"그만두라고 한 적 없다"는 회사, 그래도 해고로 인정되는 이유 

사직서를 받았는데도 찜찜한 이유

면담을 마치고 사직서까지 받아냈는데도 마음 한구석이 찜찜하신 적, 있으실 겁니다. 인사담당자들에게 정말 자주 받는 질문입니다. 이 질문을 받을 때마다 먼저 확인하는 것이 있습니다. 사직서를 받았다고 항상 안전한 것은 아니지만, 권고사직 자체를 무조건 피해야 하는 것도 아니라는 점입니다. 관건은 상시 근로자 수와 취업규칙 규정입니다. 이 두 가지에 따라 적용 법리 자체가 달라집니다.

권고사직도 해고로 판단되는 기준

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 부당해고등을 금지합니다. 다만 이 조항은 해고에 적용되는 규정이므로, 권고사직이 근로자의 진의에 따른 합의해지로 유효하게 성립했다면 처음부터 문제되지 않습니다. 여기서 진의란 근로자가 마음속으로 진정 원했는지가 아니라, 사직서를 제출하겠다는 의사 자체를 가지고 있었는지를 뜻합니다. 내키지 않는 상태에서 사직서를 냈더라도 제출 의사 자체가 있었다면 진의로 인정될 수 있습니다.

쟁점은 근로자에게 사직 의사가 없었는데도 사직서를 작성·제출하게 한 뒤 이를 수리하는 형식을 취한 경우입니다. 대법원은 이런 경우 실질적으로 회사의 일방적 의사에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판단해 왔습니다. 이때 사직서 제출 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 퇴직 권유의 방법·강도·횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도를 종합적으로 살핍니다. 사직서 작성·제출이 강요에 의한 것이라는 점에 대한 증명책임은 근로자에게 있으므로, 권고사직은 무조건 위험한 것이 아니라 진의에 따른 것이라는 정황을 남기면 합의해지로 유효하게 정리될 수 있습니다.

권고사직에는 성격이 다른 두 유형이 섞여 있다는 점도 구분해야 합니다. 단순히 사직을 권유하고 근로자가 스스로 사직서를 낸 경우와, 취업규칙상 징계의 한 종류로 권고사직을 두고 일정 기간 내 사직서를 내지 않으면 자동으로 징계해고되도록 규정한 경우는 법적 성질이 다릅니다. 대법원은 후자의 경우 권고사직과 그에 따른 자동 징계해고가 서로 불가분의 관계에 있는 하나의 징계조치이지 독립된 전단계 절차가 아니라고 판시했고, 이에 따라 권고사직 단계에서 징계절차를 적법하게 거쳤다면 자동 징계해고 시 별도의 절차를 다시 거치지 않아도 됩니다. 다만 취업규칙상 권고사직과 징계해고가 별개 징계로 규정되어 있거나 두 조치의 실질적 효과·사유가 동일하게 규정되어 있어 사실상 동일한 징계처분으로 볼 여지가 있다면 이 법리를 그대로 적용하기 어려우므로, 취업규칙 문언을 반드시 먼저 확인해야 합니다.

서면통지, 형식보다 내용이 관건입니다

근로계약관계 종료가 해고로 판단되는 순간부터는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 의무가 문제됩니다. 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고, 제2항은 이 통지가 있어야 해고의 효력이 발생한다고 규정합니다. 서면에 사유를 전혀 기재하지 않았다면, 근로자가 이미 사유를 알고 있었다는 사정만으로는 위반이 치유되지 않습니다. 반대로 형식은 비교적 유연합니다. 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있다면 이메일 통지도 서면으로 인정된 사례가 있는 반면, 문자메시지는 내용이 구체적이지 않다는 이유로 서면통지로 인정되지 않은 사례가 있습니다.

시기 제한도 함께 확인해야 합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성의 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고를 금지하며, 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우만 예외로 둡니다. 이는 정당한 이유가 있어도 해고 자체를 금지하는 절대적 제한이므로 다른 어떤 검토보다 먼저 확인해야 합니다. 당연면직 형식을 취하더라도 자동소멸사유가 아닌 이상 이 제한에서 벗어나지 못합니다.

전제 확인도 필요합니다. 상시 근로자 4명 이하 사업장에는 제23조·제27조가 적용되지 않으며, 이는 근로기준법 제11조 제2항과 시행령이 정한 적용 범위에 따른 것입니다. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있고, 근로계약서에 "근로기준법이 정하는 바에 따른다"는 문구를 넣어도 이 적용 배제가 되살아나지 않습니다. 다만 기간제 근로계약은 계약기간 만료로 종료되는 별개 국면이므로 이 법리가 그대로 적용되지 않습니다.

해고예고 의무와 서면통지 의무는 별개이지만, 해고예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 하면 서면통지 의무까지 함께 이행한 것으로 인정됩니다. 다만 해고예고 위반만으로 정당한 이유를 갖춘 해고까지 무효가 되지는 않습니다. 한편 명칭을 당연퇴직·의원면직으로 바꾸어도, 근로자 의사에 반해 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이라면 성질상 해고로서 동일한 제한을 받습니다.

사직서를 수리하지 않고 징계해고로 처리한 경우, 근로자는 그 징계해고의 효력을 별도로 다툴 수 있습니다. 사직서를 받았다는 사정만으로 해고 절차의 정당성이 면제되지는 않습니다.

놓치면 안 되는 7가지 체크리스트

점검 순서는 다음과 같습니다.

서면에 적지 않은 사유는 이후 해고사유로 주장할 수 없습니다.
구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

위로금, 돌려받을 수 있습니다

위로금을 지급했다고 해서 그 지출이 전부 손실로 확정되는 것은 아닙니다. 권고사직이 이후 부당해고로 확정되어 복직시킨 뒤 다시 적법하게 퇴직 처리한 경우, 정당한 퇴직금을 초과해 지급한 부분은 반환을 청구할 수 있습니다. 다만 지급액의 성격이 위로금인지 퇴직금인지가 다투어질 수 있고, 퇴직과 보직해임은 별도의 인사조치로 판단되므로 권고사직이 무효가 되어도 선행한 보직해임의 효력은 따로 다투어집니다. 면담을 시작하기 전에 법률 전문가의 검토를 받으시면, 사직서를 받았는데도 부당해고로 다투게 되는 상황을 사전에 차단할 수 있습니다.