[판례평석] 정년보장형 임금피크제가 차별에 해당하는지 판단 기준 

1. 서론 - 임금피크제의 종류

임금피크제는 근로자가 일정 연령에 이르면 임금을 조정하는 대신 고용을 보장하거나 연장하는 제도다. 정년을 유지하면서 임금을 줄이는 정년보장형, 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 정년연장형, 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정하는 재고용형으로 나뉜다. 고령화에 대응하여 장년층의 고용을 유지하고 기업의 인건비 부담을 조정하려는 취지로 도입되었으나, 실제로는 고용보장에 상응하는 조치 없이 임금만 삭감하거나 조기퇴직을 유도하는 수단이 될 수 있다는 비판이 이어졌다.

종전에는 임금피크제를 정한 취업규칙의 효력을 판단할 때, 그보다 유리한 근로계약이 있는지 또는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳤는지가 주로 문제 되었으나, 대상판결인 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 여기에서 더 나아가, 정년을 그대로 둔 채 일정 연령 이상의 임금을 삭감하는 제도 자체가 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효가 될 수 있는지 판단했다.

2. 사실관계와 판결요지

피고는 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 만 55세 이상 근로자의 임금을 연령에 따라 조정하는 제도를 시행했다. 피고 소속 근로자인 원고는 이 제도가 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라고 주장하며, 제도가 시행되지 않았다면 지급받았을 임금과 실제 지급받은 임금의 차액을 청구했다.

핵심 쟁점은 연령차별금지 조항이 강행규정인지, 그리고 이 사건 임금 삭감에 합리적인 이유가 있는지였다.

대법원은 먼저 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 강행규정으로 보았다. 고용 영역에서 합리적인 이유 없는 연령차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지와, 차별에 대한 진정·시정명령·과태료 등의 구제 체계를 고려한 것이다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이 조항에 반하는 내용을 정하더라도 그 부분은 무효가 된다.

이어 대법원은 연령에 따른 처우 차이에 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은, 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우라고 설명했다. 특히 정년을 유지하면서 일정 연령 이후의 임금을 줄이는 정년보장형 임금피크제의 효력은 ① 도입 목적의 타당성, ② 근로자가 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대응하는 조치의 도입 여부와 적정성, ④ 절감된 재원이 제도 도입 목적에 사용되었는지 등을 종합하여 판단해야 한다고 판시했다.

이 사건에서는 만 55세 이상 근로자의 급여가 성과와 관계없이 삭감된 반면, 그들의 업무 내용에는 변화가 없었다. 피고가 내세운 인건비 부담 완화와 실적 향상이라는 목적도 제출된 실적 자료 등에 비추어 임금 삭감을 정당화하기 어려웠다. 명예퇴직제도 역시 계속 근무하는 근로자의 임금상 불이익을 보전하는 조치가 아니었다. 대법원은 이러한 사정에 따라 이 사건 임금피크제를 합리적인 이유 없는 연령차별로 판단했다.

3. 검토

연령차별금지 조항을 강행규정으로 본 판단에 동의한다. 고령자고용법은 연령차별을 금지하는 방향으로 개정되면서 그 적용 영역을 모집·채용·해고뿐 아니라 임금과 복리후생 등 고용의 여러 단계로 넓혔다. 이러한 입법 취지에 비추어, 임금에 관한 연령차별금지 규정을 당사자의 합의만으로 배제할 수 없다고 본 것은 타당하다.

무엇보다 대상 판결에서 임금피크제를 연령차별의 문제로 다룬 점도 긍정적이다. 연령은 시간이 흐르면 누구나 해당 연령대에 들어간다는 특성이 있으므로, 임금피크제를 단순한 근로조건의 불이익 변경으로 볼 여지도 있다. 그러나 이 사건 제도는 만 55세라는 연령을 기준으로 임금을 달리 지급했다. 법이 임금 지급에서의 연령차별을 명시적으로 금지하는 이상, 그 차별이 합리적으로 정당화 되는지 심사해야 한다.

그 심사에서 중요한 것은 임금 삭감에 걸맞은 실제 조치가 있었는지이다. 정년을 이미 61세로 유지하고 있었다면, 근로자는 임금이 줄어드는 대신 새롭게 얻는 고용상 이익이 무엇인지 따져 보아야 한다. 업무량·근로시간·책임의 조정 등 불이익에 대응하는 조치가 없고 종전과 같은 일을 계속한다면, 연령만을 이유로 한 삭감을 정당화하기 어렵다. 명예퇴직처럼 퇴직을 장려하는 제도는 계속 근무하는 사람의 불이익을 보전하지도 못한다.

그리고 임금피크제의 도입 필요성과 실제 효과까지 점검해야 한다고 강조한다. 사용자 측의 경영상 사정이나 사회·경제적 변화에 대응한다는 목적을 내세우는 것만으로 임금 삭감이 곧바로 정당해지는 것은 아니다. 제도가 고령자의 계속고용이라는 목적에 기여하는지, 절감한 임금이 그 목적에 맞게 쓰이는지, 결과적으로 임금 삭감 수단으로만 운영되는 것은 아닌지를 구체적으로 확인해야 한다.

정리하면, 대상판결은 모든 임금피크제를 일률적으로 무효라고 선언한 판결은 아니다. 정년보장형 임금피크제라도 연령에 따른 임금 차이를 두는 이상 합리적인 이유가 필요하며, 그 이유는 제도의 명칭이나 형식이 아니라 근로자의 불이익, 그에 대한 조치, 도입 목적과 운영 실태를 통해 판단해야 한다는 기준을 제시했다. 이 판결을 계기로 임금피크제가 고령자의 계속고용에 실제로 도움이 되는 제도로 운영되고 있는지 재검토할 필요가 있다.

(이 글은 필자가 2022. 6. 법조신문에 기고한 '[판례평석]합리적인 이유 없이 임금삭감만 하는 임금피크제는 무효라는 사례' 를 요약한 것입니다.)