수습 종료 후 본채용 거절, 권한이 이미 사라졌을 수 있습니다 

수습이라 괜찮다는 판단의 대가

구제신청, 복직 판정, 소송. 수습 직원에게 보낸 본채용 거절 통보 한 번이 이 세 가지로 이어지는 경우가 있습니다. 수습 근로자도 근로계약을 맺은 근로자이고, 본채용 거절에는 해고와 마찬가지로 정당한 이유와 서면통지가 요구되기 때문입니다.

종료일은 다가오는데 평가 기록은 부족한 채로, 수습 기간이니 회사가 자유롭게 판단할 수 있다고 보는 순간 이 세 가지가 연이어 따라올 수 있습니다. 구제신청은 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제를 구하는 절차이며, 근로기준법 제28조는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청하도록 정합니다. 통보 한 번으로 끝나지 않고 분쟁 전체로 번지는 이유입니다. 오늘은 인사담당자가 통보 전에 확인할 순서대로 정리합니다.

종료일과 평가 근거를 먼저

첫째, 합의한 수습 기간이 끝난 뒤에도 평가할 수 있는지부터 확인해야 합니다. 수습 기간이 거절 없이 그대로 지나면 회사의 본채용 거절 권한은 소멸하고 정규 근로자로 전환된 것으로 볼 수 있습니다. 내부 검토 기간이나 휴가 기간을 빼고 종료일을 다시 계산하려면 근로계약이나 취업규칙에 그 근거가 있어야 합니다. 연장 조항이 있더라도 법원은 연장이 불가피한 사유와 연장 기간을 명시해 통지해야 한다고 보았고, 만료 하루 전에 동의서만 받고 평가 절차와 객관적 근거가 없었던 사안에서는 연장을 인정하지 않았습니다. 내부 검토가 길어졌다는 이유만으로 기간이 늘어난다고 단정할 수 없습니다.

둘째, 평가 근거가 객관적 자료로 남아 있는지 확인해야 합니다. 대법원은 수습 중 본채용 거절을 일반 해고보다 넓게 인정하면서도, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 한다고 봅니다. 법원은 같은 기간의 수습직원에게 같은 기준을 적용했는지, 과거 거절 사례와 형평이 맞는지를 함께 살폈습니다. 평가기준을 객관성을 높이려고 바꾼 경우와 특정인에게만 바꿔 적용한 경우는 다르게 평가됩니다.

관리자의 지도와 피드백이 실제로 이뤄지지 않은 채 미달 판정이 내려졌다면 평가의 공정성이 쟁점이 될 수 있습니다. 다만 교육이나 전환배치 같은 개선 기회를 요구하는 통상해고의 기준이 본채용 거절에 그대로 적용되지는 않는다고 본 판결이 있으므로, 지도·피드백 미이행은 거절을 막는 요건이라기보다 평가의 공정성을 다투는 사정으로 작용합니다. 평가가 끝나기 전에 후임자를 정해 두었다면 그 평가는 결과가 정해진 절차로 읽힐 수 있습니다. 위 기준을 적용했을 때 실무상 문제가 되는 지점입니다.

통보 방식과 시점, 합의 제안

셋째, 통보 방식과 시점, 합의 제안을 구분해야 합니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 대법원은 수습 근로자에게도 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 알려야 한다고 보았습니다. 본채용 거절을 구두로만 통보하면, 거절 사유가 충분하더라도 그 거절은 효력을 인정받기 어렵습니다.

'수습평가 결과에 따른 본채용 거절'이나 '시용기간 만료'처럼 결론만 적은 통지는 다툼의 대상이 됩니다. 어떤 평가 항목에서, 어떤 사실 때문에 기준에 미달했는지를 적어야 합니다. 기간제 근로자의 갱신 거절과 달리, 수습 근로자의 본채용 거절은 서면으로 해야 합니다.

서면은 수습 종료일 전에 도달해야 합니다. 기간이 지나면 거절 권한 자체가 소멸할 수 있기 때문입니다. 종료일이 휴일이라면 그 전 근무일까지 도달하도록 잡는 것이 안전합니다.

금전 지급이나 유급 대기 중 하나를 고르라는 제안을 근로자가 거절했다고 해서, 그 거절이 별도의 본채용 거절 사유가 되는 것은 아닙니다. 그 뒤의 본채용 거절도 위의 정당한 이유와 서면통지 요건을 그대로 갖추어야 한다고 보아야 합니다. 합의 제안은 본채용 거절 결정과 분리해 진행하고, 제안 내용과 근로자의 답변은 서면으로 남겨 두는 것이 안전합니다.

기록이 없으면 방어가 어렵습니다

넷째, 통보 전 실무 체크입니다. 먼저 근로계약서와 취업규칙에 수습기간과 본채용 거절 권한이 명시되어 있는지 확인합니다. 이 근거가 없으면 '수습'이라는 명칭만으로 본채용 거절의 넓은 기준을 주장하기 어렵습니다. 연장 서명본과 근로계약·취업규칙의 연장 근거도 대조합니다.

같은 기간 수습직원에게 적용한 평가기준과 변경 이력, 과거 본채용 거절 사례를 문서로 정리하고 평가자의 지도·피드백 기록을 모읍니다. 본채용 거절이 부당해고로 판정되면 복직과 함께 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 할 수 있으므로, 이 금전 부담도 함께 점검해야 합니다.

후임 채용 등 인력 결정 시점이 평가 종료보다 앞서지 않는지 확인하고, 인사규정이 본채용 거절에 별도 절차를 두고 있는지 확인합니다. 별도 절차가 있다면 그 절차대로 진행하고, 거절 사유는 서면으로 작성해 도달 기록까지 남깁니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

종료일 전의 법률 검토

사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.