임신 뒤늦게 안 회사, 확인서로 정리하려다 리스크 커졌다 

뒤늦게 안 임신 사실, 확인서부터 준비했다면

인사담당자 A씨는 뒤늦게 알게 된 직원의 임신 사실 앞에서, 그동안 지급된 연장근로수당이 감사에서 문제가 될 것을 걱정했습니다. 그래서 경위를 정리한 확인서 한 장으로 상황을 매듭짓기로 했습니다. 합리적으로 보였습니다. 하지만 아니었습니다. 확인서에 담긴 내용이 객관적 사실이 아니라 해석에 가까웠고, 직원은 서명을 거부했습니다. 문제는 그때부터 시작이었습니다.

임산부 시간외근로, 인지 시점이 기준입니다

[슈퍼로이어 검증 대기 — 임신 중인 근로자 시간외근로 제한 규정]에 따르면, 임신 중인 근로자에게는 원칙적으로 초과근로를 시킬 수 없고, 이 제한은 근로자 본인의 동의나 수용 여부와 무관하게 적용되는 강행규정입니다. 직원이 업무 지시를 스스로 받아들였고 추가 근로도 협업 부서 일정 지연 때문에 불가피하게 발생했다는 사정은, 회사의 의무 자체를 면제하지 못합니다. 관건은 회사가 임신 사실을 언제부터 인지한 것으로 볼 것인가입니다. 현업 리더가 먼저 알고 인사팀에는 뒤늦게 전달된 경우, 그 인지 시점을 리더 기준으로 볼지 인사팀 기준으로 볼지에 따라 이후 대응의 정당성이 갈립니다.

확인서, 사실 아닌 해석이 문제였습니다

감사·점검 리스크를 줄이기 위해 경위를 정리한 확인서에 서명을 요청하는 것 자체는 잘못이 아닙니다. 문제는 그 내용이 시간 순서에 따른 사실관계가 아니라 의도에 대한 추정으로 채워질 때 생깁니다. "본인이 공식 고지를 원치 않았다", "본인이 스스로 지연시켰다"는 서술은 사실이 아니라 해석이며, 직원이 이의를 제기하면 회사가 문구를 수정하더라도 그 수정본 역시 사실관계로만 구성되어야 합니다. 사실과 다른 내용이 담긴 문서는 서명 여부와 관계없이 그 자체로 새로운 분쟁의 쟁점이 됩니다.

서면 기록으로 남기는 법

확인서를 준비하기 전에 회사가 먼저 해야 할 일은 고지 일시와 고지 대상, 인사팀 전달 시점을 시간 순서대로 정리하는 것입니다. 그 위에 의도나 동기에 대한 서술을 얹지 않아야 하며, 직원이 사실과 다르다고 이의를 제기하면 서명을 강요하지 않아야 합니다. 리더의 고지 수령 경위와 인사팀 전달 지연 경위는 확인서와 별도로 서면화해 두는 것이 안전합니다. 구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

전문가 검토로 정리하세요

임신 사실 인지 시점과 그 이후 연장근로 발생 경위는 감사 대응에서 핵심 쟁점이 됩니다. 확인서 문구 하나가 이후 분쟁의 유·불리를 가르는 경우가 많으므로, 작성 전 법률 전문가의 검토를 받으시기 바랍니다.