조·제13조 범죄에 한정하고 있습니다.
제10조 위반은 제외 대상에 포함되어 있지 않아 벌금형이나 약식명령이 확정되어도 등록대상이 될 수 있으므로, 처음부터 혐의를 다툴 부분이 있는지 검토하는 것이 중요합니다.
Q5. 형사처벌과 별개로 직장 내 성희롱 책임도 지게 되나요?
별도 책임이 문제 될 수 있습니다.
남녀고용평등법은 근로자를 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람으로 정의하고(제2조 제4호), 직장 내 성희롱을 금지하며(제12조), 사업주가 직접 성희롱을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있습니다(제39조 제2항).
면접관이 소속 회사의 직원이라면 회사의 조사와 징계 절차가 별도로 진행될 수 있으므로, 형사 절차와 인사 절차에서 진술이 일관되도록 함께 대비해야 합니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.