"절반만 쓰라"는 한마디, 형사사건이 됩니다 

절반만 쓰라 했더니, 결근했습니다

"퇴사를 앞둔 직원이 잔여 연차를 한꺼번에 쓰겠다고 신청했습니다. 업무 공백이 부담스러워 절반만 쓰라고 안내했더니, 나머지 절반은 그냥 출근하지 않았습니다. 인수인계도 끝나지 않은 상황에서 이걸 무단결근으로 처리해도 되는지, 아니면 오히려 회사가 불리해지는 것은 아닌지 고민이 앞섭니다." 실무에서 자주 듣는 말입니다.

이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 연차휴가는 회사가 승인해야 성립하는 것이 아니라는 점입니다. 근로자가 휴가 기간을 특정해 청구하면, 회사가 적법하게 시기를 변경하지 않는 한 그 시기에 휴가가 실현되고, 회사는 이를 방해해서는 안 됩니다. 이 전제를 놓치면 반려의 정당성 판단도, 결근 처리도 출발선부터 어긋나게 됩니다.

연차, 회사 승인이 필요 없습니다

근로기준법 제60조 제5항 단서는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 회사가 그 시기를 변경할 수 있다고 정하고 있습니다. 이 요건을 벗어난 반려는 그 자체로 법 위반이 될 수 있습니다. 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 채 연차휴가를 방해하면 형사처벌 대상이 됩니다.

막대한 지장이 있는지는 업무 내용과 성격, 해당 시기의 예상 근무인원과 업무량, 휴가 청구 시점, 대체인력 확보의 필요성과 그에 걸리는 시간을 종합해 판단합니다. 정시성이 중요한 사업에서 단체협약상 청구 기한을 근로자가 불가피한 사유 없이 지키지 않은 경우처럼 시기변경이 정당하다고 본 사례도 있지만, 이는 단체협약과 특수한 사업 구조를 전제로 한 것이어서 일반 사무직에 그대로 적용하기는 어렵습니다. 단순히 다른 직원의 업무 부담을 고려해 달라는 수준의 사정만으로는 이 요건을 충족했다고 보기 어렵다는 하급심 판단이 다수 확인됩니다.

이 사정은 회사가 증명해야 합니다. 막대한 지장을 보여 줄 자료 없이 반려했다면 적법하다고 보기 어렵습니다.

절반만 쓰라는 안내도 다시 볼 필요가 있습니다. 시기변경권은 조문상 휴가의 시기를 옮기는 권리이지, 사용 일수 자체를 줄이는 권리가 아닙니다. 대체 시기를 제시하지 않은 채 절반만 쓰라고 했다면, 나머지 절반은 사용 자체를 막은 것으로 평가될 여지가 있습니다. 직원이 회사의 업무 공백 호소에 밀려 절반만 쓰겠다고 응했더라도 마찬가지입니다. 자유로운 승낙으로 평가되지 않으면 회사의 책임은 남는다고 본 형사 판단도 있습니다.

무단결근, 쉽게 단정하면 안 됩니다

퇴사를 앞둔 직원이라고 해서 회사가 휴가 대신 수당 지급을 선택할 수 있는 것은 아닙니다. 근로자가 적법하게 시기를 지정한 이상, 회사가 이를 수당으로 갈음할 권한은 없습니다. 이 경우 회사가 할 수 있는 일은 직원과 인수인계 일정을 협의하는 것입니다. 직원이 원래 신청한 시기를 고수한다면 그대로 휴가를 쓰게 해야 합니다. 수당 정산은 직원이 끝내 쓰지 못한 연차에 대한 결과일 뿐, 회사가 휴가 대신 고를 수 있는 선택지가 아닙니다.

회사가 적법한 시기변경권을 행사했다고 볼 자료가 없는 상태에서 이루어진 연차 사용은, 법원이 근무지이탈이나 무단결근으로 보지 않은 사례가 다수 있습니다. 사전 통보 후 연차를 사용한 것만으로는 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다는 판단도 있습니다.

다만 사전 신청과 사후 처리는 구별해야 합니다. 휴가의 종류와 기간을 특정하지 않은 채 신청서만 내고 회사가 불허한 뒤 출근하지 않은 경우를 무단결근으로 본 판단이 있고, 근로자가 시기를 지정하지 않았다면 회사가 그 결근을 연차로 처리해 줄 의무도 없다고 본 판단이 있습니다. 그러나 이 사안처럼 직원이 나머지 절반까지 포함해 기간을 특정해 미리 신청한 경우라면, 이 논리는 적용되지 않습니다. 회사의 시기변경권 행사가 적법했는지부터 먼저 따져야 합니다.

반려 전 꼭 확인할 4가지

신청의 특정 여부: 직원이 휴가 기간을 사전에 구체적으로 특정해 신청했는지 확인합니다.
반려의 성격: 대체 시기를 제시한 시기변경인지, 일수만 줄인 사용 거부인지 구분합니다.
잔여 연차 산정: 휴가를 사용할 권리는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하는 것이 원칙입니다. 계약 만료로 근로관계가 끝나는 근로자에게는 근속기간에 따라 발생 일수가 달라지므로, 퇴직일과 발생일의 선후를 먼저 확인해야 합니다.
지급 기한: 퇴직으로 발생한 미사용수당은 퇴직 후 14일 이내 지급이 원칙이며, 이를 넘기면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
평균임금 반영: 수당이 발생한 시점이 아니라, 그 수당의 기초가 된 1년간 근로 중 일부가 퇴직 전 3개월 안에 포함되는지로 판단합니다.

검토 없이 결근 처리 마세요

연차 반려의 정당성은 업무 사정, 대체인력 확보 가능성, 퇴직일까지 남은 기간, 반려 경위에 따라 달라집니다. 직원에게 사용 일수를 줄이도록 동의를 받거나 휴가 대신 수당을 제시하기 전에, 또 결근을 무단결근으로 처리하거나 급여를 공제하기 전에 검토를 받으시면, 형사책임과 미사용수당·징계 다툼이 한꺼번에 불거지는 위험을 줄일 수 있습니다.