육아휴직 복직 후 자리가 없어졌다며 퇴사를 종용받고 있어요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
1년 가까이 육아휴직을 쓰고 복직 날짜를 기다렸는데, 복직을 앞두고 인사 담당자에게서 연락이 옵니다. "그 사이 조직이 개편되어서 원래 계시던 자리가 없어졌다", "대체 인력이 이미 업무를 맡고 있어서 마땅히 드릴 자리가 없다"는 이야기입니다. 막상 출근해 보면 책상은 창고 옆이거나 업무는 아무것도 배정되지 않고, 면담 때마다 "이 상황에서 계속 다니시는 게 서로 힘들지 않겠느냐", "조건 좋게 정리해 드릴 테니 사직서를 쓰는 게 어떠냐"는 말이 반복됩니다. 해고를 하겠다고 말하지는 않지만, 스스로 나가라는 압박이 계속되는 상황입니다.
이런 상황에 놓인 분들이 가장 많이 하시는 말씀은 "내가 휴직을 쓴 게 잘못이었나", "회사가 자리가 없다는데 법적으로 어쩔 수 없는 것 아니냐"입니다. 그러나 육아휴직은 법이 근로자에게 보장한 권리이고, 복직 이후의 자리 역시 법이 사업주에게 의무로 부과해 둔 부분입니다. 회사 사정이 어렵다는 설명이 곧바로 면책 사유가 되지 않습니다.
결론부터 말씀드리면, 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키는 것은 사업주의 법적 의무이고, 복귀 거부나 퇴사 종용이 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 평가되면 형사처벌 대상까지 될 수 있습니다. 다만 지금 어떤 서명을 하느냐, 어떤 기록을 남기느냐에 따라 구제의 폭이 달라지므로 첫 대응이 중요합니다.
핵심 쟁점
이 사안에서 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법') 제19조 제4항이 정한 원직 또는 동일 수준 직무 복귀 의무를 회사가 이행했는지입니다. 이 조항은 휴직 전과 "같은 업무" 또는 "같은 수준의 임금을 지급하는 직무"로 복귀시키라고 정하고 있어, 업무 내용과 임금 수준이 비교 기준이 됩니다. 둘째, 같은 조 제3항이 금지하는 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우에 해당하는지입니다. 셋째, 퇴사 종용이 이미 이루어진 경우 그것이 단순한 권유인지, 사실상 해고에 해당하는 강요인지의 구분입니다. 넷째, 복직 후 업무 미배정·고립·모욕 같은 행위가 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘으로 평가되는지입니다. 다섯째, 이미 사직서를 쓴 경우 그 의사표시의 효력을 다툴 수 있는지입니다.
이 다섯 지점을 순서대로 확인하지 않으면 "자리가 없다는데 어쩔 수 없다"는 회사 설명에 끌려가기 쉽습니다. 어느 단계에 있는지에 따라 노동청에 진정할 것인지, 노동위원회에 구제신청을 할 것인지, 아니면 지금은 서명을 하지 않고 증거부터 쌓을 것인지가 달라집니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 복귀 의무 위반과 불리한 처우를 조문 요건으로 입증해 시정 요구하기
가장 먼저 할 일은 회사가 어떤 법적 의무를 어겼는지를 요건별로 특정하는 것입니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 후 사업주가 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정하고, 이를 어기면 제37조 제4항 제4호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 또 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하며, 위반 시 제37조 제2항 제3호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 가능합니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 방어선을 세웁니다.
1) 휴직 전후의 직무와 임금을 항목별로 비교표로 만듭니다.
복귀 의무의 판단 기준은 "같은 업무" 또는 "같은 수준의 임금을 지급하는 직무"입니다. 따라서 휴직 직전 3개월의 업무 내용(담당 업무, 직책, 보고 라인, 팀 소속)과 임금(기본급, 직책수당, 고정 상여, 각종 수당)을 정리하고, 복직 후 배정된 자리와 대조합니다. 직무가 달라졌더라도 임금 수준이 같다면 곧바로 위반이라고 단정하기 어렵고, 반대로 업무는 비슷해 보여도 직책수당이 사라지거나 평가·승진 경로에서 배제되었다면 불리한 처우의 근거가 됩니다. 이 비교표가 이후 모든 절차의 기초 자료가 됩니다.
2) '자리가 없다'는 회사 사유가 법이 인정하는 예외인지 따집니다.
제19조 제3항 단서는 "사업을 계속할 수 없는 경우"에만 해고 금지의 예외를 둡니다. 대체 인력을 채용했다거나 조직이 개편되었다는 사정은 이 예외에 해당하지 않습니다. 대체 인력은 휴직자의 복귀를 전제로 채용한 것이고, 조직 개편으로 직무가 사라졌다 하더라도 회사는 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복귀시킬 의무가 남습니다. 조직 개편이 실제로 있었는지, 개편 시점이 휴직 신청 이후인지, 같은 시기 다른 직원은 그대로 유지되었는지를 인사 공지·조직도·채용 공고로 확인합니다.
3) 서면 시정 요구와 노동청 진정으로 이행 압박을 만듭니다.
복귀 직무와 임금 수준에 대한 입장을 이메일이나 내용증명으로 회사에 서면 요구하고, 답변이 없거나 거부하면 관할 고용노동지청에 제19조 위반으로 진정합니다. 이 단계에서 중요한 것은 구두가 아니라 서면으로 요구했다는 기록을 남기는 것입니다. 진정이 접수되면 근로감독관이 사업주를 조사하므로, 회사 입장에서는 형사책임 부담이 생기고 협상 구도가 달라집니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 퇴사 종용 증거를 확보하고 부당해고 구제와 사직 효력 다툼으로 연결하기
복귀 의무 위반과 별개로, 퇴사 종용이 계속되고 있다면 이를 증거화하고 어떤 법적 경로로 연결할지 정해야 합니다. 이 단계에서는 사직서에 서명하는 순간 구제의 길이 크게 좁아진다는 점이 핵심입니다.
1) 퇴사 종용 발언과 업무 배제를 날짜별로 기록합니다.
면담 일시, 참석자, 발언 내용을 면담 직후 메모로 남기고, 가능하다면 대화를 녹음합니다. 본인이 참여하는 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법상 문제가 되지 않으므로 증거로 활용할 수 있습니다. 메신저·이메일로 온 "사직 조건 제안", 업무 배정이 없다는 사실을 보여주는 업무 메일 이력, 좌석 배치 변경 같은 자료도 함께 보관합니다. 기록이 "일관되게 반복된 압박"임을 보여줄수록 직장 내 괴롭힘이나 불리한 처우로 평가될 가능성이 높아집니다.
2) 사직서를 내지 않는 것이 원칙이고, 이미 냈다면 효력을 다툴 근거를 확인합니다.
근로자가 스스로 사직서를 제출하면 회사는 "자발적 퇴사"라고 주장하게 되고, 이 경우 부당해고 구제신청 자체가 어려워집니다. 다만 사직 의사표시가 사용자의 강요나 기망에 의한 것이라면 민법 제110조에 따라 취소할 수 있고, 진심으로 사직할 의사가 없었음을 회사가 알았거나 알 수 있었다면 민법 제107조 제1항 단서의 진의 아닌 의사표시 법리가 문제됩니다. 사직서 작성 경위, 작성 장소, 작성 전후의 압박 발언, 철회 요청을 했는지 여부가 판단의 핵심 사실이 되므로 이미 서명했다면 가능한 한 빨리 철회 의사를 서면으로 남기는 것이 안전합니다.
3) 해고로 이어지면 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 합니다.
회사가 해고를 통보하거나 사실상 출근을 막는다면 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 해고로 다툽니다. 특히 육아휴직을 이유로 한 해고는 남녀고용평등법 제19조 제3항 위반이므로 정당성이 인정되기 어렵습니다. 구제신청은 근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하고, 이 기간이 지나면 구제 자체가 막히므로 날짜 관리가 중요합니다. 구제명령을 받고도 회사가 이행하지 않으면 제33조에 따라 3천만원 이하의 이행강제금이 부과됩니다. 원직복직을 원하지 않는 경우에는 제30조 제3항에 따라 해고기간 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명하도록 요청할 수도 있습니다.
4) 업무 배제와 고립은 직장 내 괴롭힘으로도 신고합니다.
복직 후 업무를 주지 않거나 회의에서 배제하고 퇴사를 반복 압박하는 행위는 근로기준법 제76조의2가 금지하는, 지위의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 근무환경을 악화시키는 행위에 해당할 수 있습니다. 회사에 신고하면 제76조의3에 따라 회사는 지체 없이 객관적 조사를 해야 하고, 신고한 근로자에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 회사의 조사가 형식적이거나 이루어지지 않으면 노동청에 진정하는 근거가 됩니다.
결론
육아휴직 후 "자리가 없다"는 말은 사업주가 복직 의무를 면하는 이유가 되지 않습니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로의 복귀를 의무로 정하고 있고, 복귀 거부와 퇴사 종용은 불리한 처우로 평가되어 형사책임과 노동위원회 구제로 이어질 수 있습니다.
다만 구제의 출발점은 사직서에 서명하지 않는 것과, 회사의 말과 행동을 날짜별로 기록해 두는 것입니다. 지금 복직을 앞두었거나 이미 퇴사 압박을 받고 있다면, 휴직 전후의 직무·임금 비교 자료와 면담 기록을 갖추어 어떤 절차로 대응하는 것이 가장 실효적인지 점검을 받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 휴직 전 자리가 없어졌다는 이유로 다른 부서로 발령하는 것도 위법인가요?
다른 부서로의 발령이 곧바로 위법이라고 단정할 수는 없습니다.
남녀고용평등법 제19조 제4항은 "같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무"로 복귀시킬 것을 요구하므로, 부서가 바뀌었더라도 임금 수준이 같고 업무의 성격이나 지위가 실질적으로 떨어지지 않는다면 문제 삼기 어려울 수 있습니다.
반대로 직책수당이 사라지거나 업무가 이전보다 현저히 낮은 수준이거나 평가·승진 경로에서 배제되는 자리라면 불리한 처우로 평가될 수 있습니다.
그래서 휴직 전후의 업무 내용과 임금 항목을 비교해 정리하는 것이 가장 먼저 할 일입니다.
Q2. 회사가 사직 위로금을 제안하는데 받아도 되나요?
위로금을 받고 사직서나 합의서에 서명하면 이후 부당해고나 불리한 처우를 다투기가 어려워질 수 있습니다.
제안 금액이 적정한지보다 먼저, 그 제안이 육아휴직을 이유로 한 퇴사 압박의 일부인지, 합의서에 향후 이의를 제기하지 않는다는 조항이 들어 있는지를 확인해야 합니다.
제안을 받았다면 즉시 서명하지 말고 서면 사본을 요청해 내용을 검토한 뒤 결정하는 것이 안전합니다.
Q3. 이미 사직서를 썼는데 되돌릴 방법이 있나요?
사직서를 제출했더라도 작성 경위에 따라 다툴 여지가 있습니다.
사용자의 강요나 기망으로 작성했다면 민법 제110조의 취소 법리가, 진심으로 사직할 의사가 없었음을 회사가 알 수 있었다면 민법 제107조의 진의 아닌 의사표시 법리가 문제될 수 있습니다.
이때 사직서 작성 전후의 압박 발언, 작성 장소와 상황, 철회 의사를 언제 어떻게 밝혔는지가 중요하므로 가능한 한 빨리 철회 의사를 서면으로 남기고 관련 기록을 보관하는 것이 좋습니다.
Q4. 퇴사하게 되면 실업급여는 받을 수 있나요?
퇴사 사유에 따라 달라지므로 퇴사 전에 사유를 확인해 두어야 합니다.
자발적 사직으로 처리되면 수급이 어려워질 수 있지만, 사업주의 권고에 따른 퇴사이거나 직장 내 괴롭힘 등으로 어쩔 수 없이 이직한 경우에는 수급자격이 인정되는 이직 사유로 다루는 기준이 있습니다.
이직확인서에 어떤 사유로 기재되는지와 퇴사를 권유받은 증거가 있는지가 실제 판단에서 중요합니다.
Q5. 지금 당장 무엇부터 준비해야 하나요?
가장 먼저 사직서나 합의서에 서명하지 않은 상태에서 상황을 기록하는 것입니다.
휴직 신청서와 승인 문서, 휴직 전후의 업무 내용과 급여명세서, 복직 안내 메일, 퇴사를 권유한 면담 일시와 발언 내용, 업무 배제를 보여주는 자료를 날짜순으로 정리합니다.
그다음 복귀 직무와 임금 수준에 대한 입장을 서면으로 요구해 회사의 답변을 받아 두고, 해고가 이루어지면 3개월의 구제신청 기간을 놓치지 않도록 날짜를 관리해야 합니다.
어떤 절차를 먼저 밟을지는 현재 단계에 따라 달라지므로 자료를 갖추어 점검을 받으시기를 권합니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.